簡介：試論我國企業(yè)的薪酬管理試論我國企業(yè)的薪酬管理論文作者鄭宇涵論文關(guān)鍵詞企業(yè)薪酬建議論文摘要在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理占據(jù)看的地位越來越重要的地位。然而目前我國有很多企業(yè)的擠酬制度存在很多問題，影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。在這里針對企業(yè)薪酬制度中存在的問題提出一點建議，使企業(yè)能夠滿足員工需求，留住人才，保持有效竟?fàn)幜?。進入21世紀(jì)以來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，如何留住優(yōu)秀人才成為了企亞成敗的關(guān)鍵。薪酬問題正是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，是整個企業(yè)激勵機制的核心。在這個人力資源日趨重要的時代，薪酬問題作為人力資源管理的核心問題越來越得到企業(yè)的重視。1薪酬的涵義及分類所謂薪酬，就是在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收人及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。其中，基本薪酬是企業(yè)給予員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一種穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠昱c績效加薪一樣，直接與績效掛鉤。間接薪酬也稱為員工福利與服務(wù)，一般包括，帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等。2薪酬管理的內(nèi)容21確定薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面1建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。2激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。3努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。22選擇薪酬政策。所謂企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。1企業(yè)薪酬成本投人政策。2根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度。3確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。23制定薪酬計劃。一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則。24調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配職務(wù)和崗位工資率的確定員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個基本原則，即給予員工最大激勵的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。3我國企業(yè)薪酬管理問題31忽視了“間接薪酬”的重要性與直接薪酬相比，間接薪酬具有傳遞文化價值、吸引和保留人術(shù)稅收減免等多種作用。它也越來越受到員工的重視。心理學(xué)家馬斯洛在需要層次理論中提到，人的需要分為五個層次。分別為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工不僅僅滿足于低層次物質(zhì)方面的需要，而是更加重視工作的個人成就感以及個人價值的體現(xiàn)。而現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)家僅僅將薪酬理解為直接的工資、薪金等，卻忽視了間接薪酬。他們還是抱著傳統(tǒng)的觀念給員工支付薪酬，認(rèn)為只要支付相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就可以吸引和留住人術(shù)32薪酬制度沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效結(jié)合薪資的調(diào)整與公司整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)性不大。企業(yè)實行的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫軌。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段其經(jīng)營戰(zhàn)略都會有所不同，因而薪酬制定上也應(yīng)該有相應(yīng)的變動，但很多企業(yè)并沒有將員工的工資予以調(diào)整。有些企業(yè)根本就沒有長期的激勵機制和福利計劃，人員流動頻繁，人才流失很嚴(yán)重，嚴(yán)重影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。33薪酬設(shè)計不科學(xué)首先，薪酬缺乏外在競爭力。企業(yè)在薪酬調(diào)查上只是粗略的觀察市場行情，調(diào)查樣本狹窄，數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，這就使得其薪酬水平缺乏科學(xué)性。

簡介：試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略摘要現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭只有重視人才才能增強企業(yè)的競爭力與生存力。企業(yè)的人力資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件企業(yè)與個人是相互依存的伙伴關(guān)系員工素質(zhì)提高是企業(yè)素質(zhì)提高的保證企業(yè)應(yīng)該為員工個人的職業(yè)生涯需求提供可靠的資源保證和路徑。能否吸引、最大限度地發(fā)掘并留住人才避免企業(yè)人才的流失造就一支高素質(zhì)、高凝聚力的員工隊伍將成為企業(yè)事業(yè)成的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞企業(yè)人才；人力資源；人才流失3156367271、緒論緒論11課題背景及目的隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀研究、探索新形勢下人才管理的措施防止人才流失留住人才。因此這項工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人事管理工作中的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。12課題研究方法本文的研究采取的是文獻研究法，通過對各種文獻的閱讀研究，力求結(jié)合相關(guān)企業(yè)管理理論來分析企業(yè)對人員的管理方法，發(fā)現(xiàn)人才流失的主要問題并深挖其原因，從而提出針對人才流失的應(yīng)對策略，由此來達到保留住優(yōu)秀人才的目的。

簡介：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點、難點。隨著電力體制改革的深化，如何運用薪酬政策，提高員工工作績效，是薪酬管理的關(guān)鍵，也是企業(yè)各級管理人員應(yīng)深入研究的課題之一。結(jié)合國有電力企業(yè)的特點，分析了國有電力企業(yè)在薪酬管理中存在的問題以及完善措施。關(guān)鍵詞國有電力企業(yè)；薪酬管理；完善措施引言在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已從市場和產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，人才已成為企業(yè)的核心競爭力，因此加強企業(yè)人力資源管理也就顯得尤為重要。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。從某意義上說薪酬是員工工作價值的反映，是物質(zhì)激勵的主要形式，但在現(xiàn)行的薪酬體制下，“平均主義”和“大鍋飯”的現(xiàn)象仍不同程度的存在于各大國有企業(yè)，國有電力企業(yè)也不例外，這一現(xiàn)象的存在，使薪酬的激勵作用難以體現(xiàn)。1國有電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析11國有電力企業(yè)的分配主體地位還沒能真正確立。由于政府對電力企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多，目前國有電力企業(yè)雖然已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但仍和大多數(shù)其他國有企業(yè)一樣，年度工資總額的決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握和調(diào)控。政府通過行政手段對國有企業(yè)實行工效掛鉤、工資總額包干或核定工資總額等辦法，直接干預(yù)國有企業(yè)的工資管理。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體分配政策。這使部分國有企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，在一定程度上影響了國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度改革的深化。12平均主義思想嚴(yán)重。我國雖然經(jīng)過了三十多年的改革開放，但國有電力企業(yè)在薪酬上的平均主義現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重，有相當(dāng)部分的國有電力企業(yè)把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理的分配辦式。有部分管理者擔(dān)心，把員工收入差距拉大了容易產(chǎn)生并激化內(nèi)部矛盾，對調(diào)動各方面積極性不利；而相當(dāng)部分的員工也認(rèn)為，大家一樣干活，憑什么要拉開收入差距?？梢婇L期以來形成的平均主義思想在國企員工中已根深蒂固，這嚴(yán)重影響了具有激勵作用的薪酬制度的建立，薪酬的激勵和約束作用無法體現(xiàn)，使優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力。13未能建立科學(xué)的工作分析和崗位評價制度。一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入沒能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。另一方面體現(xiàn)在對員工本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和實際勞動貢獻的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核結(jié)果沒法與員工報酬相掛鉤。14缺乏靈活的薪酬調(diào)整機制。國有電力企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度難以靈活調(diào)整，大部分企業(yè)員工的崗位工資和崗位績效工資系數(shù)一旦確定，一般不受工作業(yè)績影響，表現(xiàn)出了較強的剛性，這一管理模式在大部分國有電力企業(yè)可謂根深蒂固，“陽光普照”的薪酬制度明顯難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。2企業(yè)員工薪酬制度改進措施21為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，使國有企業(yè)真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。22切實加強薪酬管理基礎(chǔ)工作，奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。第一，必須建立科學(xué)有效的工作評價制度。通過職位分析、崗位測評，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、技術(shù)要求、職責(zé)范圍，以此來確認(rèn)各崗位價值，為確定薪酬提供量化依據(jù)。這一評價制度應(yīng)是持續(xù)運行的，能隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而適時確認(rèn)崗位價值，并調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立競爭上崗的內(nèi)部崗位管理機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實行人事、用工制度改革。為合理拉開員工收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，都必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、職務(wù)升降和支付薪酬的依據(jù)，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵機制。23建立一套形式多樣、能升能降的薪酬分配機制。國有電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點，建立一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動態(tài)管理機制。對不同崗位人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)企業(yè)不同崗位人員的勞動價值。如在勞動價值可明確量化的崗位中引入勞動定額管理，實行計件工資或定額工資，將員工收入與勞動成果直接掛鉤，多勞多得，少勞少得；對高層管理實行年薪制，將高層管理的報酬直到接與企業(yè)業(yè)績掛鉤以激勵企業(yè)主高層管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問題；同時還可以采用股權(quán)、期權(quán)、分紅、利潤分享、特殊福利等等薪酬分配辦法。24在企業(yè)中引入寬帶薪酬的體系。根據(jù)企業(yè)的實際情況，將薪酬體系劃分為管理專業(yè)技術(shù)、技能、輔助等四個職系。在每個職系內(nèi)，設(shè)定若干個崗位等級，并在每一個崗位等級中設(shè)置變化區(qū)間，用來體現(xiàn)員工技術(shù)、技能水平和綜合能力的差異，這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技術(shù)、技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。每個職級的薪酬均由職級底薪及浮動薪酬組成。職級底薪主要由固定工資部分構(gòu)成，包括崗位、技能工資及年工工資等。浮動薪酬主要與工作績效掛鉤，包括獎金、津貼及其他鼓勵性報酬，且職級越高，浮動薪酬所占比重應(yīng)越大。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績效，也能在相應(yīng)的職級上獲得高薪收入，只有這樣薪酬激勵作用才能真正體現(xiàn)。25加強企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強有力支撐。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。國有企業(yè)由于受中國傳統(tǒng)文化和大計劃經(jīng)濟時期大鍋飯思想的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。因此要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化分圍，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的建設(shè)。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，具有激勵作用的薪酬體系才能建立和有效實施。結(jié)束語在深化電力企業(yè)機制改革之時，國有電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的誤區(qū)，通過建立和完善薪酬分配機制，充分發(fā)揮分配薪酬的杠桿作用，吸引人才、激勵人才、留住人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效掛鉤的機制。

簡介：1試談現(xiàn)代企業(yè)成本管理的變革試談現(xiàn)代企業(yè)成本管理的變革現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是以提高經(jīng)濟效益為目標(biāo)的。要提高經(jīng)濟效益，必須加強企業(yè)的成本管理。因此，在建議現(xiàn)代企業(yè)制度中強調(diào)成本管理十分重要。長期以來，在高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，國家通過指令性計劃直接對企業(yè)進行調(diào)控。所以，企業(yè)的成本管理觀念比較淡薄，即使講成本管理，也主要是從降低消耗、節(jié)約費用考慮，側(cè)重于對產(chǎn)品成本的核算，不注意所耗成本能得到的市場價值，不在提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和功能上做文章。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化，傳統(tǒng)的成本管理越來越不能適應(yīng)新形勢的需要。企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須進行成本管理的變革，變傳統(tǒng)的被動式成本核算管理為主動的戰(zhàn)略成本管理，把成本管理貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程。與傳統(tǒng)的成本管理相比，戰(zhàn)略成本管理具有明顯的優(yōu)越性。一、成本管理的重點從孤立的降低成本轉(zhuǎn)向成本與效益的最優(yōu)組合，有助于提高企業(yè)的競爭能力。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟下，產(chǎn)品實行統(tǒng)購統(tǒng)銷，企業(yè)的產(chǎn)出等于企業(yè)的收入。因此，降低產(chǎn)品成本就意味著增加企業(yè)的收益，企業(yè)必然將成本管理的重點放在降低產(chǎn)品成本上，而陷入單純的為降低成本而管理成本的滯后狀態(tài)，不能為決策提供所需要的正確信息。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，賣方市場逐漸向買方市場轉(zhuǎn)換，企業(yè)不能再將成本管理簡單地等同于降低成本。因為，企業(yè)不僅要關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而且要關(guān)注其產(chǎn)品能在市場上實現(xiàn)的效益。適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境，以了得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，是現(xiàn)代企業(yè)必須考慮的首要問題。確實，在相關(guān)指標(biāo)不變的情況下，降低成本支出的絕對額，會相應(yīng)地增加企業(yè)的收益。然而，在各項經(jīng)濟指標(biāo)發(fā)生變化的情況下，有時增加成本支出的絕對額，反會相應(yīng)地增加企業(yè)的收益。因此，現(xiàn)代企業(yè)成本管理的內(nèi)容不僅僅是孤立地降低成本，其目的是從成本與效益的對比中尋找成本最小化。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，企業(yè)必須把成本管理的重點放到戰(zhàn)略上來，一切降低成本的措施都應(yīng)以成本效益分析的結(jié)果作為決定取舍的目標(biāo)。二、成本動因的進一步擴展有助于企業(yè)正確地計算產(chǎn)品成本，達到能真正控制成本。一般而言，成本動因是指導(dǎo)致成本發(fā)生的因素，企業(yè)只有真正了解成本發(fā)生的前因后果，才能真正控制成本。傳統(tǒng)的成本計算對象是企業(yè)所生產(chǎn)的各種產(chǎn)品，而且一般為最終產(chǎn)品，因而，人們往往把成本動因歸結(jié)為生產(chǎn)的數(shù)量。在生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)里，生產(chǎn)數(shù)量可通過產(chǎn)品的單位數(shù)來計量；而在生產(chǎn)多種產(chǎn)品的企業(yè)中，直接人工小時數(shù)或直接人工工資通常被用作生產(chǎn)數(shù)量的替代品。固然，在高度人工密集型的生產(chǎn)過程中，對成本動因作這種假定不會嚴(yán)重工業(yè)歪曲產(chǎn)品的成本。因為生產(chǎn)過程中所涉及到的主要成本是直接材料和直接人工兩者的耗費都直接與產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量有關(guān)；而制造費用又大部分是與生產(chǎn)時間有關(guān)的間接費用（主要包括機器設(shè)備的折舊費、動力費和其他同機器設(shè)備相關(guān)的費用），按直接人工工時或直接工工資分配也較合理。至于期間費用常常被認(rèn)為只有發(fā)生期間相關(guān)，不分配計入產(chǎn)品成本，只是直接沖減當(dāng)期利潤。但在高度自動化的現(xiàn)代制造過程中，直接人工成本比重日益降低，僅占生產(chǎn)成本的510，而與自動化緊密相關(guān)的機器折舊費、動力費等需要分配計入不同產(chǎn)品的間接費用又大幅度增加。在這種情況下，如仍以日益減少的直接人工工時或直接人工工資的比例來分配這些比例不斷增大的間接費用，會使產(chǎn)品成本嚴(yán)重失真。因而，在以計算機技術(shù)為代表的高科技迅猛發(fā)展的今天，有必要按戰(zhàn)略成本管理觀點將傳統(tǒng)的單一的數(shù)量動因擴展為一系列的成本動因，通過對各種成本動因和相關(guān)成本之間進行分析，將單一標(biāo)準(zhǔn)的分配改為按成本動因的多標(biāo)準(zhǔn)分配，從而正確地分配各項間接費用，正確地計算產(chǎn)品成本。這樣才能清晰地揭示哪些產(chǎn)品具有有效的盈利能力。特別是在傳統(tǒng)成本管理下未予考慮的一些無形的成本動因，如企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，甚至廠房的布局規(guī)則等，都會對產(chǎn)品成本產(chǎn)生很大的影響，更應(yīng)從戰(zhàn)略上予以考慮，因此，戰(zhàn)略成本管理將會使期間費用不分配計入產(chǎn)品成本的傳統(tǒng)方法成為歷史。三、成本管理范圍的日益擴大，更有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展、變化以及高新技術(shù)和管理科學(xué)的不斷創(chuàng)新，成本管理的范圍日益擴大。傳統(tǒng)的成本管理范圍主要是企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而對企業(yè)的供應(yīng)與銷售環(huán)節(jié)則考慮不多，對于企業(yè)外部的價值鏈更是視而不見，使企業(yè)未能獲得全面的發(fā)展競爭戰(zhàn)略。然而，對于處于開發(fā)型、競爭型市場環(huán)境中的企業(yè)來說，成本管理更有必要注意企業(yè)外部環(huán)境的影響。所以應(yīng)該把企業(yè)成2本管理問題放在整個市場環(huán)境中予以全面考慮。因為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程是為滿足顧客需要而設(shè)計的一系列作業(yè)的集合體，它表現(xiàn)為一個由此及彼、由內(nèi)及外的“價值鏈”，通過了解整個行業(yè)的價值鏈來進行成本管理，更有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)成本管理的范圍不僅包括生產(chǎn)領(lǐng)域成本的控制，而且包括流通領(lǐng)域成本的控制，還要對研究、開發(fā)和設(shè)計成本進行控制；不僅要通過管理工作控制成本，而且要通過技術(shù)工作管理成本。同時，現(xiàn)代科學(xué)的飛速發(fā)展又使成本管理的范圍向著與多學(xué)科相互結(jié)合、相互交叉滲透的方向發(fā)展，如在計算機集成制造系統(tǒng)的大背景下，適時生產(chǎn)控制、全面質(zhì)量管理、作業(yè)成本法的出現(xiàn)。相關(guān)科學(xué)的引入，使成本與技術(shù)密切結(jié)合，不但擴大了成本管理的范圍，也開辟了降低成本的新途徑。綜上所述，戰(zhàn)略成本管理將會成為現(xiàn)代企業(yè)的一個重點特點。它無疑會使企業(yè)的成本管理工作變得更復(fù)雜，但是，隨著電子計算機的廣泛應(yīng)用和多媒體信息的共享，戰(zhàn)略成本管理將在實踐中得到廣泛的應(yīng)用，這無疑會給現(xiàn)代企業(yè)注入新的活力。

簡介：生產(chǎn)設(shè)施管理制度生產(chǎn)設(shè)施管理制度1生產(chǎn)設(shè)施的范圍生產(chǎn)設(shè)施是指與公司船舶建造及下水有關(guān)的設(shè)施。主要包括船臺、舾裝碼頭、放樣設(shè)施、下水設(shè)施、起重設(shè)備及其基礎(chǔ)等設(shè)施及構(gòu)筑物。2管理職責(zé)21生產(chǎn)設(shè)施及與其配套的設(shè)備、動力等由生產(chǎn)部門統(tǒng)一歸口管理。并負責(zé)配套設(shè)備、動力、電力等的監(jiān)督檢查及打、中修工作。生產(chǎn)設(shè)施技術(shù)狀態(tài)的管理由分管副總經(jīng)理負責(zé)；其他具體使用單位配合管理。22基本建設(shè)或房產(chǎn)由行政部門負責(zé)統(tǒng)一管理。并負責(zé)生產(chǎn)設(shè)施使用能力的監(jiān)督管理，負責(zé)基礎(chǔ)設(shè)施及房產(chǎn)的監(jiān)督檢查及大、中修工作。23放樣間負責(zé)放樣設(shè)施的日常管理、維護保養(yǎng)及小修工作，負責(zé)開工前的全面檢查工作。24生產(chǎn)設(shè)施使用部門或車間，負責(zé)船臺（船塢）碼頭、下水設(shè)施及其所配置的設(shè)備、動力、電力設(shè)施的日常管理、維護保養(yǎng)及小修工作，參與船舶建造、重要階段（工序）實施前的檢查工作。25其他有關(guān)單位負責(zé)所轄的生產(chǎn)設(shè)施（設(shè)備）的日常管理工作。3管理要求、31切實做好基礎(chǔ)管理工作。建立生產(chǎn)設(shè)施臺賬清晰設(shè)施擁有量、分布及能力，并進行變動管理，完整動態(tài)記錄與資料管理。其具體內(nèi)容包括船臺結(jié)構(gòu)、規(guī)格、承載最大船舶噸位，起重設(shè)備及其能力、下沉測量、狀態(tài)記載；舾裝碼頭有效長度、水深停泊最大船舶噸位、地牛樁、躉船、狀態(tài)記載；放樣設(shè)施規(guī)格、放樣形式、放樣設(shè)備、平臺結(jié)構(gòu)、展開最大船舶、狀態(tài)記載；下水設(shè)施設(shè)施及配套設(shè)備、拖曳能力、狀態(tài)記載；生產(chǎn)場所船體、船機、船電生產(chǎn)車間（區(qū)域）、倉庫、辦公場所、平面布置；32不得超負荷使用設(shè)施（及設(shè)備）規(guī)定的能力。33不得損壞生產(chǎn)設(shè)施。使用單位在使用過程中，發(fā)現(xiàn)動力、電力、基礎(chǔ)設(shè)施損壞影響正常使用時，應(yīng)及時報告，有關(guān)管理部門以便安排鑒定與修理。34生產(chǎn)設(shè)施的提供、驗收、報廢按相關(guān)規(guī)定進行管理，需要改造或大修的設(shè)施，應(yīng)由使用部門按實際需要報分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后，方可進行。35設(shè)備、動力使用部門對生產(chǎn)設(shè)備、動力、電力設(shè)施。按照相關(guān)要求進行檢查。36生產(chǎn)部門每年對船臺、起重設(shè)備基礎(chǔ)設(shè)施的沉降進行測量，并根據(jù)測量結(jié)果進行相應(yīng)調(diào)整和恢復(fù)工作，以達到正常使用要求。37船舶建造重要關(guān)鍵階段（工序），如放樣下料、焊接、設(shè)備吊裝、船舶下水等等，在實施前對相關(guān)設(shè)施，特別是重點設(shè)施（設(shè)備）進行檢查，以確保生產(chǎn)全過程使用無誤，所有檢查，必須做好記錄，歸檔保存。單項設(shè)施（設(shè)備）使用時，按部門分工正常進行管理，多項設(shè)施（設(shè)備）集中使用時，應(yīng)集中相關(guān)部門檢查一次，以動待靜進行管理。船舶下水前對相關(guān)設(shè)施的完好狀態(tài)必須進行一次全面檢查，填訖檢查表，報企業(yè)負責(zé)人審核，定奪下水事宜。38使用單位的日常管理要建立報表制度，定期向歸口管理部門反映生產(chǎn)設(shè)施的實際技術(shù)狀態(tài)，并記入臺賬，由歸口管理部門集中反映生產(chǎn)設(shè)施的技術(shù)狀態(tài)。

簡介：肯德基標(biāo)準(zhǔn)化手冊㈠大堂一準(zhǔn)備工作1）檢查是否有干凈足量的工具，定位放在顧客看不見的地方，工具包括（抹布，搗壓棒，掃把，地拖，地拖桶，玻璃清潔劑，玻璃刮，垃圾袋等；2）檢查洗手間內(nèi)是否有洗手液，紙巾，水，烘手機等供應(yīng)，并且清潔無異味；3）檢查垃圾桶是否裝滿，垃圾無外溢且無異味；4）檢查所有設(shè)備是否都正常運轉(zhuǎn)且維護優(yōu)良。二日常工作1）餐桌的收拾及擦拭干凈，桌椅的排列整齊；2）地面清潔的維持，如有打翻飲料，及時處理；3）垃圾箱內(nèi)備有一定數(shù)量的垃圾袋及抹布，以備不時之需；4）垃圾桶內(nèi)的垃圾達23時需搗壓，達34時需倒掉垃圾并更換垃圾袋；5）垃圾桶內(nèi)外要保持清潔且無異味；6）適時檢查玻璃門，窗及鏡子，如有需要并進行清潔；7）餐廳擺設(shè)的整理，清潔。如墻畫，花草等；8）清潔用品不能隨處擺放，不能讓顧客看見；9）顧客離開后立即清潔臺面，30秒內(nèi)清潔，60秒內(nèi)清潔完畢以消毒水及清潔抹布，擦干臺面，隨時清潔臺面上的油污及水漬；10）隨時清潔臟的地方，立即拖干倒翻的飲料，掃地及拖地時，接近顧客要有禮貌，盡量不要影響顧客用餐；11）每次清潔后，都應(yīng)將清潔工具清洗干凈并放回指定的位置；12）餐廳內(nèi)一旦發(fā)現(xiàn)有任何問題（顧客投訴，設(shè)備等）應(yīng)馬上向當(dāng)班經(jīng)理匯報。并盡快采取措施解決。三餐廳外圍1）過道垃圾與雜草的清潔；2）過道地面的清潔；3）窗臺的清潔；4）室外的廣告宣傳品如有破損，應(yīng)通知值班經(jīng)理；四洗手間的清潔1）馬桶、小便池的清潔；2）地面的清潔；3）更換垃圾袋；4）鏡子上水漬及指紋的清潔；5）洗手臺維持清潔；6）高峰期每15分鐘清潔一次洗手間；低峰期每30分鐘清潔一次洗手間；五關(guān)心顧客1）如有顧客不小心倒翻飲料，應(yīng)及時補給并通知值班經(jīng)理；2）積極主動地協(xié)助有需要幫助的顧客；3）做清潔工作時，注意不要影響顧客用餐；4）音響（空調(diào)）太大或太小時，應(yīng)通知經(jīng)理進行調(diào)節(jié)。六團隊精神主動與其他工作伙伴溝通，協(xié)調(diào)，合作。七玻璃的清潔準(zhǔn)備工具1）玻璃清潔劑；2）玻璃刮；3）玻璃擦；4）抹布；清潔步驟首先，按照比例配好玻璃清潔劑，用玻璃擦將需要清潔的玻璃擦洗一遍，接著用玻璃刮將清潔劑刮干。每刮一次之后，就用抹布將玻璃刮上的清潔劑抹干。當(dāng)玻璃上只有很少污點的時候，用干凈的毛巾或紙巾拭去即可。八招牌清潔準(zhǔn)備工具1）清潔劑；2）梯子；3）抹布；清潔步驟1）用抹布抹去灰塵。2）用清潔劑清洗。注每星期清潔一次。九地面清潔準(zhǔn)備工具1）掃把；2）垃圾鏟；3）地拖；4）地拖桶；5）地板清潔劑；6）警告牌員工手冊前言為樹立整體的公司形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，我們編制了這本服務(wù)組的。每一位員工在開始工作之前應(yīng)認(rèn)真閱讀并理解本手冊，并在工作中遵守本手冊的有關(guān)條例。的服務(wù)。個人儀容、儀表我們是屬于食品服務(wù)行業(yè)，整潔地儀容對顧客極為重要，因此在上班時你必須梳戴整齊，展現(xiàn)專業(yè)地服裝儀容，我們要求你特別注意如下事項1工作時，必須穿戴整潔地深色防滑皮鞋，必須穿襪子。2女性可化淡妝，男性不可蓄胡須。3根據(jù)衛(wèi)生要求，在生產(chǎn)區(qū)工作時間不可戴任何首飾及手表。4女性頭發(fā)應(yīng)當(dāng)梳理整齊，不得遮面；男性前發(fā)不過耳，后發(fā)不可越領(lǐng)。5手指甲應(yīng)修剪整齊并不可涂抹指甲油。6在工作開始前，休息后回到工作區(qū)域或任何手可能變臟的時候，必須洗手消毒。7如果你患的疾病有傳染性，如重感冒或傳染性眼炎，餐廳管理組有權(quán)要求你暫不上班，待健康情形完全恢復(fù)再開始工作。安全對公司來說，員工、顧客及餐廳的安全是十分重要的，任何時候當(dāng)你發(fā)現(xiàn)有不安全情況的，都應(yīng)當(dāng)立即向你的管理組匯報。公司紀(jì)律行政處分員工申訴公司紀(jì)律我們尊重每一位同仁的自尊和隱私權(quán)。相互的尊重是維持一個充滿善意和愉悅氣氛之工作環(huán)境的基礎(chǔ)，我們都有責(zé)任來維持。餐廳員工不得以暗示、言語、行為或利用職權(quán)，對其他員工有不當(dāng)?shù)耐樏{迫或侵害騷擾。若有此行為，我們將依據(jù)公司紀(jì)律嚴(yán)肅處理。你有責(zé)任遵守紀(jì)律并依規(guī)定行事。對于公司紀(jì)律之規(guī)定與執(zhí)行，你若有任何意見或問題，可以直接向餐廳管理人員反應(yīng)。行政處分公司有權(quán)對下列違紀(jì)行為作相應(yīng)的行政處分，且每次均要有書面記錄記入個人人事檔案資料中。對于服務(wù)員作出的任何一次行政處分，須經(jīng)過餐廳經(jīng)理同意并認(rèn)可。1輕度違紀(jì)指不涉及誠實問題，不對公司構(gòu)成威脅，以及不對他人安全造成傷害；2較重違紀(jì)指對公司運作構(gòu)成威脅，對員工及他人安全造成傷害；3嚴(yán)重違紀(jì)指嚴(yán)重威脅公司的安全及運作，或出現(xiàn)不能容忍的行為。違紀(jì)處分的類型輕度違紀(jì)口頭警告員工犯輕度違紀(jì)，應(yīng)由餐廳管理組對其執(zhí)行口頭警告。較重違紀(jì)書面警告員工犯較重違紀(jì)，或收到一次口頭警告之后再犯輕度違紀(jì)的，應(yīng)由餐廳經(jīng)理簽發(fā)書面警告。嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同員工犯嚴(yán)重過失，或收到書面警告后再犯較重過失，征求

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簡介：本人XXX，今天我竟聘的職位是企業(yè)登記管理股股長，希望大家支持我各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們大家好今天我竟聘企業(yè)登記管理股股長一職，自詡有以下優(yōu)勢一、我有理想的年齡。45歲的我既有開拓進取的激情活力，也有不惑之年的成熟理智。40多歲是人生中事業(yè)上應(yīng)該有所作為的最佳年齡。二、我有較強的事業(yè)心。23年來，我替國家執(zhí)法一身正氣，為人民服務(wù)兩袖清風(fēng)。愛崗敬業(yè)、勤廉兼優(yōu)是我對事業(yè)的追求，堂堂正正做人、踏踏實實做事是我工作的真實寫照。從青年到中年，我把人生中最寶貴的東西都奉獻給了我熱愛的工商事業(yè)，對此我無怨無悔。三、我有多年擔(dān)任企業(yè)登記管理股股長的經(jīng)歷和經(jīng)驗。企業(yè)登記管理工作涉及到法律法規(guī)多、政策性強、法律責(zé)任大。要想勝任本職工作，必須做到本職業(yè)務(wù)要精，相關(guān)業(yè)務(wù)要通。在擔(dān)任企業(yè)登記管理股股長的6年時間里，天道酬勤使我積累了較豐富的工作經(jīng)驗。特別是進入縣行政審批服務(wù)中心辦公以來，我更是把“依法、規(guī)范、高效”作為對每一位工作人員的基本要求，來此辦事的人員對我們的工作十分滿意，稱贊我們是灑滿陽光的辦事窗口。我本人被市政府法制辦和縣行政審批服務(wù)中心分別評為行政執(zhí)法紅旗辦案能手和優(yōu)秀標(biāo)兵，實踐證明我是能夠勝任此職的。假如領(lǐng)導(dǎo)和同志們信任我，使我竟聘成功的話，我將不辱使命，在今后的工作中著力做好以下工作一、增強服務(wù)意識，完善服務(wù)體系，營造良好服務(wù)發(fā)展環(huán)境。登記管理人員要牢牢把握“服務(wù)”宗旨，切實為經(jīng)濟社會發(fā)展和維護人民群眾切身利益服好務(wù)，充分認(rèn)識并體現(xiàn)“人人是環(huán)境，事事講服務(wù)”。（一）要強化服務(wù)職能，建立透明、便捷、高效的市場準(zhǔn)人服務(wù)體系。（二）要準(zhǔn)確把握國家政策，促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）要支持國有集體企業(yè)改制，為深化企業(yè)改革服好務(wù)。（四）要鼓勵投資創(chuàng)業(yè)，為招商引資企業(yè)和個體私營經(jīng)濟發(fā)展服好務(wù)。（五）要關(guān)注民生，為促進就業(yè)再就業(yè)服好務(wù)。（六）要支持“三農(nóng)”，為新農(nóng)村建設(shè)服好務(wù)。二、依法履行登記職能，規(guī)范登記準(zhǔn)人行為，努力實現(xiàn)市場準(zhǔn)人環(huán)節(jié)依法、規(guī)范、高效、優(yōu)質(zhì)。指導(dǎo)好和服務(wù)好基層工商所的登記管理工作，全面提升我局行政許可案卷的質(zhì)量和登記執(zhí)法水平。假如我竟聘成功的話，我會用實際行動去回報各位領(lǐng)導(dǎo)和同志的信任。假如我竟聘失敗的話，我也會坦然面對。我信奉做人的準(zhǔn)則是“如果你不能成為大道，那你就做一小路，如果你不能成為太陽，那你就做一顆星星。決定成敗的不是你尺寸的大小，而在做一個最好的你”。謝謝大家本人XXX，今天我竟聘的職位是企業(yè)登記管理股股長，希望大家支持我各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們大家好今天我竟聘企業(yè)登記管理股股長一職，自詡有以下優(yōu)勢一、我有理想的年齡。45歲的我既有開拓進取的激情活力，也有不惑之年的成熟理智。40多歲是人生中事業(yè)上應(yīng)該有所作為的最佳年齡。二、我有較強的事業(yè)心。23年來，我替國家執(zhí)法一身正氣，為人民服務(wù)兩袖清風(fēng)。愛崗敬業(yè)、勤廉兼優(yōu)是我對事業(yè)的追求，堂堂正正做人、踏踏實實做事是我工作的真實寫照。從青年到中年，我把人生中最寶貴的東西都奉獻給了我熱愛的工商事業(yè)，對此我無怨無悔。三、我有多年擔(dān)任企業(yè)登記管理股股長的經(jīng)歷和經(jīng)驗。企業(yè)登記管理工作涉及到法律法規(guī)多、政策性強、法律責(zé)任大。要想勝任本職工作，必須做到本職業(yè)務(wù)要精，相關(guān)業(yè)務(wù)要通。在擔(dān)任企業(yè)登記管理股股長的6年時間里，天道酬勤使我積累了較豐富的工作經(jīng)驗。特別是進入縣行政審批服務(wù)中心辦公以來，我更是把“依法、規(guī)范、高效”作為對每一位工作人員的基本要求，來此辦事的人員對我們的工作十分滿意，稱贊我們是灑滿陽光的辦事窗口。我本人被市政府法制辦和縣行政審批服務(wù)中心分別評為行政執(zhí)法紅旗辦案能手和優(yōu)秀標(biāo)兵，實踐證明我是能夠勝任此職的。假如領(lǐng)導(dǎo)和同志們信任我，使我竟聘成功的話，我將不辱使命，在今后的工作中著力做好以下工作一、增強服務(wù)意識，完善服務(wù)體系，營造良好服務(wù)發(fā)展環(huán)境。登記管理人員要牢牢把握“服務(wù)”宗旨，切實為經(jīng)濟社會發(fā)展和維護人民群眾切身利益服好務(wù)，充分認(rèn)識并體現(xiàn)“人人是環(huán)境，事事講服務(wù)”。（一）要強化服務(wù)職能，建立透明、便捷、高效的市場準(zhǔn)人服務(wù)體系。（二）要準(zhǔn)確把握國家政策，促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）要支持國有集體企業(yè)改制，為深化企業(yè)改革服好務(wù)。（四）要鼓勵投資創(chuàng)業(yè)，為招商引資企業(yè)和個體私營經(jīng)濟發(fā)展服好務(wù)。（五）要關(guān)注民生，為促進就業(yè)再就業(yè)服好務(wù)。（六）要支持“三農(nóng)”，為新農(nóng)村建設(shè)服好務(wù)。二、依法履行登記職能，規(guī)范登記準(zhǔn)人行為，努力實現(xiàn)市場準(zhǔn)人環(huán)節(jié)依法、規(guī)范、高效、優(yōu)質(zhì)。指導(dǎo)好和服務(wù)好基層工商所的登記管理工作，全面提升我局行政許可案卷的質(zhì)量和登記執(zhí)法水平。假如我竟聘成功的話，我會用實際行動去回報各位領(lǐng)導(dǎo)和同志的信任。假如我竟聘失敗的話，我也會坦然面對。我信奉做人的準(zhǔn)則是“如果你不能成為大道，那你就做一小路，如果你不能成為太陽，那你就做一顆星星。決定成敗的不是你尺寸的大小，而在做一個最好的你”。謝謝大家

簡介：附件2藥品生產(chǎn)企業(yè)藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范（2010年修訂）實施計劃企業(yè)名稱（蓋章）劑型改造時間劑型改造進度（按年月度排）改造項目擬申請認(rèn)證時間改造資金數(shù)量（萬元）資金籌措來源員工培訓(xùn)計劃（按年、月度排）聯(lián)系人聯(lián)系方式

簡介：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)財務(wù)管理的影響網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟作為21世紀(jì)的主流經(jīng)濟方式，逐漸深入到社會經(jīng)濟生活中的各個領(lǐng)域。虛擬企業(yè)、虛擬商店、虛擬銀行、網(wǎng)上銷售、網(wǎng)上報關(guān)、在線支付、在線查詢、網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)廣告等深入到社會經(jīng)濟的各個方面，打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟活動的時間和空間限制，使全球經(jīng)濟間溝通和交流得到了極大的增強，大大加速了全球信息經(jīng)濟一體化的進程。撲面而來的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟，也強烈地沖擊著傳統(tǒng)的企業(yè)財務(wù)管理模式，對企業(yè)樹立全新的財務(wù)管理理念有著積極的意義。本文就網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對財務(wù)管理的影響談幾點看法。一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)財務(wù)管理手段的影響網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，市場競爭日益激烈，管理日益復(fù)雜，如何整合并存放企業(yè)的信息資源，提高管理的工作效率，成為擺在企業(yè)決策者和財務(wù)主管面前的首要問題。引進高科技信息化財務(wù)管理手段，幫助企業(yè)財務(wù)管理在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟環(huán)境下實現(xiàn)生存、發(fā)展、獲利的目標(biāo)，提升管理水平，成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。如網(wǎng)絡(luò)財務(wù)軟件中的ERP系統(tǒng)（企業(yè)資源管理系統(tǒng)）是增強企業(yè)及其部門處理問題能力的智能處理器，它將企業(yè)所有事物處理（從制造過程到資產(chǎn)管理）轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)上進行，即根據(jù)企業(yè)依托互聯(lián)網(wǎng)平臺建立的信息管理系統(tǒng)，在對企業(yè)實現(xiàn)資金流管理的同時進行物流管理，真正實現(xiàn)購銷存業(yè)務(wù)、會計核算、財務(wù)監(jiān)控的一體化管理，使財務(wù)信息的時效性和實用性得到很大提高。它是企業(yè)保持自身競爭優(yōu)勢和高度應(yīng)變能力的信息化財務(wù)管理手段。二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對傳統(tǒng)財務(wù)管理中會計實務(wù)的影響企業(yè)傳統(tǒng)的財務(wù)管理，一般來說是靜態(tài)財務(wù)核算，對企使企業(yè)的財務(wù)管理空間由企業(yè)內(nèi)部走向外部，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)財務(wù)對企業(yè)內(nèi)外部財務(wù)資源的整合。發(fā)達國家的實踐證明，大型企業(yè)或集團企業(yè)的投資決策者，特別強調(diào)關(guān)聯(lián)企業(yè)一定要建立自己的網(wǎng)站，因為它囊括了諸如企業(yè)應(yīng)變創(chuàng)新能力、客戶滿意度、市場占有率、虛擬企業(yè)創(chuàng)建速度等表現(xiàn)企業(yè)競爭力方面的指標(biāo)，更能代表一個企業(yè)未來的獲利能力。企業(yè)上網(wǎng)是發(fā)展趨勢。企業(yè)上網(wǎng)后，外部信息使用者可通過上網(wǎng)訪問企業(yè)主頁，隨時掌握企業(yè)最新動態(tài)及財務(wù)信息，從而減少其決策風(fēng)險。而企業(yè)管理者亦可隨時獲取本企業(yè)及相關(guān)企業(yè)的動態(tài)和財務(wù)指標(biāo)，進行分析比較，及時做出正確預(yù)測及決策。四、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)財務(wù)管理與銀行間關(guān)系的影響網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，銀行有遍及全國和世界的結(jié)算網(wǎng)絡(luò)，有功能強大的電子銀行平臺和豐富齊全的各類金融產(chǎn)品，使銀行能夠為企業(yè)提供新的服務(wù)領(lǐng)域和方式，銀行服務(wù)從傳統(tǒng)的存款支付擴展到理財、投資、保險、信息咨詢等領(lǐng)域。如中國工商銀行可憑借其強大的研發(fā)能力，為企業(yè)客戶量身定制個性化的“現(xiàn)金管理”方案，它可與客戶的ERP進行無縫對接，實現(xiàn)“現(xiàn)金管理”高度自動化，提高企業(yè)理財水平。總之，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)如國際經(jīng)濟與管理和銀行網(wǎng)絡(luò)對接，可及時了解企業(yè)所有賬戶余額和變動情況，掌握資金的狀況和流動性，防止銷售收入的跑冒漏滴。網(wǎng)上快捷、方便、安全的支付資金，能降低工作強度，提高工作效率，確保支付準(zhǔn)確，防止資金流失。利用閑置資金進行國債、證券、基金等投資，實現(xiàn)資產(chǎn)增值，提高贏利能力。還可通過銀行的信息商務(wù)及時全面地掌握各往來企業(yè)的資信狀況、信用等級等情況。五、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)財務(wù)管理人員的影響目前的企業(yè)財務(wù)人員多從事會計核算工作，真正精通網(wǎng)

簡介：事實上，他們是打著績效管理的幌子，做的事情卻很小。筆者認(rèn)為他們的做法其實質(zhì)僅僅是員工績效管理通用機制構(gòu)建，這非常簡單，員工績效管理機制是“績效管理”范疇中的一小部分而已，當(dāng)然也重要。另外，此機制中的主要內(nèi)容是績效考核（如KPIS指標(biāo)、業(yè)績合同、數(shù)據(jù)收集等），這也難怪現(xiàn)實中已實施績效管理的企業(yè)一般常說“績效考核”，而不說是“績效管理”，實際上就是這個簡單的員工績效管理通用機制而已，并沒有幫助客戶企業(yè)建立真正的“績效管理體系”。企業(yè)建立績效管理體系的最終目的是持續(xù)改進和提升績效（業(yè)績），但是，目前流行的績效管理框架和咨詢思路近乎無效，這是問題的關(guān)鍵，也是不爭的事實，值得深思和研究?？冃Ч芾淼闹黧w應(yīng)是組織各功能單元和業(yè)務(wù)單元的“績效管理”，比如，戰(zhàn)略在組織內(nèi)部的傳播效果如何戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措執(zhí)行效果如何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平如何迅速提高企業(yè)文化和組織氛圍如何激勵員工追求卓越績效品牌推廣效果如何銷售業(yè)績?nèi)绾翁岣叻?wù)滿意度如何改善研發(fā)績效如何提升供應(yīng)鏈績效如何提升產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量水平如何提高運營成本如何降低運作效率如何提高經(jīng)營風(fēng)險如何規(guī)避等等，這才是績效管理的主要內(nèi)容。然而，許多國內(nèi)外咨詢公司打著“績效管理”的幌子，做的事情卻是簡單的員工績效管理通用機制構(gòu)建，確實有一定價值，但是非常小，卻誆騙企業(yè)說是“建立績效管理體系”，坦白地說這是在赤裸裸地騙人各類產(chǎn)業(yè)公司一般都有公司長短期規(guī)劃、預(yù)算、年度經(jīng)營計劃等，組織中的各部門通常也會有年度、季度、月度工作計劃，員工個人常常也需要制訂月、周工作計劃，到咨詢公司那里就創(chuàng)造了一個新概念績效計劃這樣追求形式和概念的咨詢公司是否應(yīng)該自省一些國內(nèi)外咨詢公司也提出了很多“好”的績效管理方案，績效管理流程“貌”似完善，但是卻很難落到實處。績效管理咨詢項目結(jié)束后，客戶的企業(yè)績效究竟提升了多少明顯嗎為什么績效管理咨詢究竟能為企業(yè)帶來多少的真實效益呢名為績效管理咨詢項目，實際的績效提升卻往往無法實現(xiàn)；不僅沒有得到預(yù)期的效果，甚至得到了相反的結(jié)果，企業(yè)的績效不但沒有提升，反而產(chǎn)生了下降；大多數(shù)情況下績效管理常常會流于形式，失去意義，頗具諷刺意味。筆者覺得其中主要原因還是在于其績效管理思想、管理框架和咨詢方法論的重大缺陷所致。當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)普遍都需要提升產(chǎn)品附加值、提高投入資本回報率、持續(xù)降低運營成本、改善運營效率和客戶滿意度，對于這樣的績效管理訴求，主流的“績效管理框架”顯得蒼白無力，企業(yè)需要更實用更有效的績效管理模式和理論框架。企業(yè)其實最需要的是用營銷管理技術(shù)、服務(wù)管理技術(shù)、研發(fā)管理技術(shù)、供應(yīng)鏈管理技術(shù)等“績效改進技術(shù)”來提升各類組織、團隊和個人績效，這才是績效管理的真正核心只有認(rèn)識到績效管理的對象是企業(yè)績效（組織績效）、團隊績效（流程績效）和個人績效（管理者與員工個體績效）這三個層次才可能建立實用有效的績效管理體系。也許咨詢公司的那些所謂的“績效管理框架”確實需要更新了實踐已經(jīng)證明并將繼續(xù)證明應(yīng)用合適的績效改進技術(shù)可以快速提升企業(yè)績效和或某些領(lǐng)域的經(jīng)營業(yè)績。例如，應(yīng)用研發(fā)質(zhì)量管理技術(shù)可以提升產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量，減少返工并加快開發(fā)效率；應(yīng)用研發(fā)流程管理技術(shù)建立適用的研發(fā)流程體系，可以提升研發(fā)項目管理的水平，項目更加可控，開發(fā)效率更高，成本更低，風(fēng)險更??；應(yīng)用工業(yè)工程、JITCELL和六西格瑪技術(shù)可以快速提升生產(chǎn)制造績效，而且立竿見影；等等。許多咨詢公司務(wù)虛，提供的是“假”績效管理；大量產(chǎn)業(yè)公司務(wù)實，需要的是“真”績效管理?！罢妗笨冃Ч芾碜稍儼咐咐粐饽匙稍児緸橹袊憬患覈H著名通訊設(shè)備制造商做成本降低的績效管理咨詢項目，顧問主要從人、機、料、法、環(huán)、產(chǎn)品規(guī)格、戰(zhàn)略采購等等方面著手輔導(dǎo)企業(yè)實施績效改進，成本降低效果非常顯著。案例二幾年前筆者曾參與的為國內(nèi)某電力設(shè)備制造企業(yè)提供的研發(fā)績效提升項目，項目主要圍繞提高“一次投板成功率”（即設(shè)備主PCB板設(shè)計方案打樣批測試通過率）構(gòu)建研發(fā)質(zhì)量和流程管理體系。咨詢前該企業(yè)設(shè)備主板一般需要打樣測試12－15次才敢批量生產(chǎn)，即便如此，后續(xù)批量生產(chǎn)、交付后的設(shè)計質(zhì)量問題依然異常嚴(yán)峻，甚至某些銷售大區(qū)的競標(biāo)資格都被取消。咨詢項目結(jié)束后，設(shè)備主板打樣測試2－6次就可大批量生產(chǎn)，研發(fā)周期大幅縮短，研發(fā)成本明顯降低，設(shè)計質(zhì)量快速提升，返工次數(shù)明顯減少，研發(fā)績效獲得整體提升，并且該企業(yè)的市場競爭力已恢復(fù)到績優(yōu)水平。取得實效是咨詢公司生存的唯一保證，靠忽悠或欺騙客戶只會讓自己在大浪淘沙中快速消失，這是歷史的不變規(guī)律。

簡介：1績效溝通在企業(yè)績效管理中的作用績效溝通在企業(yè)績效管理中的作用績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)1、績效計劃溝通即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。2、績效指導(dǎo)溝通即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進行溝通指導(dǎo)，以達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。3、績效考評溝通即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。4、績效改進溝通通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導(dǎo)建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。1績效溝通在企業(yè)績效管理中的作用績效溝通在企業(yè)績效管理中的作用績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)1、績效計劃溝通即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。2、績效指導(dǎo)溝通即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進行溝通指導(dǎo)，以達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。3、績效考評溝通即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。4、績效改進溝通通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導(dǎo)建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

簡介：企業(yè)管理管理資源績效考核與企效考核與企業(yè)管理的關(guān)系管理的關(guān)系什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)具有什么作用什么行為是需要否定的，這種行為對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響何在這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價值觀是什么。那么在這種價值觀的影響下，績效考核的指標(biāo)設(shè)計上就會體現(xiàn)出這種價值導(dǎo)向。不同的價值導(dǎo)向會帶來績效考核指標(biāo)設(shè)定的不同，例如以企業(yè)客戶為導(dǎo)向的戰(zhàn)略與以市場為導(dǎo)向的戰(zhàn)略就會產(chǎn)生差異。因此，從這個角度說，績效考核首先是從企業(yè)文化出發(fā)，明確企業(yè)的核心價值觀是什么。文化的核心就是企業(yè)要有一個遠景目標(biāo)，有一個核心價值觀。有的企業(yè)采取的是滿足客戶戰(zhàn)略，有的企業(yè)采取的是低成本戰(zhàn)略，思想上出發(fā)點不一樣，績效管理指標(biāo)就有所區(qū)別。怎么讓考核成為文化是不是就是為了考而考，還是為了實現(xiàn)短期利益，說到底，如果績效管理不能為企業(yè)長遠的戰(zhàn)略服務(wù)，就談不上績效文化。績效考核的一個指標(biāo)就是銷售額和利潤率，那么就要加強企業(yè)管理、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理。如果戰(zhàn)略不明晰，結(jié)構(gòu)不清晰，流程不清晰，績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化，完善崗位說明書，才可以去談績效管理，績效管理搞好了，才有可能談績效文化。績效文化其實是一部分人的價值觀，大多數(shù)是代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意思。他們認(rèn)為員工在工作時間內(nèi)，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)就是好的，在此基礎(chǔ)上員工可以往上往下，文化在企業(yè)內(nèi)部是一個核心氛圍。績效管理不僅是技術(shù)問題，現(xiàn)在企業(yè)較多關(guān)注的是考核的方法，比如平衡計分卡等，但績效考核中重要的是文化的影響，具有什么樣的文化，就會選擇相應(yīng)的考核方法、流程和指標(biāo)，而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對文化的認(rèn)識。績效文化最終的目的是提高員工的素質(zhì)，是以文化的方式提高人員素質(zhì)。態(tài)度決定一切，能不能達成默契，和什么人談文化，控制到什么程度，這是領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的事情。員工素質(zhì)提高了，就會知道什么是重要的，什么是不重要的，企業(yè)的文化差別就在這里。績效管理也好，績效文化也罷，原本的目的和最終的結(jié)果都是最大限度地為企業(yè)經(jīng)營和管理服務(wù)，脫離了這一點就是跑題。企業(yè)管理管理資源績效考核與企效考核與企業(yè)管理的關(guān)系管理的關(guān)系什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)具有什么作用什么行為是需要否定的，這種行為對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響何在這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價值觀是什么。那么在這種價值觀的影響下，績效考核的指標(biāo)設(shè)計上就會體現(xiàn)出這種價值導(dǎo)向。不同的價值導(dǎo)向會帶來績效考核指標(biāo)設(shè)定的不同，例如以企業(yè)客戶為導(dǎo)向的戰(zhàn)略與以市場為導(dǎo)向的戰(zhàn)略就會產(chǎn)生差異。因此，從這個角度說，績效考核首先是從企業(yè)文化出發(fā)，明確企業(yè)的核心價值觀是什么。文化的核心就是企業(yè)要有一個遠景目標(biāo)，有一個核心價值觀。有的企業(yè)采取的是滿足客戶戰(zhàn)略，有的企業(yè)采取的是低成本戰(zhàn)略，思想上出發(fā)點不一樣，績效管理指標(biāo)就有所區(qū)別。怎么讓考核成為文化是不是就是為了考而考，還是為了實現(xiàn)短期利益，說到底，如果績效管理不能為企業(yè)長遠的戰(zhàn)略服務(wù)，就談不上績效文化。績效考核的一個指標(biāo)就是銷售額和利潤率，那么就要加強企業(yè)管理、企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)管理。如果戰(zhàn)略不明晰，結(jié)構(gòu)不清晰，流程不清晰，績效管理就無從談起。只有把不清晰的明朗化，完善崗位說明書，才可以去談績效管理，績效管理搞好了，才有可能談績效文化?？冃幕鋵嵤且徊糠秩说膬r值觀，大多數(shù)是代表企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的意思。他們認(rèn)為員工在工作時間內(nèi)，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)就是好的，在此基礎(chǔ)上員工可以往上往下，文化在企業(yè)內(nèi)部是一個核心氛圍。績效管理不僅是技術(shù)問題，現(xiàn)在企業(yè)較多關(guān)注的是考核的方法，比如平衡計分卡等，但績效考核中重要的是文化的影響，具有什么樣的文化，就會選擇相應(yīng)的考核方法、流程和指標(biāo)，而這些考核的方法、流程和指標(biāo)反過來又影響到員工對文化的認(rèn)識。績效文化最終的目的是提高員工的素質(zhì)，是以文化的方式提高人員素質(zhì)。態(tài)度決定一切，能不能達成默契，和什么人談文化，控制到什么程度，這是領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的事情。員工素質(zhì)提高了，就會知道什么是重要的，什么是不重要的，企業(yè)的文化差別就在這里。績效管理也好，績效文化也罷，原本的目的和最終的結(jié)果都是最大限度地為企業(yè)經(jīng)營和管理服務(wù)，脫離了這一點就是跑題。

簡介：第十步開辦企業(yè)第十步教學(xué)目的1、申辦成立一個企業(yè)有許多繁瑣具體的工作要做，創(chuàng)業(yè)者要有足夠的精神準(zhǔn)備。2、開業(yè)了，把創(chuàng)業(yè)計劃修訂成經(jīng)營發(fā)展計劃。第十步開辦企業(yè)企業(yè)開張之后，企業(yè)主將承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營管理工作。1、企業(yè)的日常活動企業(yè)主要清楚下述的還不是日?；顒拥娜?，但已經(jīng)很令人操心了分配管理員工的工作；購買原材料服務(wù)；控制生產(chǎn)；控制生產(chǎn)成本；（3）業(yè)績很差，市場份額萎縮，前途堪憂。如何應(yīng)付面臨的危機呢第十步小結(jié)從“想當(dāng)老板”到“要當(dāng)老板”學(xué)習(xí)之后認(rèn)為自己“能當(dāng)老板”；并且向著“當(dāng)好老板”一步一步向前走去?；仡櫼幌逻@十步歷程第一步自我評估，我能創(chuàng)業(yè)嗎第二步辦個什么企業(yè)呢，要有一個好構(gòu)思。第三步我辦的企業(yè)有市場容納我嗎第四步找到了市場就要組織我的企業(yè)了。第五步辦個什么性質(zhì)的企業(yè)最合

簡介：企業(yè)管理管理資源職業(yè)職業(yè)生涯管理如何降低企生涯管理如何降低企業(yè)人力成本人力成本員工的過多流失，將會對企業(yè)的人員配置帶來一系列的問題，同時，用工成本也會顯著上升。員工與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅僅是雙方簽署的勞動合同，更重要和更為關(guān)鍵的是雙方之間“任何時刻都存在于個體與組織之間的，一系列沒有明文規(guī)定的期望”，即心理契約，心理契約是個人與企業(yè)之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容包括了在彼此關(guān)系中，一方希望給另一方付出什么、同時又該得到什么。在企業(yè)中，良好的心理契約可以使員工與企業(yè)保持穩(wěn)定的良性關(guān)系，員工會為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，但是一旦這種心理契約受到破壞，員工與企業(yè)的關(guān)系將迅速惡化，甚至?xí)a(chǎn)生激烈的沖突。那么，企業(yè)該如何增強和員工之間的這種心理契約，并降低人力成本呢，職業(yè)生涯管理是一個非常有效的路徑。1在職業(yè)生涯管理模式中，員工個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)被有機統(tǒng)一起來，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的過程中將會實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此形成一種穩(wěn)定的心理契約，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作，是員工實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的代價。職業(yè)生涯管理能夠通過目標(biāo)紐帶，迅速在員工與企業(yè)之間達成穩(wěn)定的心理契約，對保持員工隊伍的穩(wěn)定、留住關(guān)鍵員工作用顯著。2職業(yè)生涯管理將全體員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)每個崗位都有多個候選人，某一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因離開，則必然有另一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因到來，從而保證每個崗位，特別是關(guān)鍵性崗位不會因員工離職發(fā)生動蕩。3當(dāng)企業(yè)由于經(jīng)營需要而調(diào)整人員配置時，職業(yè)生涯管理模式也會幫助企業(yè)降低調(diào)整的難度。進行人員配置調(diào)整時，裁減人員常常是不可避免的內(nèi)容，但是，裁減人員無論如何都會給企業(yè)帶來成本損失，既包括裁減的直接費用，如直接支付給員工的賠償費用，還包括裁員的間接費用，如員工離職導(dǎo)致的業(yè)績損失以及新招員工的培訓(xùn)費用等。相對于傳統(tǒng)人力資源管理模式，職業(yè)生涯管理對降低人力資源遣散成本、提高人員配置調(diào)整的效率有著獨特的優(yōu)勢。首先，職業(yè)生涯管理可以幫助員工正確認(rèn)識和理解自己與企業(yè)的關(guān)系，使員工明確特定企業(yè)只是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的載體，當(dāng)現(xiàn)行企業(yè)阻礙了自身職業(yè)發(fā)展的時候，就應(yīng)該果斷選擇主動離開，而不會等到被企業(yè)裁員，這無疑可以降低企業(yè)的裁員補償費用。其次，員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心，不會因人情面子、歸宿感等因素而勉強維持雇傭契約，會大大降低人員調(diào)整的難度。同時，職業(yè)生涯管理對員工的職業(yè)做出了長期規(guī)劃，使員工對于自己的去留有一個明確預(yù)期，這也會降低人員調(diào)整的難度。企業(yè)管理管理資源職業(yè)職業(yè)生涯管理如何降低企生涯管理如何降低企業(yè)人力成本人力成本員工的過多流失，將會對企業(yè)的人員配置帶來一系列的問題，同時，用工成本也會顯著上升。員工與企業(yè)之間的關(guān)系，不僅僅是雙方簽署的勞動合同，更重要和更為關(guān)鍵的是雙方之間“任何時刻都存在于個體與組織之間的，一系列沒有明文規(guī)定的期望”，即心理契約，心理契約是個人與企業(yè)之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容包括了在彼此關(guān)系中，一方希望給另一方付出什么、同時又該得到什么。在企業(yè)中，良好的心理契約可以使員工與企業(yè)保持穩(wěn)定的良性關(guān)系，員工會為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，但是一旦這種心理契約受到破壞，員工與企業(yè)的關(guān)系將迅速惡化，甚至?xí)a(chǎn)生激烈的沖突。那么，企業(yè)該如何增強和員工之間的這種心理契約，并降低人力成本呢，職業(yè)生涯管理是一個非常有效的路徑。1在職業(yè)生涯管理模式中，員工個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)被有機統(tǒng)一起來，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的過程中將會實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由此形成一種穩(wěn)定的心理契約，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作，是員工實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的代價。職業(yè)生涯管理能夠通過目標(biāo)紐帶，迅速在員工與企業(yè)之間達成穩(wěn)定的心理契約，對保持員工隊伍的穩(wěn)定、留住關(guān)鍵員工作用顯著。2職業(yè)生涯管理將全體員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)每個崗位都有多個候選人，某一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因離開，則必然有另一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因到來，從而保證每個崗位，特別是關(guān)鍵性崗位不會因員工離職發(fā)生動蕩。3當(dāng)企業(yè)由于經(jīng)營需要而調(diào)整人員配置時，職業(yè)生涯管理模式也會幫助企業(yè)降低調(diào)整的難度。進行人員配置調(diào)整時，裁減人員常常是不可避免的內(nèi)容，但是，裁減人員無論如何都會給企業(yè)帶來成本損失，既包括裁減的直接費用，如直接支付給員工的賠償費用，還包括裁員的間接費用，如員工離職導(dǎo)致的業(yè)績損失以及新招員工的培訓(xùn)費用等。相對于傳統(tǒng)人力資源管理模式，職業(yè)生涯管理對降低人力資源遣散成本、提高人員配置調(diào)整的效率有著獨特的優(yōu)勢。首先，職業(yè)生涯管理可以幫助員工正確認(rèn)識和理解自己與企業(yè)的關(guān)系，使員工明確特定企業(yè)只是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的載體，當(dāng)現(xiàn)行企業(yè)阻礙了自身職業(yè)發(fā)展的時候，就應(yīng)該果斷選擇主動離開，而不會等到被企業(yè)裁員，這無疑可以降低企業(yè)的裁員補償費用。其次，員工與企業(yè)之間的關(guān)系完全以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為中心，不會因人情面子、歸宿感等因素而勉強維持雇傭契約，會大大降低人員調(diào)整的難度。同時，職業(yè)生涯管理對員工的職業(yè)做出了長期規(guī)劃，使員工對于自己的去留有一個明確預(yù)期，這也會降低人員調(diào)整的難度。