簡介：15年人力資源部年度工作計劃格式年人力資源部年度工作計劃格式為配合公司全面推行并實現(xiàn)2015年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展2015年年度的工作組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、公道、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部分的權(quán)責，使每個部分、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空缺、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、治理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、具體實施方案1、2015年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的公道性調(diào)查2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部分意見，報總經(jīng)理審閱修改3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部分組織架構(gòu)圖、公司職員編制方案。各部分配合架構(gòu)對本部分職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊回檔。資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部分的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部分、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部分組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學公道的薪酬制度提供良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部分員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。一、具體實施方案1、2015年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位職員的全部要求，目前擔當此職位職員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計公道有效。2、2015年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部分每一位職員在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、2015年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部分交各部分經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。二、實施目標留意事項1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎性工作，在信息

簡介：人力資源部工作計劃五篇人力資源部工作計劃五篇計劃工作是指根據(jù)對組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，提出在未來一定時期內(nèi)要達到的組織目標以及實現(xiàn)目標的方案途徑。下面是收集整理的人力資源部工作計劃五篇范文，歡迎鑒戒參考。人力資源部工作計劃五篇一一、指導思想針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司XXX總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)氣力儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。二、編制原則一戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、進步性培訓相結(jié)合。二面向全員，突出重點。三集中治理，統(tǒng)籌安排，職責明確。四盤活資源，注重實效。三、培訓的主要任務一結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師含高級技師、技師、內(nèi)定技師培訓班，共培訓名開展焊工、儀表進新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)職員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)職員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，進步專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。三適應公司發(fā)展與治理提升的需要，加強公司所需各類治理職員的培訓。1、根據(jù)省委、省國資委、團體等上級主管部分的要求，有計劃地選拔高、中層治理職員人送外培訓，進一步進步高中層治理職員的生產(chǎn)經(jīng)營與治理潛力。2、加大各層級治理職員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層治理職員進行任職資格培訓以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司治理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層治理職員脫產(chǎn)輪訓班以基層治理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層治理職員脫產(chǎn)輪訓班繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓教程為主要資料，在班組骨干職員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓通用治理潛力與專業(yè)治理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)職員培訓。四分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與進步性培訓。1、根據(jù)各治理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展XXX余人的內(nèi)審員、相關(guān)治理職員、關(guān)鍵崗位職員、特種

簡介：人力資源部工作計劃模板人力資源部工作計劃模板2021【篇一】人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與進步，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的進步，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源治理體系。與目標治理相結(jié)合的績效治理體系。人力資源工作要做到做到人力資源治理的三化規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進在10年即將結(jié)束，XX年即將到來之際，人力資源部將對XX年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，職員活動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，XX年整體工作應從以下方面著手一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)職員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部分的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部分的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范應用了“取證”但操縱并不規(guī)范，因此本部分專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操縱的科學性和專業(yè)性。4、校園宣講09年實施了一次，但宣講是由董事上進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。5、招聘的團隊性歷年來的招聘都是首次口試由人力資源部職員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，由于職員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。6、各部分招聘的計劃性現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘職員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操縱的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多

簡介：人力資源部工作計劃范文人力資源部工作計劃范文下面是整理的人力資源部工作計劃范文，請參考，上公文站，發(fā)現(xiàn)學習。人力資源部工作計劃范文一人力資源部20XX年度主要工作計劃和目標一、建立健全人事行政治理的各項規(guī)范及治理制度、員工手冊等建立健全人力資源治理的各項規(guī)范及治理制度、員工手冊規(guī)范的治理制度是企業(yè)用人留人的最少條件條件，員工從進進公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操縱，采取對事不對人的原則，?？茨苓_到各項工作的正當性、嚴厲性二、勞動合同治理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案治理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性2、員工轉(zhuǎn)正及時性3、勞資關(guān)系勞動糾紛次數(shù)、原因等4、檔案治理完整性等描述。三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2預期的員工活動企業(yè)以往員工活動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求猜測會產(chǎn)生重要影響，員工活動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。三、數(shù)據(jù)收集與需求猜測1數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展20XX年度人力資源需求調(diào)查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。⑴人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店職員數(shù)目、工作崗位情況以及職員培訓、職員活動、職員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求猜測提供數(shù)據(jù)支持。⑵需求猜測1人力資源部根據(jù)各門店填報20XX年的招聘計劃表和20XX年度標準配置表分析，確定各門店職員標準配置。2盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計職員的缺少、超多的情況3統(tǒng)計猜測短時間內(nèi)未來可能離職職員，猜測企業(yè)未來職員流失數(shù)據(jù)。4根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部分工作量的增長情況，猜測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃。5匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20XX

簡介：人力資源部年度工作計劃書范本人力資源部年度工作計劃書范本一、人力資源部2017年度總體目標1職員數(shù)目控制在450～500人左右2工資比例占銷售收進的8以下3重大安全事故0次八級以上傷殘事故為確保以上總目標順利達成，2017年計劃采取以下措施進行落實1公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準職員編制控制各部分職員招聘、補充、離職等現(xiàn)象2人力資源部與各部分負責人共同實施對各崗位職員的工作業(yè)績、技能水同等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的職員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理3不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的職員，以提升團隊的綜合實力4通過職員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、職員數(shù)目的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部分工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，分歧格者不予加薪5人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操縱職員實施安全操縱培訓，進步員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。二、人力資源總配置絡招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以進步招聘成功率。52017年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、治理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和治理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。6202017年度招聘用度預算見下表7各部分定崗定編見下表招聘用度預算全年招聘用度合計約110000元左右。四、培訓工作培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而進步員工的綜合能力水平，進步員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們2017年重點考慮的題目，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果1員工培訓11新員工培訓根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過往原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口職員負責實操指導，綁定對口負責職員。12針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部分，由部分負責人或指定職員對試用職員進行考核評估，分歧

簡介：2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題1、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件參考答案1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。4、起訴的時間，必須實在勞動爭議調(diào)解仲裁法和民事訴訟法規(guī)定的時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。2、設計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面參考答案設計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設計和考評體系設計的相關(guān)工作中。1指標的創(chuàng)建和量化2平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定3平衡計分卡各指標的權(quán)重如何設置。4平衡計分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性。5如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系6如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。二、綜合分析題本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分1、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設備耗材、醫(yī)療服務等各個領(lǐng)醫(yī)療設備零件供應商從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。2、某藝術(shù)教育培訓公司的主要授課對象為1218歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。根據(jù)上述情境,請回答以下問題1假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程12分參考答案招募流程的設計進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。2人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題（P164）參考答案1招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3未能對面試小組進行正確的培訓。4未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。5未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6在甄選過程中受非理性情感因素的影響。3公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定參考答案勞動合同法對約定服務期的規(guī)定

簡介：20182018下半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題下半年人力資源管理師一級專業(yè)能力真題一、簡答1、薪酬問題員工持股的范圍和執(zhí)有股份占企業(yè)股份比例的決定因素（10分）教材P484決定于以下幾個因素①需要員工多大程度上參與經(jīng)營決策和管理。②員工認購股份的積極性和出資能力。如果③企業(yè)具備素質(zhì)較高的、能夠順利運行員工持股制度的人才。④要確定個人的股金及其在總股本中的比例。2、規(guī)劃問題人力資本戰(zhàn)略實施的模式和特點（10分）教材P1111、指令型。適合內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理,環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團。2、變革型。在實施過程中要在集團內(nèi)部進行一系列變革,包括組織結(jié)構(gòu)、激勵手段和控制系統(tǒng)等。3、合作型。強調(diào)發(fā)揮集體的智慧,適用于處于較復雜而又缺少穩(wěn)定性環(huán)境的企業(yè)。4、文化型。強調(diào)企業(yè)集團的所有員工都參與戰(zhàn)的制定與實施。5、增長型。自下而上,關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實施。二、案例綜述（一）招聘1、基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些（8分）教材P1691701、行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎,充分利用勝任特征模型所提案例中的外商投資企業(yè)和李某都無權(quán)不繳納社會保險費，兩者以替代性費用代替繳納社會保險的做法是違法的，侵害了社會公共利益，是無效的。勞動者主動提出不辦理社會保險也不能免除用人單位辦理社會保險的法定義務。（2）按照保險法86條規(guī)定必須由企業(yè)補交保險費用，且企業(yè)須繳納滯納金，滯納金不得由勞動者來繳納。（3）如果用人單位有相應的證據(jù)證明將社會保險費發(fā)放給了勞動者，則可以根據(jù)民法上的關(guān)于不當?shù)美囊?guī)定，請求勞動者返還相應的社會保險費。（4）員工提出要簽無固定期限勞動合同的請求不符合勞動合同法關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的條件，不予支持。（5）根據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者可以要求解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第46條規(guī)定用人單位還需支付勞動者的經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同法第82條規(guī)定用人單位還需支付勞動者第二次工作期間因未訂立書面勞動合同導致的二倍工資。（6）如果勞動者愿意繼續(xù)簽訂勞動合同，則雙方協(xié)商一致訂立勞動合同。根據(jù)勞動合同法第82條規(guī)定用人單位還需支付勞動者第二次工作期間因未訂立書面勞動合同導致的二倍工資。（四）績效規(guī)劃1、企業(yè)競爭策略是什么其人力資源策略是什么人力資源策略有哪些特點（4分）教材P22優(yōu)質(zhì)競爭策略。人力資源策略參與策略。特點①企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感。②注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。2、構(gòu)建企業(yè)績效體系的注意事項（14分）綜合性從指標體系結(jié)構(gòu)的完整性、指標內(nèi)容的全面性、指標設計遵循的原則、不同指標的權(quán)重等方面分析，尤其要結(jié)合優(yōu)質(zhì)競爭的特點，以客戶為中心來進行考核，突出客戶指標。

簡介：2018上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師三級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1、建立績效管理信息原始記錄登記制度的具體要求（15分）答案①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。②所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。③詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者。④所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。⑤在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。2、員工滿意度調(diào)查的基本步驟（16分）答案①確定調(diào)查對象。調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員等。②確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）。③根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容。④確定調(diào)查方法。通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。⑤確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)咨詢公司的專家實施。⑥調(diào)查結(jié)果分析。⑦匯總調(diào)查問卷。運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。⑧結(jié)果反饋。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感。⑨制定措施落實，實施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)反饋結(jié)果，制定面試的人員，一周內(nèi)會接到人力資源部的復試通知。接下來還要經(jīng)過至少兩次面試，才接受總經(jīng)理的面試。請結(jié)合案例回答下列問題（1）公司組織召開專場招聘會，應包括哪些具體步驟（8分）答案①準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。②準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印刷好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。③招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分準備。這些準備首先包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。④與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。⑤招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件的方式與應聘者取得聯(lián)系。（2）在招聘的初選階段，應該采用何種方法篩選應聘者呈交的簡歷（10分）答案①分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。②審察簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資質(zhì)和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。④審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。⑤對簡歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。

簡介：2018年11月人力資源管理師四級理論知識真題及答案月人力資源管理師四級理論知識真題及答案一單項選擇題第18題1、關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是。A職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)資質(zhì)評價的唯一指標B職業(yè)道德是從業(yè)人員職業(yè)技能提高的決定性因素C職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為規(guī)范D職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中的綜合強制要求2、從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的內(nèi)在的道德準則是。A愛國、守法、自強B求實、嚴謹、規(guī)范C誠信、敬業(yè)、公道D忠誠、審慎、勤勉3、按照職業(yè)道德要求，職業(yè)化是指從業(yè)人員工作狀態(tài)的。A標準化、規(guī)范化、制度化B全球化、現(xiàn)代化、市場化C一致化、動作化、簡約化D高效化、人性化、科學化4、下列關(guān)于“員工敬業(yè)度”的說法中，正確的是。A美國社會學家蓋洛普首次提出了“員工敬業(yè)度”的概念B“員工敬業(yè)度”表示只對工作負責，但與員工的忠誠度無關(guān)C敬業(yè)度高的員工雖然工作興趣較低，但工作態(tài)度與其他員工無差別D敬業(yè)度高的員工一定是天賦高、才華出眾的優(yōu)秀員工5、關(guān)于誠信，正確的說法是。A誠信是從業(yè)人員在職業(yè)生涯中的道德資本B誠信只是針對他人而言的遵約守信狀態(tài)，與自我的內(nèi)在信念無關(guān)C為監(jiān)督誠信落實、維護自身的合法利益，要堅持誠信條件論的觀點D無論做出怎樣的承諾，堅持履行承諾是誠信的本質(zhì)內(nèi)涵B像英雄模范人物學習，有助于培養(yǎng)職業(yè)情感C以小“善”去小“惡”，堅持點滴積累以鞏固職業(yè)情感D時時反思自己的不足，有利于強化職業(yè)情感13、下列屬于中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的不正當競爭行為是。A經(jīng)營者使用了與知名商品近似但仔細辨別能區(qū)分的商標B政府運用行政權(quán)力，限制外地商品進入本地市場C為與對手競爭，經(jīng)營者以低于對手、但不低于成本的價格銷售商品D采取抽獎式的有獎銷售，將最高獎的金額設置為5500元14、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括。A牢記操作規(guī)程B演練操作規(guī)程C堅持操作規(guī)程D自創(chuàng)操作規(guī)程15、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括。A求同存異B出奇制勝C公平競爭D互相協(xié)作16、踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括。A因事而異B盡職盡責C尊重集體D為人民服務二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分第1725題17、北京奧運會期間，許多人當了志愿者，他們工作繁忙，但沒有報酬。你認為他們當志愿者的主要目的是。A為奧運出把力B能夠近距離地感受奧運會的熱烈氛圍C有機會在電視上露露臉兒D積累一些社會閱歷18、公司組織員工向地震災區(qū)捐款，而你的家庭生活十分困難。如果捐款，生活將受到嚴重影響，看到其他員工都在捐款，有的困難職工捐款達到了數(shù)百元，你會。A不捐款B量力而行，少捐一些C和其他員工一樣捐款，自己家的困難再想其他辦法解決D向同事請教，問一問自己到底該怎么辦

簡介：2018上半年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案上半年人力資源管理師四級專業(yè)能力真題及答案一、簡答題1簡述采用層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績效考評權(quán)重16分【解析】本小題主要考查績效考評的方法，涉及“步驟”類和“方法”類題目，難度相對較大。對于“步驟”類題目，考生除了要記住各項的內(nèi)容，還要按順序?qū)懗鰜恚@就需要考生在傳統(tǒng)死記硬背的基礎上注重理解，并引申為對重要知識點的復習和理解。1層次分析法確定績效考評權(quán)重的主要步驟如下①建立層次結(jié)構(gòu)模型在深入分析實際問題的基礎上，將有關(guān)的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或?qū)ι蠈右蛩赜杏绊?，同時又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。②確立思維判斷定量化的標度在兩個因素互相比較時，需要有定量的標度，通過建立科學合理的定量標度，同時確定每一標度所代表的含義，以達到兩個因素能夠相互比較的目的。③構(gòu)造判斷矩陣運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進行兩兩比較評分，根據(jù)中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。④計算權(quán)向量并做一致性檢驗對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過，特征向量歸一化后即為權(quán)重向量若不通過，需重新構(gòu)造成對比較陣，再進行計算。2確定績效考評權(quán)重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法①專家經(jīng)驗判定法專家經(jīng)驗判定法是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導意圖出發(fā)，對各項考評指標的權(quán)重進行分配。有時決策者也會召集一些人討論一下，聽取大家的意見，然后由決策者確定權(quán)重的大小。通過上述工作，具體確定各個要素以及要素等級的點值，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。3簡述用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，應關(guān)注哪些法律規(guī)定。16分【解析】本小題主要考查續(xù)訂勞動合同的法律規(guī)定，屬于交叉學科問題，考生在作答過程中要對條款的內(nèi)容和時間準確記憶，尤其是時間一定不能有偏差?？忌枳⒁猓瑒趧雨P(guān)系類問題每年都會出一道大題，書上的案例題也要認真掌握，不能存在僥幸心理。用人單位在與員工續(xù)訂勞動合同時，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，特別需要注意以下幾種情形1勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下兩種情形①連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。2連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。當用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了一次勞動合同，在續(xù)訂第二次勞動合同時，就必須考慮到第二次合同到期時勞動者所擁有的要求訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。前述訂立勞動合同次數(shù)中的“第一次”的起算時間是勞動合同法生效以后，即2008年1月1日后。二、計算題1某公司的制度工作日長度為8小時，4月份該公司對其員工張平進行工作日寫實。寫實結(jié)果如表2所示，該月制度工作日為22天。請根據(jù)表2的統(tǒng)計資料，回答以下問題

簡介：20182018上半年人力資源管理師一級綜合評審真題及答案上半年人力資源管理師一級綜合評審真題及答案第1題簡答【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有機會在以后的三個小時內(nèi)擔任泰華科技貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務。泰華科技貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，共人力資源部下設三個處人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利等項工作?，F(xiàn)在是上午九點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在三個小時內(nèi)算好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等著你主持。在這三個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法做出書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”?！救蝿铡吭诮酉聛淼?個小時中，請您查閱文件框中的各個信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下的回答復表作為樣例，給出您對每個文件的處理意見。具體答題要求是1、確定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“口”里劃“√”；2、請給出您的處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；3、在處理文件的過程中，請注意各個文件之間的相互聯(lián)系。4、在處理可能出現(xiàn)的情況下，針對不同情況都要給出相應的解決辦法。5、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容。（1）需要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應該采取何種具體處理辦法；5將此福利增加方案與財務部溝通，請他們計算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范圍之內(nèi)等；6提交一份福利增加人員的名單范圍，判斷是否所有涉及的員工都需要增加福利?；蛘吣男﹩T工需要通過增加福利。357與人事處和勞資處共同協(xié)商，提出非福利措施的激勵方式，以減少公司人力成本的增加。8授權(quán)福利處和勞資處對全員做一次薪酬滿意度調(diào)查，內(nèi)容除薪酬外，包括福利的種類、數(shù)量等。9將以上各種信息統(tǒng)計后，如果仍堅持原方案，需要提交一份詳細的方案，由本人提交到董事會討論。10做好各部門的協(xié)調(diào)準備工作，一旦董事會通過此方案，按計劃執(zhí)行。第2題簡答【文件二】類別便簽來電人張德勞資處主管接收人吳新滿人力資源部副經(jīng)理吳副總您好近同周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理請您批示。勞資處張德2017年5月14日參考解析【回復方式】信件/信函【回復內(nèi)容】1請張德在勞資處組織人員，迅速進駐第三分公司，先按撫員工情緒，防止事態(tài)進一步發(fā)展。2迅速組織公司安保人員，加強公司重要部門的安保措施，防止事態(tài)進一步升級，造成人員沖突。

簡介：2019下半年北京四級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案下半年北京四級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、校園招聘優(yōu)缺點校園招聘的優(yōu)點（1）針對性強（2）選擇面大（3）層次清晰（4）戰(zhàn)略性強（5）人才單純（6）成功率高（7）認可度高校園招聘的缺點（1）校園招聘要和學校事先商議時間安排，考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，印制宣傳品，做面談記錄，費錢費時。（2）學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。（3）學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。（4）剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。（5）如果培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。二、勞動合同臺賬勞動合同臺賬一般包括1員工登記表2勞動合同臺賬制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn)以下要求（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（2）相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容便不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。（3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清，抽象深奧，則無法使用。（4）可操作性與精確性。這是上一項要求的自然延伸，考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標準便不能滿足上述要求。（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使考評結(jié)果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。（6）公正性與客觀性。這是對績效管理的執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。（7）民主性與透明度?？冃Ч芾硪_到使被考評者心服口服、誠心接受，確非易事。計算題計算平均日產(chǎn)量先進平均日產(chǎn)量先進平均值的計算步驟

簡介：2019下半年寧夏三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案下半年寧夏三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、績效合同的內(nèi)容績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容。1受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位所在部門等。2發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職或正職授權(quán)的副職擔任。3合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。4計劃內(nèi)容。主要是績效指標、考評權(quán)重、考評標準等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。5考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。6簽字確認?？冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應的空間，以供簽字使用。二、薪酬體系設計準備階段有哪些工作薪酬體系設計的前期準備工作1明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念2明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求3掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點4掌握企業(yè)的財務狀況5明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系6明確掌握競爭對手的人工成本狀況三、計算題某機床車間為完成生產(chǎn)任務需開動30臺設備，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管3臺，工人的出勤率是95，求該工種定員人數(shù)為。定員人數(shù)302÷3095210526≈22人二制定改進工作績效的策略在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高。1預防性策略與制止性策略。2正向激勵策略與負向激勵策略。3組織變革策略與人事調(diào)整策略。案例二某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。1、問小芳為什么感到心寒公司并未達成之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。2、特殊貢獻獎的設計，在設計特殊貢獻獎時注意的事項答在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項1制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少增加銷量多少降低成本多少挽回損失多少2為企業(yè)增加的金額或減少損失的金額要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。3要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。4受獎人數(shù)較少，金額較大。5頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。3、獎金制度的制定程序答

簡介：2018上半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題上半年人力資源管理師二級專業(yè)能力真題一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一簡述員工培訓規(guī)劃設計的程序1明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點1能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。2注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3具有超前性和預見性。4具有一定的量化基礎。5有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。2獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。3培訓規(guī)劃的研討與修正。1召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內(nèi)部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。2加強部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。3領(lǐng)導做出科學決策。直接由領(lǐng)導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況①培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。時,首先應根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個相關(guān)要素和指標一一列出,經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為完全需要、較為需要和需要三個檔次然后,請專家和有關(guān)人員進行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見的基礎上,優(yōu)選出若干項指標,從而構(gòu)成績效考評指標體系。三簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程制定薪酬計劃的工作程序如下1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平2了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表5根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型國有機械制造集團公司下設5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工800多人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，公司對人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)了一些棘手問題有3個加工廠反映因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2個地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完成集團公司交辦的科研項目，集團總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認為上述問題的出現(xiàn)，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應該編制各類人員計劃，用以指導企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等工作。請根據(jù)本案例回答以下問題1為滿足公司人力資源管理的需要應當編制哪些人員計劃（10分）評分標準P5253

簡介：2018年11月二級人力資源管理師職業(yè)道德真題月二級人力資源管理師職業(yè)道德真題一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分第1～16題一單項選擇題第1～8題1．關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）。A．信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B．維護上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作C．尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D．把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司2．符合文明禮貌具體要求的是（）。A．市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B．從業(yè)人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪C．飾品華麗，以招徠顧客D．主動向顧客介紹情況，當好參謀3．下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。A．用心做事B．謹慎虔敬C．服從領(lǐng)導D．加班加點4．作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A．通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B．知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C．知識性、益智性、對等性、資本性二多項選擇題第9～16題9．屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）。A．以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥B．以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C．以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D．以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥10．符合忠誠所屬企業(yè)要求的做法是（）。A．不管發(fā)生怎樣的變化，只在一個單位工作B．按照與企業(yè)簽訂的合同和契約，開展各種職業(yè)活動C．在產(chǎn)品生產(chǎn)上，用一些略次一點的材料，以降低生產(chǎn)成本D．敢于批判所在企業(yè)的弊端11．違反中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的行為有（）。A．擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認為是他人的商品B．接受折扣、傭金的經(jīng)營者必須如實入賬C．廣告的經(jīng)營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告D．經(jīng)營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品12．關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A．對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B．敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C．敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D．當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神13．關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。