簡介：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務(wù)中心工作總鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務(wù)中心工作總結(jié)2016年者東鎮(zhèn)社會保障服務(wù)中心年終工作總結(jié)2016年，者東鎮(zhèn)社會保障服務(wù)中心在者東鎮(zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在縣人力資源和社會保障局各部門的指導(dǎo)幫助下，者東鎮(zhèn)基層就業(yè)和社會保障工作始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動為載體，深入學(xué)習(xí)十八大精神，圍繞“保就業(yè)、保增長、保穩(wěn)定”的要求，按照年初與縣人力資源和社會保障局簽定的目標(biāo)責(zé)任書，積極開展各項工作，現(xiàn)把一年來的工作簡略如下一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建工作平臺。者東鎮(zhèn)社會保障服務(wù)中心自2016年成立以來在者東鎮(zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，就相應(yīng)成立了由分管副鎮(zhèn)長抓管、社會保障服務(wù)中心負責(zé)人具體負責(zé)、在職職工具體分工到崗、各村民委員會根據(jù)各村的實際情況自行選定農(nóng)保協(xié)管員，經(jīng)者東鎮(zhèn)社會保障服務(wù)中心審核確定后具體負責(zé)基層數(shù)據(jù)的采集、農(nóng)村基層業(yè)務(wù)的開展。努力做到人員、機構(gòu)、場地“三落實”。組建了循之有序的工作服務(wù)平臺。二、明確工作職責(zé)，工作要求，實現(xiàn)資源整合。1、基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會保障服務(wù)中心工作點大面廣，具體負責(zé)的工作檢查、監(jiān)督和年審。2、農(nóng)民工欠薪追繳上訪2016年共計發(fā)生14次，經(jīng)我單位和所發(fā)生單位、個體老板聯(lián)系追討解決11起，另外發(fā)生3起已經(jīng)上報縣勞動執(zhí)法大隊予以解決。城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，農(nóng)轉(zhuǎn)城工作推進戶籍制度改革，是縮小城鄉(xiāng)差異、加快城市化進程的重要途徑，已經(jīng)成為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要措施之一。一是賦予有條件的農(nóng)民工城鎮(zhèn)居民身份，有利于維護農(nóng)民工合法權(quán)利。二是有利于促進城市人口集聚，加快城市化進程。三是有利于擴大內(nèi)需，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式。四是有利于促進城鄉(xiāng)要素流動，盤活城市資源。五是有利于擴大農(nóng)村人均耕地面積，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)集約化水平，促進農(nóng)民收入增長。當(dāng)前，現(xiàn)行戶籍制度已不適應(yīng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，加快推進戶籍制度改革勢在必行，具有十分重要的意義。2016年縣人民政府分配者東鎮(zhèn)任務(wù)數(shù)1000人，截止2016年11月20日我鎮(zhèn)完成1010人，完成任務(wù)數(shù)的101。共計發(fā)放宣傳材料5000份，入戶宣傳1100次，召開座談會130場，收集信息回復(fù)600條，咨詢宣傳2500次，橫幅、標(biāo)語、專欄宣傳295條。落實發(fā)放2016年創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)小額擔(dān)保貸款嚴(yán)格按2016年鎮(zhèn)沅縣小額擔(dān)保貸款實施方案和云南省創(chuàng)業(yè)促就業(yè)小額擔(dān)保貸款工作指南辦理業(yè)務(wù)，貫徹落實好本年度小額擔(dān)保貸款只用于從事符合國家規(guī)定的

簡介：三一文庫（三一文庫（WWW31DOCCOMWWW31DOCCOM）電大考試電大考試人力資源專業(yè)人力資源專業(yè)第一部分組織行為學(xué)第一章組織激勵第一節(jié)需要、動機與激勵考點1動機三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平?？键c2動機分類1．內(nèi)源性動機指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。2．外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。3．二者區(qū)別（1）內(nèi)源性動機員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；（2）外源性動機員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。第二節(jié)激勵理論考點1馬斯洛需要層次理論1需要層次內(nèi)容1生理需要2安全需要3歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。4尊重的需要內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等）5自我實現(xiàn)需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2主要觀點①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。③這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。④這五種需要可大致分為兩大類前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求；前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素?？键c2赫茨伯格雙因素理論1內(nèi)容概念具備缺失①激勵因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。②保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。2實踐應(yīng)用（做法）采用工作豐富化的管理措施考點3奧爾德佛ERG理論內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需要生存需要、關(guān)系需要、成長需要。獨特之處1．認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用2．提出了“挫折退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強?？键c4麥克里蘭三重需要理論1成就需要特點①選擇適度風(fēng)險②有較強的責(zé)任感③喜歡能夠得到及時的反饋2權(quán)力需要特點①喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。3親和需要特點①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。②管理上過分強調(diào)良好關(guān)系通常會干擾正常的工作秩序考點5亞當(dāng)斯公平理論1主要內(nèi)容員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。產(chǎn)出直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。2．員工比較的對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。3比較角度①縱向比較（組織內(nèi)自我比較組織外自我比較）適合人群薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工。（1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度（2）對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的（3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意考點4權(quán)變理論1領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)導(dǎo)方式（1）工作取向領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作（2）人際取向領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系情景維度（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度（2）工作結(jié)構(gòu)工作程序化、規(guī)范化的程度（3）職權(quán)考點5領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX理論）（1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負責(zé)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。（4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。（5）交換過程是一個互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格1俄亥俄與密西根模式俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度關(guān)心人工作管理（2）“雙高”維度結(jié)果高績效、高工作滿意度密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度員工取向生產(chǎn)取向（2）結(jié)論該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2管理方格圖坐標(biāo)組合5種基本風(fēng)格橫坐標(biāo)關(guān)心任務(wù)縱坐標(biāo)關(guān)心人（11）“無為而治”（91）“任務(wù)式”（55）“中庸式”（19）“鄉(xiāng)村俱樂部”（99）“最理想”3領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論1影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要因素下屬成熟度工作成熟度心理成熟度2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4種（1）指導(dǎo)式高工作低關(guān)系（2）推銷式雙高（3）參與式低工作高關(guān)系（4）授權(quán)雙低考點2領(lǐng)導(dǎo)者的技能三種技能（1）技術(shù)技能涉及的是事（2）人際技能關(guān)心的是人（3）概念技能處理的是觀點、思想發(fā)展的兩個途徑（1）基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)獲得知識和方法，并在此基礎(chǔ)上得到提高（2）專業(yè)講師輔導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策考點1決策過程西蒙（1）智力活動（2）設(shè)計活動（3）選擇活動明茨伯格（1）確認(rèn)階段（2）發(fā)展階段（3）選擇階段考點2決策模型1經(jīng)濟理性模型決策者的特征①從途徑目標(biāo)意義上分析，決策完全理性②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇③決策者可以知道所有備選方案④對計算復(fù)雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案⑤對于概率的計算不存在任何困難性2有限理性模型決策者的特征①選擇備選方案決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果②決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型③采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案④可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進行決策3經(jīng)濟理性模型與有限理性模型的差異體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異4社會模型認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動，人類沒有辦法進行有效的理性決策考點3決策風(fēng)格11兩個維度價值取向指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會因素。模糊耐受性指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）

簡介：21春學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2013）人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1是構(gòu)成社會經(jīng)濟運行與發(fā)展的根本前提A物質(zhì)資源B資本資源C信息資源D人力資源答案D2面向管理人員的培訓(xùn)，又稱（）。A管理技能開發(fā)B人力資源預(yù)測甄選C人力資源甄選D人員考核答案A3面試是（）的對話過程。A面試考官與被面試者之間背對背B面試考官與被面試者之間面對面C特爾斐法評審D實際技能操作答案B4傳統(tǒng)的組織設(shè)計強調(diào)等級（）的金字塔形層級組織結(jié)構(gòu)，重視利用狹窄的控制幅度為管理人員緊密監(jiān)督和控制下屬提供方便。A靈活B松散C自由D嚴(yán)格答案D5招募是在（）架起一座橋梁。A人力資源規(guī)劃和預(yù)測之間B人力資源規(guī)劃和員工甄選之間C人力資源規(guī)劃和員工培訓(xùn)之間D人力資源規(guī)劃和績效考核答案B6德爾菲法（DELPHI）又稱（）。A比率分析法B經(jīng)驗判斷法C趨勢預(yù)測法B精神利益C樂趣D其他利益答案A13以下（）不屬于人格測量方法范疇。A自陳量表法B任職能力測試法C評價量表法D投射法答案B14美國人力資源管理學(xué)者戴維尤里奇等2012年提出人力資源專業(yè)人員的（）勝任素質(zhì)。A三種B四種C五種D六種答案D15組織績效指（）身的運營效率以及在多大程度上達成了預(yù)定目標(biāo)。A作為整體的組織B作為整體的組織的組成其成員C作為整體的組織及其其成員個人D員工個人答案A16單項培訓(xùn)計劃具有（）特點。A隨意性B靈活性C約束性D可操作性答案D17雇用求職者的最后一個重要程序是要求求職者進行（）。A述職B筆試C面試D體檢答案D18影響員工個人績效的因素包括（）方面。A兩個B三個C四個

簡介：首次在管理實踐當(dāng)中提出目標(biāo)管理首次在管理實踐當(dāng)中提出目標(biāo)管理MBA的是（的是（）A格魯夫B德魯克C杰克韋爾奇D李嘉誠美國企業(yè)文化強調(diào)的是（美國企業(yè)文化強調(diào)的是（）A利潤掛帥B團隊精神C安人D協(xié)調(diào)在經(jīng)濟學(xué)上，著名的拔河比賽的實驗是由誰組織的（在經(jīng)濟學(xué)上，著名的拔河比賽的實驗是由誰組織的（）A杰克韋爾奇B瑞格爾曼C格魯夫D德魯克下面提出需求層次理論的是（下面提出需求層次理論的是（）A德魯克B格魯夫C馬斯洛D瑞格爾曼在職培訓(xùn)中的教指的是（在職培訓(xùn)中的教指的是（）A現(xiàn)身學(xué)法B學(xué)以致用A規(guī)范員工行為B讓新員工能夠安心地工作，要給他們職業(yè)發(fā)展的空間C讓新員工學(xué)會了更多的本領(lǐng)，還可以減少由于操作不熟而對產(chǎn)品質(zhì)量的影響D讓新員工對這個企業(yè)的文化價值有一個客觀的認(rèn)識下面不屬于制度性激勵的是（下面不屬于制度性激勵的是（）A名譽激勵B職務(wù)消費C假期D接班人計劃P，即個性特質(zhì)，下列哪四個字母可以用來表示（，即個性特質(zhì)，下列哪四個字母可以用來表示（）ADPECBDPCECDEPCDDECP員工管理的第一責(zé)任人是（員工管理的第一責(zé)任人是（）A直接領(lǐng)導(dǎo)B直線經(jīng)理C總經(jīng)理或董事會D公司老板以下不屬于績效過程輔導(dǎo)的意義的是（以下不屬于績效過程輔導(dǎo)的意義的是（D）A使員工績效始終處于受控狀態(tài)B保突破秋后算賬的局限

簡介：銀行三季度人力資源工作總結(jié)（共銀行三季度人力資源工作總結(jié)（共3篇）篇）人力資源部三季度工作總結(jié)人力資源部2021年三季度工作總結(jié)今年三季度以來，在行黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我行各項業(yè)務(wù)進展快速，取得了較好的經(jīng)濟效益。人力資源部與各部室親密配合，依靠全行員工理解支持，在部門員工共同努力下，嚴(yán)格根據(jù)要求履行了自己的部門職責(zé)，在績效考核、聘請、培訓(xùn)、人事檔案管理、崗位和機構(gòu)管理等方面仔細開展工作，有效地支持了我行各項業(yè)務(wù)的進展。現(xiàn)簡要總結(jié)如下一、人力資源項目作為我行重點工作之一，人力資源項目關(guān)系到能否理順激勵約束機制，推動全行業(yè)務(wù)進展，始終以來受到行領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。三季度是我行薪酬績效方案的關(guān)鍵時期，是整個方案實施前的最終預(yù)備期，挺直關(guān)系到方案能否最終落地。人力資源部也深感責(zé)任重大，期間曾多次組織該項目的宣講會和商量會，尤其是對項目的核心績效考核方案更是按行領(lǐng)導(dǎo)層要求分別對支行班子、業(yè)務(wù)主管、柜員、總行業(yè)務(wù)部室、行政管理部室反復(fù)組織商量、收集員工看法和建議并進行整理。應(yīng)當(dāng)說，人力資源部做了大量工作，目的是確?？冃Э己朔桨改軌蝽槷?dāng)實施。二、聘請工作制。使全行員工真正做到憑本領(lǐng)吃飯，憑力量辦事。四、培訓(xùn)工作銀行業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)對職工的培訓(xùn)有著很高的要求，人力資源部也始終非常重視培訓(xùn)工作。三季度，在人力資源部的配合組織下，我行先后進行了保險代理資格培訓(xùn)、銀銀平臺業(yè)務(wù)培訓(xùn)、服務(wù)與管理培訓(xùn)、新員工集中面授等多項培訓(xùn)。從反饋狀況來看，無論是培訓(xùn)的頻率、質(zhì)量和效果還是培訓(xùn)的針對性和員工參加性都比以前都有了肯定的提高。但我行目前處于業(yè)務(wù)進展的起步階段，將來對人力資源的需求將會越來越劇烈，如何通過建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，來提高員工的素養(yǎng)和技能，滿足我行業(yè)務(wù)進展的需要將是我部門面臨的重大問題。針對這一問題，我部門主動推動培訓(xùn)制度建設(shè)，包括討論建立我行內(nèi)部培訓(xùn)師制度、擬定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，并已經(jīng)開展了相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，力求為我行建立較為完善的培訓(xùn)體系。五、考核管理方法為加強全行人力資源管理和考核，人力資源部制定了景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行派遣制員工考核方法并即將完成景德鎮(zhèn)市商業(yè)銀行費用工考核方法。方法的出臺完善了我行的用工制度，一方面有利于公正、公正考核；另一方面也有利于促進員工業(yè)績的提高。

簡介：酒店人力資源部服務(wù)質(zhì)量評審細則酒店人力資源部服務(wù)質(zhì)量評審細則（一）（一）、人事方面、人事方面1、遺失各類人事表格、單據(jù)和憑證扣1分2、未能及時將個人資料歸入人事檔案扣1分3、未能認(rèn)真審檢各部門的考勤、鐘卡及病、事假條，造成工作失誤扣1分4、未能根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)公平選拔和錄用人才扣5分5、對同事或應(yīng)聘面試者不禮貌扣2分6、接到其他部門或客人的投訴扣1分7、對離職人員未進行談話了解扣2分8、對進門辦理各項手續(xù)的員工未主動打招呼扣1分9、對離開人力資源部辦公室的人員未有歡送語扣1分10、對前來咨詢各項規(guī)章制度的員工表現(xiàn)不耐煩扣1分11、不能按時完成工作計劃的扣3分12、在做離職人員原因分析時未按照實際情況填寫扣3分13、未按規(guī)定時間交納社會保險金扣2分14、在新員工手續(xù)不齊全的情況下，擅自辦理入職手續(xù)扣2分15、未按規(guī)定將入職必備物品配發(fā)給新員工扣1分16、忘記同事生日或記錯生日，而未及時給同事發(fā)生日賀卡或生日禮品扣1分17、員工離職時未主動、及時收回規(guī)定要交還之物件扣1分18、員工離職未辦理完各項手續(xù)，就將重要物品歸還如證書等扣3分19、檔案夾未按規(guī)定標(biāo)識扣2分20、文件沒有及時分類歸檔扣2分21、將有關(guān)人事方面的重要資料、信息外泄扣10分22、由于客觀原因不能按時完成工作計劃的扣1分23、對員工各項證件把關(guān)不嚴(yán)如健康證過期、上崗證過期等扣1分24、對應(yīng)聘簡歷沒有經(jīng)過背景調(diào)查，后發(fā)現(xiàn)虛假造成酒店損失視情節(jié)輕重扣510分（二）（二）、培訓(xùn)方面、培訓(xùn)方面1未按時完成培訓(xùn)計劃，且無詳細原因說明扣1分2培訓(xùn)資料準(zhǔn)備不仔細，導(dǎo)致有錯誤出現(xiàn)扣1分7、對退宿員工未清點物品扣5分8、對員工投訴或建議未及時向部門反映、也未及時向員工反饋的扣5分9、服務(wù)態(tài)度不友好遭到員工投訴的扣5分10、每月未及時向部門提交水電費統(tǒng)計分析表扣4分11、每月未及時向部門提交入住員工統(tǒng)計表扣4分12、每月未做好物品盤點扣5分13、每月未及時向部門提交維修情況統(tǒng)計表的扣5分14、未及時查出和匯報安全隱患的扣5分15、未對員工宿舍里的賭博、打架、斗歐現(xiàn)象制止、匯報扣5分16、員工娛樂室未及時開放扣2分（五）（五）、其它、其它1、未能及時更新酒店宣傳櫥窗扣1分附質(zhì)量檢查考核的獎罰方法質(zhì)量檢查考核的獎罰方法1）對發(fā)現(xiàn)的問題視產(chǎn)生的原因和造成的后果，明確責(zé)任后，當(dāng)事人如記1分，則部門負責(zé)人連帶記1分，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任；同時對質(zhì)檢中提出獎勵的，同樣也直接獎勵當(dāng)事人，連帶獎勵部門負責(zé)人；獎罰標(biāo)準(zhǔn)參考酒店服務(wù)質(zhì)量運行方案中的評審細則。2）每1個分值按5元計算3）值班經(jīng)理、質(zhì)檢主管、部門質(zhì)檢員每天未完成質(zhì)檢考核的量化指標(biāo)及每月未完成質(zhì)檢考核的量化指標(biāo)，酒店按未完成指標(biāo)比例直接在部門保底分中扣除。4）考慮到酒店質(zhì)檢考核方案實施初期實際情況，各部門設(shè)一定部門保底質(zhì)檢金。每月統(tǒng)計一次，如有節(jié)余質(zhì)檢金獎勵給部門負責(zé)人，反之超額部分從部門負責(zé)人獎金中扣除。5）若當(dāng)月內(nèi)當(dāng)事人累計考核分達到或超過10分，其將暫退至人力資源部離崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方能再次上崗。

簡介：湖北旅游地產(chǎn)投資（集團）有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)湖北旅游地產(chǎn)投資（集團）有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃13761376湖北旅游地產(chǎn)投資（集團）有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為確保湖北旅游地產(chǎn)投資集團旅游度假區(qū)建設(shè)運行方案的順利實施，作為公司戰(zhàn)略規(guī)劃強大支撐體系的人力資源規(guī)劃體系承擔(dān)著在公司經(jīng)營發(fā)展過程中對組織運營的關(guān)注，對人員供給的支持，對員工績效的評估以及營造公司良好企業(yè)文化氛圍和品牌建設(shè)的推動等重任?；诖耍姓肆Y源中心就圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)在對外部、內(nèi)部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，作規(guī)劃如下。一、總體目標(biāo)根據(jù)集團總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、建立素質(zhì)模型、規(guī)范人事體系、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。二、目標(biāo)解讀積蓄人力資本利用3到5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔(dān)風(fēng)險成果的高效能團隊。構(gòu)建企業(yè)文化公司成立和運作多年來，已經(jīng)形成一定的文化和習(xí)慣力量，但是這種文化需要花一段時間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓，并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企①優(yōu)勢經(jīng)過近來的全國性，特別是中三角旅游、房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，造就了在投融資；項目規(guī)劃；工程建筑設(shè)計、管理；營銷和物管方面專業(yè)人才，同時一些專業(yè)的咨詢公司不斷在行業(yè)內(nèi)扮演著支持行業(yè)良性發(fā)展的角色。人才不分地域的市場化流動越來越為人們所接受，再加上旅游、房地產(chǎn)行業(yè)強勢的發(fā)展勢頭也吸引著不少優(yōu)秀人才加入到這個行業(yè)里發(fā)展。這些因素都為公司在未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供了人才儲備和選擇。②劣勢首先，具備房地產(chǎn)開發(fā)全面統(tǒng)籌能力又有著良好職業(yè)操行的職業(yè)經(jīng)理人少之又少，既具備良好操行，又有著良好團隊意識的規(guī)劃設(shè)計、工程管理、營銷、投融資分析、人力資源、物管等各模塊的操盤人才也是難以滿足市場需求，處于一種有行無市狀態(tài)。這些都將是制約公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的不可忽視因素。改變這種狀態(tài)不二的法則將是建立起自己企業(yè)良好和諧的文化氛圍，給員工以信任和激勵，給員工以發(fā)展空間，讓員工潛能和創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來。2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析①優(yōu)勢經(jīng)過多年的旅游、房地產(chǎn)開發(fā)實踐，首先公司與政府、金融機構(gòu)、客戶都保持著良好的信譽關(guān)系。公司內(nèi)部管理也基本上有章可循，組織設(shè)置能滿足現(xiàn)時的業(yè)務(wù)運營，員工隊伍特別是核心崗位員工相對穩(wěn)定，已初步形成一種較好的企業(yè)文化氛圍。②劣勢隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和公司在未來三年業(yè)務(wù)的不斷拓展甚至多元化，現(xiàn)有的財務(wù)、行政人力、工程、營銷四大中心已不能滿足公司運營要求。投融資分析、審計監(jiān)察、法律事務(wù)、情報信息、對外公共關(guān)系等功能缺失，沒有專門人員、部門負責(zé)。這些因素都將直接左右著公司健康地發(fā)展。所以，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，組織設(shè)置的調(diào)整是當(dāng)務(wù)之急。在業(yè)務(wù)流程的運作上存在著一定程度的推諉，扯皮現(xiàn)象，沒有建立起以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系

簡介：人力資源開發(fā)與管理第一次網(wǎng)上作業(yè)答案人力資源開發(fā)與管理第一次網(wǎng)上作業(yè)答案歡迎你，李奇云FJ1141M1004你的得分840完成日期2015年03月10日13點10分說明說明每道小題選項旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。一、單項選擇題。本大題共一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題個小題，每小題20分，共分，共400分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1在性質(zhì)上人力資本反映的是A存量問題B流量和存量問題C計劃問題D價值問題2預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一步驟A預(yù)測未來人力資源供給B預(yù)測未來人力資源需求C供給與需求的平衡D制定供給人力資源需求的政策和措施3具有內(nèi)耗性特征的資源是A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源4在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法5使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是工作分析的哪一項內(nèi)容A績效評估B職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息⑧選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥13需求層次理論是由（）提出的。A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅14下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是A準(zhǔn)確性高B適應(yīng)較快C激勵性強D費用較高15（）是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評估C培訓(xùn)計劃設(shè)計D培訓(xùn)方法選擇16古代人力資源質(zhì)量遠遠低于現(xiàn)代，源于人力資源的A社會性B能動性C時效性D再生性17當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是A內(nèi)激勵B外激勵

簡介：南開21春學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）飯店業(yè)人力資源管理在線作業(yè)3試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1飯店人力資源管理活動的起點是（）。A工作分析B招聘甄選C培訓(xùn)開發(fā)D績效管理【參考答案】A2增加無薪休假和減少工作時間的方法只適用于。A飯店組織規(guī)模擴大和經(jīng)營領(lǐng)域擴大時期B飯店出現(xiàn)短期人力資源過剩時期C季節(jié)性或臨時性人員短缺時期D飯店經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)下滑時期【參考答案】B3飯店對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（）。A上崗引導(dǎo)B脫產(chǎn)培訓(xùn)C半脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)【參考答案】A4管理人員根據(jù)嚴(yán)格的完全鐘形分布曲線（正態(tài)分布曲線）對員工進行排序，這種方法是員工績效評價中的（）。A行為觀察評價法B圖表尺度評價法C強制配給分布法D行為錨定等級評價法【參考答案】C5影響飯店薪酬水平的外部因素主要有（）。A飯店經(jīng)濟條件、勞動力市場狀況、工會、飯店的薪酬支付理念和政府影響B(tài)飯店經(jīng)濟條件、勞動力市場狀況、工會、員工家庭和政府影響C飯店星10提問一般有固定的模式和提綱，面試問題大多有標(biāo)準(zhǔn)的答案,這類面試屬于（）。A結(jié)構(gòu)性面試B非結(jié)構(gòu)性面試C綜合性面試D合議制面試【參考答案】A11管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種局面是由于人力資源管理過程中缺乏（）。A科學(xué)的工作分析B科學(xué)的績效考評手段C科學(xué)的員工培訓(xùn)D科學(xué)的薪酬制度【參考答案】B12飯店人力資源計劃的研究與制定是建立在（）基礎(chǔ)之上的。A員工需求預(yù)測B員工供給預(yù)測C員工需求與供給預(yù)測D員工流動預(yù)測【參考答案】B13在飯店業(yè)，客房清潔工和行李員、白班員工和夜班員工之間的工資存在差異，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）。A合法原則B效率原則C外部公平原則D內(nèi)部公平原則【參考答案】D14選拔、重用人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是（）。A真才實干B學(xué)歷和經(jīng)驗相結(jié)合C是否具有敬業(yè)精神D競爭能力【參考答案】A

簡介：南開21春學(xué)期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）餐飲人力資源管理在線作業(yè)試卷總分100得分100一、單選題共20道試題,共40分1以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（）。A工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法答案D2以下適宜用于評價企業(yè)推銷人員的指標(biāo)是。A市場占有率B銷售利潤率C合同履行率D管理成本增長率答案C3面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于。A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)C錄用壓力答案C4在人力資源規(guī)劃中，事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C制度規(guī)劃D人員規(guī)劃答案A5以下不屬于技能工資制的是。A技術(shù)工資制B基礎(chǔ)能力工資制C提成工資制D特殊能力工資制答案C6下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是。A更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C更加強調(diào)管理的規(guī)范化D更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案DA面試開始階段B面試進行階段C正式面試階段D面試詢問階段答案C14對新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為。A績效分析法B任務(wù)分析法C組織發(fā)展需求分析法D工作崗位培訓(xùn)答案B15測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小，稱為。A信度B測評C品質(zhì)D效度答案A16有關(guān)培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作的說法錯誤的是。A培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化B培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關(guān)系C培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級匯報D培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載答案C17人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是。A提供互教互學(xué)的機會B讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識C提高處理問題的能力D讓學(xué)員掌握更多的理論知識答案C18（）是企業(yè)管理的中堅力量。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D一線管理人員答案B19測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B案例分析法

簡介：自考經(jīng)濟學(xué)（二）名詞解釋專項練習(xí)自考經(jīng)濟學(xué)（二）名詞解釋專項練習(xí)1、經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)濟學(xué)經(jīng)濟學(xué)的兩個定義的最大共同之處是強調(diào)資源的稀缺性問題。經(jīng)濟學(xué)研究的重要課題是將稀缺資源在商品和勞務(wù)的生產(chǎn)及消費中進行最有效的分配。2、機會成本、機會成本一種資源投入某一特定的用途后所放棄的在其他用途中所能獲得的最大收益。生產(chǎn)可能性曲線生產(chǎn)可能性曲線凹向原點的特征表明以一種產(chǎn)品的生產(chǎn)轉(zhuǎn)換為另一種產(chǎn)品的生產(chǎn)所產(chǎn)生的機會成本是遞增的。3、微觀經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)研究的對象是個體經(jīng)濟單位個體經(jīng)濟單位單個消費者、單個生產(chǎn)者、單個市場。微觀經(jīng)濟學(xué)的中心問題是價格問題中心問題是價格問題，因此也被稱為價格理論價格理論。宏觀經(jīng)濟學(xué)宏觀經(jīng)濟學(xué)研究總體經(jīng)濟行為與總量經(jīng)濟關(guān)系總體經(jīng)濟行為與總量經(jīng)濟關(guān)系，對經(jīng)濟運行的整體（社會的總產(chǎn)量、總收入、價格總水平和就業(yè)量等進行分析）。宏觀經(jīng)濟學(xué)以收入和就業(yè)分析為中心以收入和就業(yè)分析為中心，因而也被稱為收入理論收入理論或就業(yè)理論就業(yè)理論。微觀經(jīng)濟學(xué)和宏觀經(jīng)濟學(xué)的聯(lián)系微觀經(jīng)濟學(xué)和宏觀經(jīng)濟學(xué)的聯(lián)系二者并不是兩種不同的經(jīng)濟學(xué)理論體系，而是經(jīng)濟學(xué)體系中的兩個部分，二者相互補充，互為前提。4、微觀經(jīng)濟學(xué)的兩個假設(shè)、微觀經(jīng)濟學(xué)的兩個假設(shè)理性人的假設(shè)理性人的假設(shè)在一切經(jīng)濟活動中的行為都是以利己為動機，力圖以最低的經(jīng)濟代價去追逐個人最大經(jīng)濟利益。完全信息假設(shè)完全信息假設(shè)市場上每一個從事經(jīng)濟活動的個體，即買者和賣者都對有關(guān)情況具有完全的知識，他們知曉市場價格和商品的需求及供給，并對商品本身的特性了如指掌。5、實證的觀點、實證的觀點是對事實進行描述，說明的是有關(guān)現(xiàn)象。規(guī)范的觀點規(guī)范的觀點是對價值判斷的一種描述，說明的是應(yīng)該是什么的命題。6、經(jīng)濟體制、經(jīng)濟體制是指在一定生產(chǎn)關(guān)系下生產(chǎn)、交換、分配和消費的具體形式。3）在收入分配方面搞“大鍋飯”和平均主義；4）嚴(yán)重的后果是束縛了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。我國進行經(jīng)濟體制改革的直接理論依據(jù)是鄧小平建設(shè)有中國特色社會主義經(jīng)濟理論。9、行業(yè)、行業(yè)是指為同一商品市場生產(chǎn)和提供產(chǎn)品的所有廠商的總體，是與市場這一概念緊密相聯(lián)系的。1010、劃分廠商和市場類型的標(biāo)準(zhǔn)、劃分廠商和市場類型的標(biāo)準(zhǔn)是市場競爭程度的強弱，可劃分為完全競爭、壟斷、壟斷競爭和寡頭。1111、市場機制、市場機制市場本身的運行、調(diào)節(jié)的方式和規(guī)律，它是通過價格調(diào)節(jié)通過價格調(diào)節(jié)。市場機制的作用市場機制的作用是使得稀缺資源得到有效的配置。市場機制的特征市場機制的特征是自由交換自由交換1212、亞當(dāng)斯密“看不見的手”原理、亞當(dāng)斯密“看不見的手”原理每個人都在力圖應(yīng)用他的資本，來使其生產(chǎn)品能得到最大的價值。說明通過市場機制能使社會達到最大的福利。1313、需求、需求其他條件不變的情況下，消費者在一定的時期內(nèi)在各種可能的價格下愿意而且能夠購買的該商品的數(shù)量，反應(yīng)了消費者對商品的需求量與該商品價格之間的對應(yīng)關(guān)系。需求規(guī)律需求規(guī)律即隨著商品價格的上漲，消費者對商品的需求量就會下降；相反商品價格下降，消費者對商品的需求量就會增加。決定需求的其他因素決定需求的其他因素①消費者的偏好②替代商品的價格和數(shù)量③互補品的數(shù)量和價格④消費者的收入⑤收入的分配⑥對未來價格的預(yù)期影響商品需求的因素有哪些它們是如何影響商品需求的影響商品需求的因素有哪些它們是如何影響商品需求的①商品本身的價格商品本身的價格。商品價格與商品的需求量成反方向變動。

簡介：人力資源管理系統(tǒng)【摘要】隨著計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，已被廣泛應(yīng)用于社會各個行業(yè)和領(lǐng)域。隨著我國國企改革的深入和社會主義市場經(jīng)濟的日趨繁榮，導(dǎo)致各企業(yè)間的競爭日益激烈，迫使企業(yè)采取先進的計算機硬件設(shè)備以及高質(zhì)量的計算機軟件來管理企業(yè)日常運轉(zhuǎn)中的各種活動和資源。人力資源是企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的因素。因此開發(fā)一個專門用于人力資源管理的系統(tǒng)是必要的。本論文是從現(xiàn)代企業(yè)管理中的人事管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對人事管理的復(fù)雜程序，經(jīng)過詳細的系統(tǒng)調(diào)查，開發(fā)出的操作簡單而且方便實用的一個人力資源管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)使的開發(fā)工具是VISUALBASIC60，后臺數(shù)據(jù)庫使用ACCESS2000?！娟P(guān)鍵字】人力資源管理系統(tǒng)，VISUALBASIC60，ACCESS2000文獻綜述一、一、設(shè)計目的和現(xiàn)實意義設(shè)計目的和現(xiàn)實意義從人事的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人事是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人事不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。一個企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價值。一套比較系統(tǒng)的人事管理理念，并建立了一整套比較規(guī)范的人事管理方法。在積極建立企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理機制的今天，僅僅靠原始的手工管理或簡單的單機管理，人事部門面對大量的信息，無法有效率地將其中的重要部分提取出來，并做出相應(yīng)的判斷和處理。公司管理者的決策只能依據(jù)報表數(shù)據(jù)，在浪費大量人力、物力的同時無法做到實時監(jiān)控，難以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時性。因此，先進的管理思想在企業(yè)中實現(xiàn)就成為了一個可望而不可及的目標(biāo)。公司集團非常急需一套既有先進管理思想又適合國內(nèi)大企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)，作為實現(xiàn)目標(biāo)和提高現(xiàn)有水平的一種重要手段作為計算機應(yīng)用的一部分,使用計算機對人事信息進行管理,有著手工管理所無法比擬的優(yōu)點例如檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人事勞資管理的效率,使人力資源部門可輕松地管理復(fù)雜繁瑣的人事信息，從重復(fù)性的日常事務(wù)中解脫出來，投注更多精力于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以支持和推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高其對公司的價值。也是企業(yè)的科學(xué)化、正規(guī)化管理,與世界接軌的重要條件。從微觀上講，建立一套人事管理信息系統(tǒng)能夠加快物資的周轉(zhuǎn)速度，提高生產(chǎn)效率，從而加強了管理的信息化手段，提高了本單位的經(jīng)濟效益。從宏觀

簡介：一、單選題14分績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計和?A績效管理目標(biāo)的設(shè)計?B績效管理程序的設(shè)計?C績效管理方法的設(shè)計?D績效管理內(nèi)容的設(shè)計糾錯得分0設(shè)置崗位的基本原則是設(shè)置崗位的基本原則是知識點第九章收起解析答案B解析第九章第三節(jié)人力資源績效考評的方法24分某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?A獲得成本解析第十一章第一節(jié)激勵44分（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學(xué)習(xí)新方法的有效途徑。?A招聘?B激勵?C培訓(xùn)?D開會糾錯得分0知識點第八章收起解析答案C解析第八章第一節(jié)培訓(xùn)的意義54分崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了?A堅實基礎(chǔ)?B必要條件?C基本依據(jù)?D必要前提糾錯

簡介：學(xué)習(xí)是成化人具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)引導(dǎo)經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負責(zé)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和機會，推動學(xué)習(xí)型組織的建立。2第三章第三章人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系第六條第六條人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。根據(jù)本宗旨，公司培訓(xùn)體系分為以下四部分1新員工入職培訓(xùn)與發(fā)展計劃；2員工職業(yè)能力發(fā)展計劃；3經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃；4后備經(jīng)理人開發(fā)計劃。第四章第四章培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃第七條第七條年度培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃1人力資源部每年12月份修訂年度人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程體系在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公布，供相關(guān)部門（分廠）/子公司及個人制定年度培訓(xùn)計劃參考。2經(jīng)理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，于每年12月份制訂好下一年度個人培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計劃，經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及員工的培訓(xùn)計劃報人力資源部，各部門（分廠）/子公司員工的培訓(xùn)計劃報各各部門（分廠）/子公司。3人力資源部于每年12月份負責(zé)定下一年度經(jīng)理人和員工開發(fā)培訓(xùn)計劃，年度培訓(xùn)計劃表報董事長審批后執(zhí)行。第八條第八條月度培訓(xùn)計劃月度培訓(xùn)計劃每月人力資源部負責(zé)組織月度培訓(xùn)工作計劃與總結(jié)會議，總結(jié)上一個月度培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況（月度培訓(xùn)統(tǒng)計表），同時討論下一個

簡介：公共關(guān)系學(xué)第一章公共關(guān)系概論第一節(jié)公共關(guān)系的含義一、公共關(guān)系的定義（一）管理論管理論強調(diào)公共關(guān)系的管理屬性；（二）傳播論傳播論側(cè)重于公共關(guān)系的傳播屬性；（三）傳播管理論傳播管理論將管理論與傳播論結(jié)合起來，明確界定公共關(guān)系是組織一種特定的傳播管理行為和職能；（四）咨詢論咨詢論側(cè)重于公共關(guān)系的決策咨詢功能；（五）社會關(guān)系論社會關(guān)系論強調(diào)公共關(guān)系是一種公共性、社會性的關(guān)系或活動。二、公共關(guān)系的基本要素公共關(guān)系有五個基本要素，第一，公共關(guān)系的行為主體是組織機構(gòu)。第二，公共關(guān)系的溝通對象是相關(guān)大眾。第三，公共關(guān)系的工作手段是傳播溝通媒介。第四，公共關(guān)系的過程是信息的雙向交流。第五，公共關(guān)系的目標(biāo)是為組織機構(gòu)樹立良好的公眾形象。第二節(jié)公共關(guān)系的相關(guān)概念與范疇一、公共關(guān)系狀態(tài)、公共關(guān)系活動、公共關(guān)系觀念（一）公共關(guān)系狀態(tài)公共關(guān)系狀態(tài)即一個組織與其公眾環(huán)境之間客觀上存在的關(guān)系狀況和輿論狀況。首先，公共關(guān)系是客觀存在的；其次，公共關(guān)系狀態(tài)與公共關(guān)系活動之間存在密切的聯(lián)系。（二）公共關(guān)系活動公共關(guān)系活動（實務(wù)）即運用傳播溝通的方法去協(xié)調(diào)組織的社會關(guān)系，影響組織的公眾輿論，塑造組織的良好形象，優(yōu)化組織的運作環(huán)境的一系列公共關(guān)系工作。公共關(guān)系是一種特殊的社會實踐活動。從一般意義上來說，公共關(guān)系活動也是客觀存在的（三）公共關(guān)系觀念公共關(guān)系觀念是一種影響和制約著組織的政策和行為的經(jīng)營觀念和管理哲學(xué)，它不僅指導(dǎo)著公共關(guān)系實務(wù)工作的健康發(fā)展，而且滲透到管理者日常行為的各個方面，成為引導(dǎo)、規(guī)范著組織行為的一種價值觀念和行為準(zhǔn)則。二、組織、公眾、傳播（一）組織公共關(guān)系的主體組織是公共關(guān)系活動的主體，即公共關(guān)系的承擔(dān)著、實行者、行為者。組織作為公共關(guān)系的主體，需要把自身的公共關(guān)系行為和公共關(guān)系機制通過一定的、可控制的職能系統(tǒng)體現(xiàn)出來，使公共關(guān)系按照組織的總體目標(biāo)和需要發(fā)揮作用。公共關(guān)系學(xué)主要將組織作為傳播溝通主體來進行研究。從傳播主體的角度看，公共關(guān)系是一種有目的、有計劃、受控制、持久的過程。（二）公眾公共關(guān)系的對象公眾是公共關(guān)系傳播溝通的對象。公共關(guān)系的過程是組織與公眾之間經(jīng)過傳播溝通活動相互影響、相互制約的過程。公眾作為公共關(guān)系的對象、客體，并不是完全被動的，也不是隨意受擺布的。公共關(guān)系學(xué)對公眾的研究主要是從傳播溝通對象的角度，研究公眾的總體特征和各個目標(biāo)公眾的具體特點，研究影響公眾行為和輿論的心理、文化等因素，研究不同的公眾類型及其對公共關(guān)系政策和活動的影響，研究一些主要的公眾關(guān)系對組織的作用和意義。（三）傳播公共關(guān)系的過程和方式傳播與溝通是公共關(guān)系活動的過程和方式。COMMUNICATION一詞在中文里既可譯作“傳播”，又可譯作“溝通”。其含義是人類社會中以各種手段向顧客宣傳產(chǎn)品，以激發(fā)他們的購買欲望和行為，擴大產(chǎn)品銷售量的一種經(jīng)營活動。（五）公共事務(wù)公共事務(wù)主要指一個組織與政府部門、公共政策、公共利益、社區(qū)事務(wù)相關(guān)的活動。（六）游說一般來說，游說是個人或組織有目的地利用語言、文字或其他傳播媒介對特定的信息進行講解、說明，以鼓動受眾按照自己的意圖行事的一種勸服性傳播。（七）開發(fā)文化、教育、藝術(shù)、福利、慈善、宗教、社團等組織，運用傳播的力量去發(fā)展會員、籌措經(jīng)費，爭取資源等，往往被稱之為公共關(guān)系開發(fā)活動。（八）論題處理論題處理又稱作問題管理（ISSUEMANAGEMENT），是20世紀(jì)70年代以來國外公共關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的新名詞，主要指公共關(guān)系人員對正在出現(xiàn)的問題（特別是將要進入立法程序的、有爭議的問題）以及這種問題對組織潛在影響進行分析、預(yù)測并施加影響，以幫助組織制定應(yīng)變的對策和措施。（九）危機管理危機管理（CRISISMANAGEMENT）包括兩個方面的含義一是處理公共關(guān)系危機，二是用公共關(guān)系的策略和方法來處理危機。第三節(jié)公共關(guān)系的歷史與發(fā)展一、古代時期公共關(guān)系思想的萌芽二、巴納姆時期神話與欺騙三、艾維李時期公共關(guān)系職業(yè)化四、愛德華伯尼斯時期公共關(guān)系學(xué)科化五、公共關(guān)系在我國的發(fā)展第四節(jié)公共關(guān)系的功能一、收集信息（一）與組織形象有關(guān)的信息1產(chǎn)品形象信息產(chǎn)品形象是組織形象的客觀基礎(chǔ)。產(chǎn)品形象從產(chǎn)品的各個方面體現(xiàn)出來，它包括產(chǎn)品的質(zhì)量、性能、品種、款式、價格、包裝等，其中產(chǎn)品質(zhì)量是影響組織形象的關(guān)鍵因素。2組織形象信息組織的整體形象，還反映在公眾對組織其他的要素評價。（二）組織環(huán)境中的各種社會信息公共關(guān)系需要為組織監(jiān)測社會變化趨勢，注意社會的政治、經(jīng)濟、文化、科技、軍事、時尚潮流、民俗民情、輿論熱點等各方面的情報動態(tài)，分析其對組織的各種直接或潛在的影響，以充分利用環(huán)境中的有利因素，避免不利因素，使組織與社會環(huán)境的變化保持動態(tài)平衡。二、輔助決策（一）為確立決策目標(biāo)提供咨詢建議決策的第一步是確立決策的目標(biāo)。公共關(guān)系的咨詢作用首先表現(xiàn)在為制定目標(biāo)提供咨詢建議。（二）為決策提供信息服務(wù)公共關(guān)系的決策咨詢作用還表現(xiàn)在為決策建立有效的信息網(wǎng)絡(luò)，提供各種社會信息，完善各種公眾咨詢渠道，開辟各種信息來源，包括廣泛的外源信息和及時的內(nèi)源信息，并根據(jù)決策目標(biāo)將各種信息整理、歸類、分析、概括，提供給最高管理層或各個專業(yè)部門作為決策的客觀依據(jù)。（三）協(xié)助擬定和選擇決策方案決策方案是實現(xiàn)決策目標(biāo)的各種方法、措施的總和。公共關(guān)系的咨詢作用又表現(xiàn)在運用公共關(guān)系手段為決策者評價、選擇和實施有關(guān)的決策方案，特別關(guān)注決策方案在經(jīng)濟效益和社會效益方面的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，敦促決策者重視決策行為的社會影響和社會后果。