簡介：職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源精華筆記職業(yè)生涯管理年中級經(jīng)濟師考試人力資源精華筆記職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理的概述一、職業(yè)生涯管理的概述（一）職業(yè)生涯的內(nèi)涵狹義職業(yè)生涯是個體在他、她的整個工作過程中選擇從事工作的一個總的行為的過程。廣義職業(yè)生涯是貫穿個體一生的系列活動，包括有薪的，無薪的，上限從零歲人生開始。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的配合上。職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。包括組織主動實施的生涯管理和個人主動實施的生涯管理（二）職業(yè)生涯管理的目的對組織的重要性1使員工和組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；2為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才，和高級技術(shù)人才；3從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強；4滿足員工發(fā)展的需要，增強員工對組織的承諾。對個人的重要性1通過參加職業(yè)生涯活動，員工能更好的認識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定了基礎(chǔ)；2可在組織中學(xué)到各種可用的知識，鍛煉能力，增加員工自身的競爭力；3滿足員工高層次的需要。二、職業(yè)生涯管理的方法（掌握）二、職業(yè)生涯管理的方法（掌握）（一）職業(yè)生涯管理的模式索南費爾特等人提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個維度一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度。由此可將組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個類型1城堡型城堡型。對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。2棒球隊型棒球隊型。對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。3俱樂部型俱樂部型。對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小。4學(xué)院型學(xué)院型。對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）四、職業(yè)生涯管理的注意事項四、職業(yè)生涯管理的注意事項應(yīng)注意（一）職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。（二）得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費等方面。（三）鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。（四）要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異重點包含1職業(yè)興趣職業(yè)興趣（掌握）心理學(xué)家霍蘭德提出職業(yè)興趣類型理論。其原則是（1）大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等6種。（2）職業(yè)環(huán)境也可以被分為現(xiàn)實的、研究的、藝術(shù)的、社會的、企業(yè)的和常規(guī)的等6種。（3）個體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣和職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。2職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)表102職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的發(fā)展維持成就感；更新技能退休計劃；改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向獨自做出貢獻訓(xùn)練、幫助、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問年齡30歲以下30～45歲45～60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2～10年多于10年多于10年3職業(yè)生涯錨職業(yè)生涯錨這是美國著名職業(yè)生涯管理專家埃德加施恩教授提出的。職業(yè)生涯錨是指一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)生錨的內(nèi)容包括

簡介：職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）2013年中級經(jīng)濟師考試人力資源精華筆記人力資源預(yù)測與平衡年中級經(jīng)濟師考試人力資源精華筆記人力資源預(yù)測與平衡一、人力資源的需求預(yù)測一、人力資源的需求預(yù)測人力資源的預(yù)測份為需求預(yù)測和供給預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。（一）人力資源需求預(yù)測的程序（自上而下自上而下）1預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2估算各職能工作活動的總量。估算各職能工作活動的總量。每銷售千元貨物需1人/小時，若在未來第五年預(yù)計銷售額為1840萬元，則可得到184萬人/小時的銷售活動總量（1840萬/1000184萬人/小時）。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為10人（按每年230個工作日，每天工作8小時，184萬人/小時÷230÷810人）。3確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。4確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。（二）人力資源需求預(yù)測的方法1定量預(yù)測定量預(yù)測統(tǒng)計學(xué)的方法，是通過某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。1）時間序列法時間序列法通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2）比率分析法比率分析法計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求量3）回歸分析法回歸分析法通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。2定性的方法（判斷法）定性的方法（判斷法）1）主觀判斷法主觀判斷法自下而上的確定，會出現(xiàn)“帕金森定律”是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。2）德爾菲法（專家決策術(shù)）德爾菲法（專家決策術(shù)）適合于對人力總額的預(yù)測。具有的特點特點包括A吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個人預(yù)測的片面性。B不采用集體討論的方式，匿名進行，避免從眾行為，使專家作出獨立的判斷。C采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性。實施德爾菲法的基本程序第一輪，提出要求。第二輪，提出預(yù)測問題。第三輪，修改預(yù)測。第四輪，進行最后預(yù)測。德爾菲法須注意的原則專家一般不少于專家一般不少于30人，問卷返回率不低于人，問卷返回率不低于60。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。3銷售力量估計法銷售力量估計法適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時對新雇員的估計。職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）（3）延長工作時間（4）降低員工的離職率（5）將組織的某些人力資源外包2供給大于需求供給大于需求1）擴大經(jīng)營規(guī)模2）永久性裁員3）提前退休4）凍結(jié)招聘5）縮短工作時間6）對富裕員工實行培訓(xùn)3結(jié)構(gòu)性失衡結(jié)構(gòu)性失衡1）進行人員內(nèi)部的重新配置2）進行針對性的專門培訓(xùn)3）進行人員的置換（二）專項人力資源規(guī)劃的平衡補充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。（三）組織需要與個人需要之間的平衡練習(xí)題當人力資源供給小于人力資源需求時，主要采用的平衡方法是有（）。A從外部雇傭人員B延長工作時間C提高現(xiàn)有員工的工作效率D降低員工的離職率E提前退休『正確答案』ABCD

簡介：職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）2013年中年中級經(jīng)濟師級經(jīng)濟師考試人力人力資源精源精華筆記人力人力資源規(guī)劃人力人力資源規(guī)劃概述劃概述掌握人力資源的含義，人力資源規(guī)劃的意義熟悉人力資源規(guī)劃和其他人力資源工作的關(guān)系了解人力資源規(guī)劃的目標一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義（一）定義人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是系統(tǒng)的評價人力資源的需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配相互匹配，以實現(xiàn)個人利益?zhèn)€人利益在內(nèi)的組織目標活動。（二）人力資源規(guī)劃的目標在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。1防止人員配置過?；虿蛔?確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工3確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化做出適當?shù)姆磻?yīng)4為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準5將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來（三）人力資源規(guī)劃的意義1有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定2有助于組織人員的穩(wěn)定3有助于降低人力資本的開支（四）與其他人力資源管理工作的關(guān)系1與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系2與人員招聘的關(guān)系3與績效考核的關(guān)系4與薪酬福利的關(guān)系5與培訓(xùn)管理的關(guān)系練習(xí)題1組織中一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員，這種情況主要反映的是人力資源（）方面的問題。A績效評價B規(guī)劃C薪酬管理D工作分析『正確答案』B2人力資源規(guī)劃的主要目標是（）。A為組織不斷補充新生的力量B為組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合C幫助員工認識自己的潛在的能力，并在工作中發(fā)揮這種能力職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)（WWWCHINATATCOM）3企業(yè)經(jīng)營方向4組織文化四、人力資源規(guī)劃的程序四、人力資源規(guī)劃的程序圖人力資源規(guī)劃的程序圖人力資源規(guī)劃的程序（一）人力資源規(guī)劃的步驟1組織目標與戰(zhàn)略分析（起點）組織目標與戰(zhàn)略分析（起點）人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定性和定量的人力資源規(guī)劃。2提供人力資源的信息這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于崗位分析工作。3人員預(yù)測對人力資源需求與供給的預(yù)測是人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。4供需匹配將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進行對比，確定供需缺口。供需匹配過程中需要考慮的問題（1）在所預(yù)測人力資源供需之間是否存在不平衡（2）現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和報酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響（3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題（4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者（5）是否存在關(guān)鍵能力的短缺問題5執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控6評估人力資源規(guī)劃（1）事前的結(jié)果預(yù)期（2）實施后的效果評價（包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價）A評估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題B對人力資源規(guī)劃效果的評價在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本效益的分析；

簡介：職業(yè)技能實訓(xùn)第1題廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是。（D）所有人力資源規(guī)劃的總稱第2題長期的人力資源規(guī)劃一般在以上。（A）五年第3題在企業(yè)中，是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（B）直線職能制第4題直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱。（C）軍隊使結(jié)構(gòu)第5題法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資的工資報酬。（C）300第6題崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是。（C）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系第7題崗位評價方法中成本相對較低的是。（A）排列法第8題關(guān)于分類法的不正確描述是。（D）對精度要求高第9題工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的。（B）相對價值第10題勞動者實際勞動給付的對象是。（B）接受單位第11題受派遣勞動者的工資和社會保險是由支付。（C）勞動者派遣機構(gòu)第12題是人力資源開發(fā)的最高目標。（A）人的發(fā)展第13題不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系第14題不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（B）美國模式第15題不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（C）科技手段第16題在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理。（C）以人為中心第17題在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是。（C）動態(tài)管理第18題在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取。（C）人性化管理第19題在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是。（B）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合第20題在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理。（B）追求科學(xué)性與藝術(shù)性第21題在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于。（A）主動開發(fā)型第22題在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理。（A）以計算機為主第23題在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門。（B）處于決策層第23題在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門。（C）人的管理第25題不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（D）員工的引進與培養(yǎng)第26題校園招聘的優(yōu)點是。（A）學(xué)生的可塑性強第27題所謂，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（C）遮蔽廣告第28題準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是。（A）報紙第29題選擇報紙刊登廣告的好處是。（A）為公司做了廣泛宣傳第30題下列描述不正確的是。（B）同一單位招聘申請表項目是相同的第31題是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（C）加權(quán)招聘申請表第32題狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是。（D）企業(yè)各類人員需求的補充計劃第33題人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有。（B）重要地位第34題崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了。（C）基本依據(jù)第35題崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和。（B）崗位規(guī)范第36題能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（C）工作擴大化第37題崗位設(shè)計工作的人手點不包括。（D）勞動關(guān)系的改善第38題人力資源管理的基礎(chǔ)是。（E）工作分析第66題組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括。（A）管理系統(tǒng)一元化原則；（B）明確責任與權(quán)限的原則；（D）分配職責的原則第67題企業(yè)組織信息的采集方法有。（A）電話調(diào)查法；（B）檔案記錄法；（C）觀察法；（E）問卷調(diào)查法第68題崗位調(diào)查的方式主要有。（A）面談；（B）現(xiàn)場觀測；（C）書面調(diào)查第69題崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括。（A）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；（B）本崗位的工作地點；（D）本崗位的責任；（E）擔任本崗位所需要的體力第70題崗位調(diào)查的目的是。（B）為改進工作的設(shè)計提供信息；（C）為制定各種人事文件提供資料；（D）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)；（E）收集有關(guān)系信息，以便系統(tǒng)、全面地堆崗位進行描述第71題工作崗位研究的原則包括。（A）系統(tǒng)原則；（C）能級原則；（D）標準化原則；（E）最優(yōu)化原則第72題企業(yè)員工分類方式包括。（A）按性別構(gòu)成分類；（B）按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類；（C）按專業(yè)構(gòu)成分類；（E）按職業(yè)類別分類第73題內(nèi)部招募來源有。（A）內(nèi)部提拔；（B）工作調(diào)換；（C）工作輪換；（D）重新聘用第74題人員招聘信息包括。（A）空缺崗位；（D）工作描述；（C）任職資格第75題招聘廣告的設(shè)計原則。（A）引起讀者的注意；（B）激發(fā)讀者的興趣；（C）創(chuàng)造求職的愿望；（D）促使求職的行動第76題撰寫招聘廣告應(yīng)該注意。（B）內(nèi)容真實；（D）合法；（E）簡潔第77題招聘申請表的特點是。（A）節(jié)省時間；（B）準確了解；（C）提供后續(xù)選擇的參考第78題公司簡介的作用。（A）傳達公司的價值觀；（B）讓應(yīng)聘者明確期望；（C）使應(yīng)聘者感到可以信賴；（D）讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準備第79題屬于編寫公司簡介原則的是。（A）感召性；（B）真實性；（C）詳細性；（D）全面性；（E）可信性第80題企業(yè)人員選拔的意義。（A）保證組織得到高額回報；（B）降低員工的辭退率和辭職率；（C）為員工提供公平競爭的機會第81題背景調(diào)查的內(nèi)容包括。（A）應(yīng)聘者的教育狀況；（B）應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；（C）應(yīng)聘者的個人品質(zhì)；（D）應(yīng)聘者的工作能力；（E）應(yīng)聘者的個人興趣第82題假文憑的識別方法有。（A）觀察法；（B）提問法；（D）核實法；（E）網(wǎng)上查詢第83題企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃；（B）人力資源費用規(guī)劃；（C）組織規(guī)劃；（E）人員規(guī)劃第84題工作崗位分析信息主要來源于。（A）書面資料；（B）訪談；（C）工作日志；（D）同事報告；（E）直接觀察第85題為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有。（A）任務(wù)整體性；（B）多樣化；（C）任務(wù)的意義；（D）自主權(quán)第86題崗位規(guī)范的內(nèi)容包括。（A）崗位勞動規(guī)則；（B）定員定額標準；（C）崗位員工規(guī)范；（D）崗位培訓(xùn)規(guī)范第87題工作說明書的內(nèi)容主要包括。（A）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；（C）工作時間；（E）崗位編號第88題工作崗位設(shè)計的基本原則包括。（A）明確任務(wù)原則；（B）合理分工協(xié)作原則；（C）因事設(shè)崗原則；（D）責權(quán)利相對應(yīng)原則

簡介：經(jīng)濟開發(fā)區(qū)努力提升人力資源保障水平經(jīng)濟開發(fā)區(qū)努力提升人力資源保障水平近期來，經(jīng)濟開發(fā)區(qū)人社分局結(jié)合區(qū)內(nèi)企業(yè)用工需求，開展多場專題招聘會，積極牽線搭橋，努力解決企業(yè)用工需求。該局始終堅持把服務(wù)發(fā)展作為人社工作的根本出發(fā)點和落腳點，主動融入工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展大局，強化主人翁意識，做到經(jīng)濟發(fā)展推進到哪里，人社服務(wù)觸角就延伸到哪里，切實為全區(qū)工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展提供強有力的人力資源社會保障。一、打造平臺提供人力打造平臺提供人力資源保障源保障針對“招工難”、“民工荒”情況，開發(fā)區(qū)人社分局積極創(chuàng)新思路，多措并舉，全力搭建用工服務(wù)平臺，繼續(xù)實行“五免一供一補一薦”優(yōu)惠政策，推動人力資源市場舉辦，發(fā)揮人力資源市場服務(wù)轄區(qū)企業(yè)和求職群眾的作用；扎實推進“人才引進222工程”，參與精心籌劃江蘇沿江（）大型人才市場，及時收集、發(fā)布最新人才需求信息，有針對性地組織企業(yè)赴外招聘，引導(dǎo)企業(yè)搶抓機遇、儲備人才；積極做好勞動力回（外）引工作，完善回（外）引工作激勵、獎懲機制，為推進勞動力回（外）引工作提供政策保障。二、智力要素支撐智力要素支撐經(jīng)濟轉(zhuǎn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升型升級連日來，開發(fā)區(qū)人社局以加快提升企業(yè)核心競爭力為重點，大力開展勞動力培訓(xùn)、人才培育等活動?；顒又?，人社局積極實施“技能素質(zhì)提升工程”，重抓“訂單式”技能培訓(xùn)，做到課堂開到企業(yè)車間，加大技能大師工作室建設(shè)力度，精心組織承辦各項全國性技能賽事，帶動和促進職工技術(shù)素質(zhì)的全面提高；實施“專業(yè)技術(shù)人員陽光工程”，立足企業(yè)發(fā)展，強化服務(wù)效能，側(cè)重評價實際貢獻，引導(dǎo)鼓勵企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員提高自主創(chuàng)新能力；實施“高層次人才服務(wù)工程”，深入企業(yè)靠前服務(wù)，力推企業(yè)博士后科研工作站全部有人進站，密切跟蹤省“雙創(chuàng)”、“六大人才高峰”等人才項目申報進展情況，確?！半p創(chuàng)”人才申報有新突破。三、構(gòu)建和構(gòu)建和諧勞資諧勞資關(guān)系關(guān)系護航發(fā)展9月份以來，開發(fā)區(qū)人社局以開展“勞動保障法規(guī)宣講千企行”活動為抓手，努力解決用人單位最直接、最現(xiàn)實的利益問題。該局實行勞動關(guān)系監(jiān)測預(yù)警和突發(fā)事件應(yīng)急處置制度，推行企業(yè)定點聯(lián)系制度，將主動預(yù)警防范放在首位，安排專職人員參與重點企業(yè)的維穩(wěn)工作，把矛盾化解在基層、把隱患消除在萌芽狀態(tài)；推動企業(yè)職工工資政策的落實，適時調(diào)整最低工資標準，鼓勵并指導(dǎo)企業(yè)積極開展工資集體協(xié)商；推動企業(yè)人員退休審批一站式辦理，確立統(tǒng)一受理、分步辦結(jié)，方便基層、服務(wù)企業(yè)、提高效率的辦理原則，研究新退休辦理流程，做到簡化環(huán)節(jié)，限時辦結(jié)。

簡介：集團公司人力資源部年終總結(jié)集團公司人力資源部年終總結(jié)人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟以下是小編整理的集團公司人力資源部年終總結(jié),歡迎參考也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟自20__年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑過去,大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎(chǔ)工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下一對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識協(xié)助上級掌握人力資源狀況填制和分析各類人事統(tǒng)計報表為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息二負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)到目前為止,勞動合新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規(guī)章制度辦事控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才四協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作,包括發(fā)放招聘啟事,收集和匯總應(yīng)聘資料,安排面試人員,跟蹤落實面試人員的情況等五幫助建立積極的員工關(guān)系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,協(xié)助組織員工的各類活動此外,在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,對員工考勤制度,勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司以人為本的人才理念對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí),不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),才能面對更大的挑戰(zhàn),也才不會被時代的潮流所淘汰珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作20__年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好人力資源工作總結(jié)

簡介：金隅集團人力資源信息管理信息化建議書1目錄一、前言1二、金隅集團需求分析2三、人力資源信息管理落后造成的后果3四、開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性分析4五、系統(tǒng)設(shè)計理念及系統(tǒng)建設(shè)目標分析551系統(tǒng)設(shè)計理念552系統(tǒng)目標14六、系統(tǒng)功能描述1561基礎(chǔ)層1662業(yè)務(wù)層1963管理層2164自助服務(wù)平臺2265HR服務(wù)臺2366員工自助2467經(jīng)理自助25七、優(yōu)勢分析25八、成功案例281、HRP系統(tǒng)在中國聯(lián)通人力資源部的應(yīng)用282、北京首開控股集團EHR選型及使用HRP的體會323、中油勘探開發(fā)公司人力資源管理系統(tǒng)介紹36金隅集團人力資源信息管理信息化建議書3面對新的形勢和機遇，金隅集團將以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認真落實科學(xué)發(fā)展觀，健全管理體制，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，注重自主創(chuàng)新，堅持經(jīng)濟效益、生態(tài)效益、社會效益相統(tǒng)一，進一步強化集團核心產(chǎn)業(yè)鏈，著力增強核心競爭力，用5年左右的時間發(fā)展建設(shè)成為具有國內(nèi)一流水平和較強國際競爭力的行業(yè)龍頭產(chǎn)業(yè)集團。現(xiàn)階段，金隅集團由不同性質(zhì)的下屬企業(yè)組成，在集團化運作模式下，人力資源管理的模式也因業(yè)務(wù)的多樣性的復(fù)雜而變得復(fù)雜，相應(yīng)的，人力資源管理系統(tǒng)的信息流因受到各級企業(yè)在人力資源管理權(quán)限上的分工、約束而變得更加細化。總部及下級企業(yè)人力資源工作者平時大部分時間都忙于復(fù)雜而煩瑣的事務(wù)性工作，因此，迫切需要由總部牽頭，建立一套由上到下的全系統(tǒng)人力資源管理計算機系統(tǒng)，改變目前人力資源管理中效率低下的局面，全面提升人力資源管理工作的效率和水平。具體來說，面臨的問題主要如下1、總部方面，一直使用人事部下發(fā)文件推廣的GPMS軟件進行人員信息管理，這在最初期屬于較先進水平。GPMS軟件基本上能夠完成一些日常的查詢統(tǒng)計和年報匯總工作，但隨著人力資源管理信息技術(shù)的不斷發(fā)展，原有的系統(tǒng)已經(jīng)難以滿足金隅集團人力資源管理提升的要求，主要表現(xiàn)在（1）、限于當時的整體開發(fā)水平，軟件功能單一，安全性差，單機應(yīng)用造成信息資源無法共享，資源彼此分割，相互之間信息交流不充分；公司內(nèi)部具備暢通的局域網(wǎng)，卻沒有在人力資源管理方面有效的利用起來，工作效率和數(shù)據(jù)的利用率不高；（2）、軟件在易用性方面處理的不夠好，應(yīng)用該軟件的人員工作變動后，新來人員往往由于操作復(fù)雜而改用EXCEL、WORD等流行的工具軟件進行日常工作處理。2、整個集團方面，由上而下沒有統(tǒng)一的人力資源管理軟件，彼此之間缺乏最優(yōu)的組織規(guī)劃，信息不能及時共享，上下交流不暢，總部對下屬企業(yè)的管理停留在EXCEL報表數(shù)字上，是粗放型的管理，無法為

簡介：0014700147人力資源管理（一）人力資源管理（一）（趙鳳敏趙鳳敏20132013年版年版）第一章第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二章第二章員工激勵員工激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)員工激勵的方法第三章第三章工作分析工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的程序及方法第三節(jié)工作設(shè)計第四章第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章第五章招聘管理招聘管理第一節(jié)招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員選拔第四節(jié)人員錄用第六章第六章人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評第一節(jié)人員素質(zhì)測評概述第二節(jié)人員素質(zhì)測評方法第三節(jié)人員素質(zhì)測評的實施第七章第七章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法第八章第八章績效管理績效管理第一節(jié)績效管理概述第二節(jié)績效管理程序第三節(jié)績效考核方法和績效考核中常見問題第九章第九章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬水平和結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬設(shè)計第十章第十章職業(yè)生源管理職業(yè)生源管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織的職業(yè)生涯設(shè)計第一章人力資源管理導(dǎo)論第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念（簡答題）1人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和。2人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強調(diào)的是數(shù)量觀念。3人才資源的概念人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為人口資源人力資源人才資源4人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。資本有三個普遍特征第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征（選擇題）5員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當有計劃、有目標、有步驟地對新員工和在職員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。6績效管理采用先進的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對企業(yè)情況進行績效管理，并及時進行反饋，為改進工作績效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。7薪酬管理根據(jù)組織目標的需要，設(shè)計對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動員工的積極性，而且能在激烈的市場競爭中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8員工職業(yè)生涯管理關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識是人力資源管理的重要內(nèi)容。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題）（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1初級階段傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理2科學(xué)管理階段以工作為中心被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗上升為科學(xué)。3人力資源管理階段人與工作相互適應(yīng)1986年美國著名管理學(xué)家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見一文的發(fā)表是個重要標志。4戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別六個方面管理的觀念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門的性質(zhì)不同。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（選擇題）（一）人力資源管理的模式1產(chǎn)業(yè)模式這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。2投資模式這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機會。3參與模式這一模式主要關(guān)注團隊合作。4高靈活性模式這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢五個趨勢人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標準（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點（簡答題）四個特點戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資

簡介：人力資源管理系統(tǒng)學(xué)院專業(yè)班級學(xué)號姓名指導(dǎo)教師教師職稱年月日摘要【摘要】隨著經(jīng)濟全球一體化時代的到來，企業(yè)的發(fā)展不再僅限于技術(shù)的竟爭，市場的竟爭，更重要的是人才的竟爭。企業(yè)在發(fā)展過程中，除了要維護好和客戶的關(guān)系，掌握先進的行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，還必須擁有一批本領(lǐng)域中具有相當才能的工作人員，才能在信息時代的經(jīng)濟浪潮中立于不敗之地。人才是企、事業(yè)單位的寶貴財富，是人力資源管理的核心。吸引人才，留住人才成為企業(yè)人力資源管理的一個重要課題。要想留住人才不僅需要企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，更重要的是企業(yè)要有一個相當健全的管理制。良好的管理體制，不僅能節(jié)省大量的企業(yè)人力物力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，更重要能夠幫助企業(yè)制訂計劃，按照一個良好的方向發(fā)展。人才的引入給企業(yè)的發(fā)展注入的新鮮的血液，帶動了企業(yè)一系列新的發(fā)展變化。通過應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)能夠集中對企業(yè)人事工作進行管理，不單單使得人力資源管理人員擺脫繁重的日常工作，更為重要的是能夠根據(jù)員工個人能力對其崗位進行調(diào)動，充分發(fā)揮員工自身的能力，為企業(yè)的帶來更大的經(jīng)濟利益。因此，快捷、準確、方便、高效的人力資源管理系統(tǒng)是企、事業(yè)單位的基本需求之一?！娟P(guān)鍵詞】人事管理、人力資源、人力資源管理系統(tǒng)

簡介：文化、文化、戰(zhàn)略和人力略和人力資源管理的關(guān)系探源管理的關(guān)系探討內(nèi)容摘要本文論述了戰(zhàn)略文化視角下的人力資源管理，將人力資源管理重新定位。文章首先通過研究企業(yè)文化及其戰(zhàn)略來分析GE公司，進而分析文化和戰(zhàn)略兩者的相互關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，研究GE的文化和戰(zhàn)略對于其人力資源管理的影響和意義。最后，整合提出文化、戰(zhàn)略和人力資源管理三者的關(guān)系。關(guān)鍵詞文化戰(zhàn)略人力資源管理GEGE是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司。GE的產(chǎn)品和服務(wù)范圍廣闊，涉及從飛機發(fā)動機、發(fā)電設(shè)備、水處理和安防技術(shù)，到醫(yī)療成像、商務(wù)和消費者融資、媒體以及高新材料等多個領(lǐng)域，客戶遍及全球100多個國家，擁有30多萬員工。企業(yè)文化和GE文化分析企業(yè)文化是指一個組織內(nèi)適合自己特點的信念、假設(shè)、期望追求、價值準則、行為規(guī)范、處事方式等要素，是激發(fā)員工積極性的惟一源動力。GE實現(xiàn)幾十年持續(xù)增長，從本質(zhì)上說，是基于其自身發(fā)展所倡導(dǎo)并形成的企業(yè)文化。GE的成功歸根結(jié)底是其文化管理的成功。密執(zhí)安大學(xué)的奎因認為，企業(yè)文化可以根據(jù)兩個軸向分成四大類。發(fā)展式企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運作上相當非條規(guī)化；市場式企業(yè)文化的特點是強調(diào)工作導(dǎo)向和目標的實現(xiàn)，重視按時完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標；家族式企業(yè)文化的特點是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)像一個大家庭，員工像家庭成員，彼此間相互幫助和相互關(guān)照，最受重視對于公司來說，在動態(tài)的競爭前景里，挑戰(zhàn)是持續(xù)的，這就需要公司能夠?qū)彆r度勢，把握核心競爭力，迎取機會，把握未來。在迎接新世紀時，韋爾奇為GE提出了六西格瑪、產(chǎn)品服務(wù)和全球化三大戰(zhàn)略，同時將電子商務(wù)作為最重要的發(fā)展戰(zhàn)略，這是建立在全球化戰(zhàn)略和產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略的派生。戰(zhàn)略措施為公司帶來收益。GE公司的全球化拓寬了市場；服務(wù)吸引并保持了客戶；六西格瑪是質(zhì)量和服務(wù)的保證，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的同時，優(yōu)化了流程的質(zhì)量；電子商務(wù)優(yōu)化了交易方式，提高了交易的便利程度，同時也優(yōu)先步入時代的前沿。企業(yè)文化和戰(zhàn)略的關(guān)系（一）企業(yè)文化與戰(zhàn)略相輔相成，缺一不可一方面，GE的文化中十分強調(diào)誠信，這是GE立足的最重要文化之一。制定了一套誠信政策，印刷成冊，人手一本，并且每年定期簽署“員工個人的誠信承諾”，文化的實施和戰(zhàn)略的實施類似，通過具體操作化的環(huán)節(jié)得以實施。將文化植根于企業(yè)的管理中，將誠信深入人心，從而在戰(zhàn)略的選擇中，起到影響作用。也就是說，企業(yè)文化與許多企業(yè)目前認識的誤區(qū)不同，并非就文化而文化的空談，它根植于企業(yè)管理、價值鏈的每個環(huán)節(jié)，扮演著選擇價值、創(chuàng)造價值、傳遞價值的角色，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇、制定。另一方面，戰(zhàn)略變革的推行不能忽視文化的作用，因為文化不僅是一種社會粘合劑，為組織成員提供言行的標準，聚合整個組織；還是一種控制機制，能引導(dǎo)、塑造員工的態(tài)度和行為。企業(yè)文化使規(guī)章制度內(nèi)化，再嚴密的推行戰(zhàn)略變革的制度，也不如內(nèi)化于員工內(nèi)心的文化更能使員工行

簡介：點擊查看更多四川省2019年4月06093人力資源開發(fā)與管理真題及答案精彩內(nèi)容。

簡介：1創(chuàng)新用人管理機制創(chuàng)新用人管理機制發(fā)揮人才資源優(yōu)勢發(fā)揮人才資源優(yōu)勢加強高新區(qū)企高新區(qū)企業(yè)人力人力資源管理的探源管理的探討在經(jīng)濟發(fā)展進入激烈化、白熱化、全球化的競爭時代，“人才發(fā)展”是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。以人為本的現(xiàn)代管理理論的提出，即從管理的指導(dǎo)思想到具體的原則和方法，都要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，對解決企業(yè)的人才發(fā)展瓶頸問題，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，在企業(yè)快速發(fā)展過程中有其獨特的地位。一、充分一、充分認識認識“人才管理人才管理”的必要性的必要性揭開歷史的畫卷，無處不體現(xiàn)優(yōu)秀人才對社會進步的推進作用。從后羿射日到大禹治水的神話傳說，從秦皇漢武到唐宗宋祖的豐功偉業(yè)無不說明人才的重要。四大發(fā)明的創(chuàng)造，譜寫了華夏民族的文明，西方的牛頓、卡特、阿基米德等一批科學(xué)家，推進了第一次工業(yè)革命。從近代來講，毛澤東主席率領(lǐng)了一批優(yōu)秀的軍事人才，驅(qū)趕外強的侵略、推翻蔣家王朝。到了現(xiàn)代，歷史的列車已經(jīng)駛?cè)肓烁叨刃畔⒒臅r代，人才的作用在國際化的競爭中尤其重要，著名企業(yè)家崔桂亮曾經(jīng)講過“維維集團的寶貴財富不是幾十億的資產(chǎn)，而是一支能征善戰(zhàn)的團隊，一批優(yōu)秀的技術(shù)人才和現(xiàn)代化的管3力，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，與徐工配套的產(chǎn)業(yè)越來越多，同時徐工的優(yōu)秀人才進入高新區(qū)的也不斷增加，逐步形成一股巨大的人才力量。礦大的高等人才創(chuàng)業(yè)，高新區(qū)是他們施展才華的沃土，目前已有一大批高等人才來我區(qū)投資創(chuàng)業(yè)，同時集聚了一批優(yōu)秀的人才，給高新區(qū)人力資源增添了新鮮的血液。3、充分施展原國有企業(yè)人才的延續(xù)優(yōu)勢。改革開放時期，眾多國有企業(yè)實現(xiàn)改制，私有企業(yè)如雨后春筍般興起，原有國有企業(yè)的有技術(shù)人才，充分的利用了民營企業(yè)的管理機制，同時吸取了國有企業(yè)先進的管理經(jīng)驗，成為一支強有力的有生力量。4、充分激發(fā)自主創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)式人才的優(yōu)勢。高新區(qū)民營企業(yè)占主導(dǎo)地位。這些民營企業(yè)家，通過多年的市場拼搏，先進技術(shù)和現(xiàn)代化管理的借鑒和學(xué)習(xí)，積累了豐富的管理經(jīng)驗，同時熟練地掌握了專項的技術(shù)，也歷練的一批共同創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀人才。就民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來說，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)歷了異常艱苦的創(chuàng)業(yè)歷程，對于選用人才有自己獨特的機制和方法，領(lǐng)導(dǎo)者其獨特的個人魅力也在影響著人才的凝聚和管理。三、走出企三、走出企業(yè)人才管理的人才管理的誤區(qū)1、走出傳統(tǒng)的用人觀念的誤區(qū)。高新區(qū)大部分民營企業(yè)，是通過個人、家人、同學(xué)、朋友等人際關(guān)系形成的關(guān)系圈，在市場上摸爬滾打，艱苦創(chuàng)業(yè)，一磚一瓦的把企業(yè)興建起來，企業(yè)的每一點資產(chǎn)，都凝聚了他們的血汗，這就造成企業(yè)成功了，不允許他人分享，個別重要的部分不允許非親信之人把手，隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化、國

簡介：單項選擇題1、我國1956年的工資制度改革，在機關(guān)建立了（）制度（1分）A．結(jié)構(gòu)工資B．職務(wù)工資C．職務(wù)等級工資D．新職級工資我的答案未作答得分0分參考答案C2、是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（1分）A．技能培訓(xùn)B．初任培訓(xùn)C．專業(yè)培訓(xùn)D．知識更新培訓(xùn)我的答案未作答得分0分參考答案B3、公共部門薪酬制度不包括（）（1分）A．工資制度B．績效制度C．福利制度A．實際性向B．調(diào)研性向C．社會性向D．企業(yè)性向我的答案未作答得分0分參考答案B7、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。（1分）A．內(nèi)在激勵B．外在激勵C．正向激勵D．負向激勵我的答案未作答得分0分參考答案B8、大學(xué)生作為實習(xí)生到企業(yè)實習(xí)，接受各種培訓(xùn)屬于施恩職業(yè)生涯階段理論中的哪個階段（）（1分）A．進入工作階段B．基礎(chǔ)培訓(xùn)階段C．職業(yè)中期階段

簡介：招專業(yè)人才招專業(yè)人才上電池英才上電池英才聯(lián)系人段麗華聯(lián)系電話075586153052傳真075522632616郵件地址DCHR04EPJOB88COM公司網(wǎng)址HTTP//DCEPJOB88COM公司地址深圳南山科技園南區(qū)數(shù)字技術(shù)園B2棟4樓A區(qū)120062006年1111月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷月助理人力資源管理師（國家職業(yè)人力資源管理師三級）考試試卷卷冊一職業(yè)道德第一部分職業(yè)道德第125題，共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分一單項選擇題第18題1、關(guān)于道德，正確的說法是。A道德是人區(qū)別于動物的根本標志。B在人類社會發(fā)展史上，道德是穩(wěn)定不變的C雖然社會制度不同，但道德規(guī)范是完全相同的D道德是處理各種關(guān)系的特殊行為規(guī)范2、職業(yè)道德在形成、發(fā)展過程中，表現(xiàn)出。A適用范圍上的無限定性B形式上的多樣性C內(nèi)容上的不穩(wěn)定性D任意解讀性3、職業(yè)道德在形成、發(fā)展過程中，表現(xiàn)出。A制定職業(yè)紀律B把握工作節(jié)奏C自覺克服危害社會的行為D自主活動4、在協(xié)調(diào)同事間的人際關(guān)系時，符合職業(yè)道德要求的是A因疏忽給同時造成被動和麻煩，要及時進行補救B對于感情上不融洽的同事，要盡量避免接觸C尊重同事的私隱，絕不過問他人的私生活D以“大恩不言謝”為基本準則5、關(guān)于職業(yè)道德和企業(yè)競爭力的關(guān)系，正確的說法是A職業(yè)道德不是科學(xué)技術(shù)，因此與企業(yè)的競爭力沒有任何關(guān)聯(lián)B職業(yè)道德決定著企業(yè)的形象，進而根本上決定了企業(yè)綜合競爭力的高低C職業(yè)道德能夠提高人的素質(zhì)，在一定程度上增強了企業(yè)的綜合競爭力D由于倡導(dǎo)無私奉獻，職業(yè)道德會遏止人的積極進而削弱企業(yè)的競爭力6、文明禮貌的具體要求是A儀表堂堂B語言犀利C舉止瀟灑D待人熱情7、符合誠實守信要求的是A從業(yè)人員要無條件地為企業(yè)保守秘密B遵守勞動合同與否，要視具體情況而定C做出承諾而無法哾現(xiàn)，都是背離誠實守信的表現(xiàn)D工作既要出工，也要出力招專業(yè)人才招專業(yè)人才上電池英才上電池英才聯(lián)系人段麗華聯(lián)系電話075586153052傳真075522632616郵件地址DCHR04EPJOB88COM公司網(wǎng)址HTTP//DCEPJOB88COM公司地址深圳南山科技園南區(qū)數(shù)字技術(shù)園B2棟4樓A區(qū)3C接見不僅具有經(jīng)濟價值，而且具有政治價值D節(jié)儉是維持人類生存的必要條件16、關(guān)于創(chuàng)新，正確的理解有A服務(wù)行業(yè)蘊藏著許多創(chuàng)新的機會B一般地說，普通從業(yè)人員是難以真正做到創(chuàng)新的C創(chuàng)新并不神秘D只有科學(xué)技術(shù)上的發(fā)明創(chuàng)造才呢感算是創(chuàng)新職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分第1725題17、閑暇聊天時，幾個好朋友向你反映你單位的產(chǎn)品存在質(zhì)量缺陷，你會A拒絕承認產(chǎn)品存在質(zhì)量缺陷B“向他們解釋說，產(chǎn)品正在改進C向他們征求改進意見D馬上向主管反映情況18、社會上有這樣一句話，“今天工作不努力，明天努力找工作”。對此，你的感受是A從業(yè)人員要努力珍惜崗位，努力工作B要與領(lǐng)導(dǎo)搞好好關(guān)系C社會競爭激烈，就業(yè)壓力大D當一天和尚撞一天鐘19、如果要你就自己的產(chǎn)品的個比喻，那么，你覺得它是A自己的孩子B烹調(diào)的菜肴C雕朔D夏日里的冷飲20、一位司機搶救一個受傷的路邊行人，反而為被救的人所訛詐。你的感受是A好人難做B公道自在人心C世風日下，人心不古D報告領(lǐng)導(dǎo)21、某員工是你的好朋友，一次你發(fā)現(xiàn)他私自拿走了公司的一件小物品。你會A裝作沒看見B私下勸他以后不要再拿C要他歸還D報告領(lǐng)導(dǎo)22、在你看來，工作是A謀生的飯碗B路邊可以乘涼的大樹C自己想追求異性朋友D渡河的小舟23、工作上遇到心煩事時，你一般會A對父母說一說B與朋友聊一聊C與同事聊一聊D自己慢慢消化24、關(guān)于夢想，你的看法是A水中月亮B過去的一段記憶而已C自己心中的圖景D說不清楚，但自己總愛做夢25、許多大學(xué)生畢業(yè)后找不到工作，對此，你認為A找不到工作是暫時的B教育體制存在問題C上大學(xué)和不上大學(xué)一樣D上大學(xué)還不如早工作呢

簡介：根據(jù)XX公司新修訂的落實黨委黨風廉政建設(shè)主體責任具體分工方案，遵循關(guān)于落實黨風廉政建設(shè)“兩個責任”實施細則的文件精神，20XX年上半年人力資源部（干部部）按照業(yè)務(wù)職責范圍履行黨風廉政建設(shè)“一崗雙責”責任，把黨風廉政建設(shè)的要求全面體現(xiàn)到分管業(yè)務(wù)工作和日常管理中，努力落實黨風廉政建設(shè)主體責任的各項工作，現(xiàn)將主要情況匯報如下一、知責守則，狠抓自身黨風廉政建設(shè)今年以來，認真執(zhí)行廉潔自律各項規(guī)定，落實廉潔從業(yè)有關(guān)要求。一是不斷加強政治學(xué)習(xí)，強化廉潔意識。認真學(xué)習(xí)股份公司、集團公司黨風廉政建設(shè)和反__工作會議精神，集團公司關(guān)于深入貫徹落實中央八項規(guī)定精神進一步加強作風建設(shè)的實施辦法關(guān)于進一步糾正“四風”加強作風建設(shè)的通知等文件精神，深刻認識廉潔自律必要性和違法違紀危害性，增強了在新形勢下拒腐防變的能力。二是嚴格照章辦事，規(guī)范從業(yè)行為。堅持把黨風廉政建設(shè)各項要求貫徹到實際工作中。努力做到按制度辦事、按規(guī)范行事。堅持按相關(guān)政策規(guī)定進行處理，努力做到不論親疏，一視同仁，自覺防止濫用權(quán)力。積極按照黨委的相關(guān)要求，針對公務(wù)接待、公務(wù)用車、津貼補貼發(fā)放、生活作風、工作作風等方面做好自查自糾工作，杜絕相關(guān)違紀違法行為。二、強化擔當，落實重點業(yè)務(wù)廉潔責任事，不違規(guī)通融，確保職稱評審工作風清氣正。三是參與合同評審，提供法律意見，評審過程中貫徹落實黨風廉政建設(shè)工作的要求，及時發(fā)現(xiàn)和糾正有損企業(yè)利益和存在缺陷和風險的合同條款。四是保證干部人事檔案管理的廉政作風，遵守黨的紀律，嚴守黨的秘密，保證干部人事檔案安全。作風正派，堅持原則，嚴格按照干部人事檔案工作的法規(guī)和制度辦事。