簡(jiǎn)介：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益規(guī)范和政策法規(guī)的日益健全，營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)已是必然趨勢(shì)。企業(yè)基于先進(jìn)文化理念打造企業(yè)團(tuán)隊(duì)，有助于凝聚盡職盡責(zé)的人才。從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)況來(lái)看，團(tuán)隊(duì)建設(shè)屬于起步階段，但已經(jīng)在實(shí)施強(qiáng)化管理。為了建設(shè)一支特別能戰(zhàn)斗的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，許多企業(yè)通過(guò)各種大大小小的“強(qiáng)化式”培訓(xùn)，把員工的思想統(tǒng)一到適應(yīng)整個(gè)公司營(yíng)銷(xiāo)政策、財(cái)務(wù)政策、人事政策等上面來(lái)，以信任、了解、親情為紐帶，凝聚人氣。但由于在起步階段，我們企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)在企業(yè)文化和管理制度方面遇到很多難點(diǎn)問(wèn)題團(tuán)隊(duì)管理缺乏自主權(quán)；團(tuán)隊(duì)成員缺乏支持，也不敢做出承諾；團(tuán)隊(duì)規(guī)模過(guò)大，管理松散；團(tuán)隊(duì)缺乏資源幫助成員有效達(dá)成目標(biāo)；缺乏反饋和承認(rèn)意識(shí)；缺乏對(duì)成員個(gè)人表現(xiàn)的評(píng)估等等。解決以上問(wèn)題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手1、加強(qiáng)發(fā)揮企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的示范和領(lǐng)導(dǎo)作用雖然營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員的表現(xiàn)都會(huì)影響營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的結(jié)果，但在特定的團(tuán)隊(duì)中，某種意義上，更多的影響來(lái)自團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的管理水準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。最高層的管理團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵和核心。團(tuán)隊(duì)是否成功，首先在于最高管理者是否擁有建設(shè)團(tuán)隊(duì)的欲望與以身作則的勇氣。2、整合營(yíng)銷(xiāo)人才思想和行為，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神新員工的智商、處理問(wèn)題的能力和敬業(yè)精神的問(wèn)題，一般都比較好解決，困難的是高素質(zhì)的人才如何融合在團(tuán)隊(duì)中并發(fā)揮其最大能力，并使每個(gè)成員意識(shí)到自己的真正價(jià)值。人才整合的難度以及意識(shí)與行動(dòng)的脫節(jié)，不利于企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的完成，甚至影響企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因5、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)日常管理為穩(wěn)定區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)主管應(yīng)該對(duì)團(tuán)隊(duì)成員日常工作表現(xiàn)進(jìn)行公平、合理的評(píng)估，嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)管理、費(fèi)用管理、報(bào)表管理、例會(huì)管理、匯報(bào)管理等，建立包括直接下級(jí)、同級(jí)甚至客戶的評(píng)估意見(jiàn)在內(nèi)的、客觀公正的、可量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，及時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲處，營(yíng)造獎(jiǎng)懲分明、優(yōu)勝劣汰的團(tuán)隊(duì)組織氛圍，確保營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)旺盛的戰(zhàn)斗力。6、加強(qiáng)經(jīng)銷(xiāo)商的設(shè)臵與管理在經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)管理上，建議采取團(tuán)隊(duì)管理的思維，對(duì)現(xiàn)有經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行客觀、慎重、合理的評(píng)估，根據(jù)具體情況分別采取相應(yīng)的調(diào)整措施。對(duì)現(xiàn)有經(jīng)銷(xiāo)商調(diào)整主要策略為保持、分割、提升、斷絕等四種方式，即保持原有經(jīng)銷(xiāo)資格不變；分割品項(xiàng)、分割區(qū)域等來(lái)縮減經(jīng)銷(xiāo)權(quán)范圍；提升那些合作愉快實(shí)力增強(qiáng)的經(jīng)銷(xiāo)商的經(jīng)銷(xiāo)權(quán)范圍；徹底斷絕不講信譽(yù)、嚴(yán)重違反我們公司制度規(guī)范的經(jīng)銷(xiāo)商合作關(guān)系。7、注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，增設(shè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的優(yōu)秀業(yè)績(jī)要及時(shí)表彰并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激起員工自信心，增強(qiáng)其工作熱情和積極性。營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)薪資體系設(shè)臵一直是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的障礙，以往的底薪加獎(jiǎng)金或傭金的政策，更多的是突出企業(yè)對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核結(jié)果，而對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、執(zhí)行力等方面的考核卻沒(méi)有體現(xiàn)，出現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)考核的盲區(qū)。因此，建議在獎(jiǎng)勵(lì)措施中增設(shè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，確定了和團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)匹配的獎(jiǎng)金基數(shù)?？傊?，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有一定的規(guī)律性，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是一個(gè)不斷

簡(jiǎn)介：1企業(yè)績(jī)效管理之困索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎在績(jī)效主義毀了索尼中這樣分析索尼逐漸衰落主要原因“激情團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)精神和挑戰(zhàn)精神正在消失，而這一切都是從1995年左右索尼實(shí)施績(jī)效主義開(kāi)始的?！边@猶如是一顆重磅炸彈，引發(fā)了人們對(duì)績(jī)效管理的再思考。曾幾何時(shí)，作為一種風(fēng)靡全球的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法，績(jī)效管理曾經(jīng)見(jiàn)證過(guò)許多企業(yè)的輝煌，也曾被無(wú)數(shù)的企業(yè)奉若真經(jīng)績(jī)效管理是如此之風(fēng)行，以至于幾乎所有的企業(yè)都曾經(jīng)實(shí)施過(guò)績(jī)效管理。然而，自從績(jī)效管理誕生之日起，人們對(duì)它的爭(zhēng)議也不曾停止過(guò)。一個(gè)普遍的事實(shí)是，直至目前，沒(méi)有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實(shí)施的績(jī)效管理是成功的。盡管績(jī)效管理作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實(shí)踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開(kāi)始懷疑，懷疑績(jī)效管理到底是否適合中國(guó)的國(guó)情，懷疑績(jī)效管理是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺(tái)上的那個(gè)漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多。績(jī)效考核就如一把雙刃劍，它既可以改善組織的績(jī)效，同時(shí)也能使組織的績(jī)效向不好的方向發(fā)展，搞不好還要隔傷企業(yè)，索尼公司就是個(gè)例子。國(guó)內(nèi)企業(yè)的先行者在上世紀(jì)90年代初將績(jī)效管理引入后在企業(yè)推行，但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦。總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)當(dāng)職工作者和觀念超前的人，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是什么，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生什么樣的作用，依舊是個(gè)不折不扣的空白，這不能不說(shuō)是一個(gè)悲哀。即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于表面，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫(xiě)表格，對(duì)付任務(wù)，要么干脆從新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。甚至有人說(shuō)績(jī)效管理難，難以上青天。那么，績(jī)效管理為什么難是什么因素導(dǎo)致我們的績(jī)效管理搞不好又是什么東西在困擾著我們?cè)谌鎾呙鑷?guó)內(nèi)企業(yè)、特別是民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理失敗案例，YINTL（鷹騰咨詢）在鷹騰管理上市系列叢書(shū)之績(jī)效。劍這本書(shū)中歸納總結(jié)了國(guó)內(nèi)企業(yè)的11項(xiàng)不足之處戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰，特別是缺乏3－5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；流程業(yè)務(wù)流程是自發(fā)形成的，并未能真正做到流程價(jià)值最優(yōu)化；權(quán)責(zé)崗位職責(zé)過(guò)于簡(jiǎn)化，特別是跨部門(mén)的權(quán)責(zé)不夠清晰；考核主體高層領(lǐng)導(dǎo)及部門(mén)主管一般認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，與己無(wú)關(guān)；績(jī)效定位體現(xiàn)為功利性和目的性，如為了解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題；體系績(jī)效管理體系難以與戰(zhàn)略緊密銜接；宣傳與培訓(xùn)宣導(dǎo)與培訓(xùn)更多的是走過(guò)場(chǎng)、形式化；信息來(lái)源考核指標(biāo)信息來(lái)源不清晰；溝通溝通形式化；持續(xù)性如果近期看不到效果，則難以再持續(xù)推行下去；結(jié)果應(yīng)用考核應(yīng)用結(jié)果過(guò)于單一。民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到內(nèi)部管理規(guī)范化、績(jī)效管理的重要性，并銳意改革的決心令我們感到2欣喜。目前有許多民營(yíng)企業(yè)希望通過(guò)企業(yè)上市來(lái)達(dá)到規(guī)范化管理的目的，然而，YINTL（鷹騰咨詢）認(rèn)為“企業(yè)上市，管理必須先上市”，也即企業(yè)在證券市場(chǎng)公開(kāi)上市之前必須要有堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部管理基礎(chǔ)，達(dá)到“管理上市”的要求，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的，同時(shí)也才使績(jī)效管理制度的實(shí)施有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，鑒于國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀，卻讓我們?yōu)槊駹I(yíng)企業(yè)盲目追求公開(kāi)上市，以及其所實(shí)施的績(jī)效管理體系捏了一把汗文章來(lái)源志信網(wǎng)

簡(jiǎn)介：1、精益改善改善就是每一天、每一處、每一人的持續(xù)改進(jìn)2、精益管理可以最大限度降低企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)成本3、追求卓越的過(guò)程，享受完美的結(jié)果4、學(xué)習(xí)精益思想，實(shí)踐精益方法，領(lǐng)悟精益管理，打造精益企業(yè)5、現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)象精益的三現(xiàn)注意是企業(yè)決策的最好依據(jù)6、不斷改善，追求精益求精，消除一切浪費(fèi)7、精益管理世界級(jí)企業(yè)必由之路精益管理世界級(jí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在8、全員參與，強(qiáng)化管理，精益求精，鑄造品質(zhì)。9、精益管理的靈魂持續(xù)改善，追求完美10、持續(xù)改善，精益革新11、人人有改善的能力，事事有改善的余地12、精益就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)精益就是創(chuàng)造、創(chuàng)造、再創(chuàng)造13、打破思想囚籠是走向精益的第一步14、行動(dòng)是成功的開(kāi)始，等待是失敗的源頭15、永無(wú)止境，追求七個(gè)零的終極目標(biāo)零庫(kù)存零浪費(fèi)零缺陷零故障零停滯零災(zāi)害零移動(dòng)1、精益改善改善就是每一天、每一處、每一人的持續(xù)改進(jìn)2、精益管理可以最大限度降低企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)成本3、追求卓越的過(guò)程，享受完美的結(jié)果4、學(xué)習(xí)精益思想，實(shí)踐精益方法，領(lǐng)悟精益管理，打造精益企業(yè)5、現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)象精益的三現(xiàn)注意是企業(yè)決策的最好依據(jù)6、不斷改善，追求精益求精，消除一切浪費(fèi)7、精益管理世界級(jí)企業(yè)必由之路精益管理世界級(jí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在8、全員參與，強(qiáng)化管理，精益求精，鑄造品質(zhì)。9、精益管理的靈魂持續(xù)改善，追求完美10、持續(xù)改善，精益革新11、人人有改善的能力，事事有改善的余地12、精益就是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)精益就是創(chuàng)造、創(chuàng)造、再創(chuàng)造13、打破思想囚籠是走向精益的第一步14、行動(dòng)是成功的開(kāi)始，等待是失敗的源頭15、永無(wú)止境，追求七個(gè)零的終極目標(biāo)零庫(kù)存零浪費(fèi)零缺陷零故障零停滯零災(zāi)害零移動(dòng)

簡(jiǎn)介：中國(guó)人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（網(wǎng)教部）本科畢業(yè)論文（3）批次真實(shí)姓名趙鑫用戶名ZHAOXIN1003所屬服務(wù)站陜西咸陽(yáng)奧鵬教育指導(dǎo)教師高世葵提綱現(xiàn)代企業(yè)組織需要團(tuán)隊(duì)管理，這是因?yàn)閺膫€(gè)人加入團(tuán)隊(duì)的原因看，主要是為了獲得或?qū)崿F(xiàn)安全、地位、自尊、歸屬、權(quán)力及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要從組織采用團(tuán)隊(duì)的原因看，一是創(chuàng)造團(tuán)結(jié)精神二是使高層管理者集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考三是提高決策速度，團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)員工參與決策過(guò)程，有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高工人的積極性四是團(tuán)隊(duì)員工組成的多元化易于產(chǎn)生新穎的創(chuàng)意五是提高業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)能夠提供更好地利用雇員才能的環(huán)境，且比傳統(tǒng)的部門(mén)結(jié)構(gòu)或其他形式群體更靈活，反應(yīng)更迅速。喬恩卡曾巴赫和史密。本文從當(dāng)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的理論發(fā)展入手，分析了企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的意義并依據(jù)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的過(guò)程提出了團(tuán)隊(duì)管理的方法，具體安排如下一、團(tuán)隊(duì)管理理論研究（一）早期的團(tuán)隊(duì)管理理論（二）發(fā)展時(shí)期的團(tuán)隊(duì)管理理論（三）成熟時(shí)期的團(tuán)隊(duì)管理理論二、團(tuán)隊(duì)管理的意義三、當(dāng)前企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理存在的問(wèn)題（一）團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)機(jī)制不健全。（二）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不完善。（三）團(tuán)隊(duì)溝通管理和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)薄弱。四、企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理方法研究（一）目標(biāo)管理（二）邊界管理（三）企業(yè)溝通管理（四）人力資源管理（五）激勵(lì)管理五、結(jié)語(yǔ)團(tuán)隊(duì)怎么組織團(tuán)隊(duì)怎么管理在過(guò)去的近30年里，復(fù)雜性科學(xué)的研究者們一直在努力探索復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律。團(tuán)隊(duì)管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，只要正確掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)管理的原理和方法，從大處著眼，細(xì)處著手，不斷創(chuàng)新，不斷超越，團(tuán)隊(duì)精神必將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定的推進(jìn)器。中國(guó)人民大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院（網(wǎng)教部）本科畢業(yè)論文（3）批次企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理原理與方法【摘要】近些年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，團(tuán)隊(duì)管理已成為企業(yè)管理中一種重要形式，運(yùn)用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。當(dāng)前許多企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，還存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論出發(fā)，針對(duì)其存在的問(wèn)題，提出企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理正確方法?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)團(tuán)隊(duì)；管理原理；管理方法

簡(jiǎn)介：1企業(yè)員工績(jī)效考核管理表格企業(yè)員工績(jī)效考核管理表格一、企業(yè)員工考評(píng)表臨時(shí)考評(píng)年度考評(píng)試用考評(píng)考評(píng)時(shí)間年月日至年月日部門(mén)名稱姓名職稱職等部門(mén)編號(hào)性別年齡學(xué)歷95?U說(shuō)明事項(xiàng)評(píng)分項(xiàng)目?jī)?yōu)良可差工作態(tài)度15工作效率10協(xié)調(diào)能力10服從性5判斷力10專(zhuān)業(yè)知識(shí)10成本意識(shí)10學(xué)習(xí)能力5領(lǐng)導(dǎo)能力5適應(yīng)性5責(zé)任感10品德10創(chuàng)意5進(jìn)取心10評(píng)估人以上考評(píng)由人力資源部門(mén)換算為分調(diào)整薪資調(diào)整薪資晉升調(diào)職加扣分累計(jì)加分累計(jì)扣分建議事項(xiàng)辭退總經(jīng)理副經(jīng)理人力資源部經(jīng)理填表說(shuō)明1初評(píng)人在考評(píng)項(xiàng)目后，只須打一勾；2復(fù)評(píng)人對(duì)初評(píng)人的評(píng)分如認(rèn)為有修改的必要，應(yīng)以紅字，用以識(shí)別；3凡列優(yōu)或劣的應(yīng)于“說(shuō)明事項(xiàng)”中補(bǔ)充說(shuō)明原因；4考評(píng)時(shí)應(yīng)以員工在全部考評(píng)期限內(nèi)的平均表現(xiàn)為依據(jù)。制表人填表日期年月日1企業(yè)員工績(jī)效考核管理表格企業(yè)員工績(jī)效考核管理表格一、企業(yè)員工考評(píng)表臨時(shí)考評(píng)年度考評(píng)試用考評(píng)考評(píng)時(shí)間年月日至年月日部門(mén)名稱姓名職稱職等部門(mén)編號(hào)性別年齡學(xué)歷95?U說(shuō)明事項(xiàng)評(píng)分項(xiàng)目?jī)?yōu)良可差工作態(tài)度15工作效率10協(xié)調(diào)能力10服從性5判斷力10專(zhuān)業(yè)知識(shí)10成本意識(shí)10學(xué)習(xí)能力5領(lǐng)導(dǎo)能力5適應(yīng)性5責(zé)任感10品德10創(chuàng)意5進(jìn)取心10評(píng)估人以上考評(píng)由人力資源部門(mén)換算為分調(diào)整薪資調(diào)整薪資晉升調(diào)職加扣分累計(jì)加分累計(jì)扣分建議事項(xiàng)辭退總經(jīng)理副經(jīng)理人力資源部經(jīng)理填表說(shuō)明1初評(píng)人在考評(píng)項(xiàng)目后，只須打一勾；2復(fù)評(píng)人對(duì)初評(píng)人的評(píng)分如認(rèn)為有修改的必要，應(yīng)以紅字，用以識(shí)別；3凡列優(yōu)或劣的應(yīng)于“說(shuō)明事項(xiàng)”中補(bǔ)充說(shuō)明原因；4考評(píng)時(shí)應(yīng)以員工在全部考評(píng)期限內(nèi)的平均表現(xiàn)為依據(jù)。制表人填表日期年月日

簡(jiǎn)介：1人工成本管理是企業(yè)效益的源泉，2005年是公司成本管理年，多年來(lái)公司對(duì)成本管理十分重視，企業(yè)在成本管理上都形成了各自的管理模式，但是一些企業(yè)對(duì)人工成本的管理還存在一些模糊認(rèn)識(shí)，通過(guò)本文的研究，目的在于引起公司各層管理人員及廣大員工的重視，積極探索和不斷完善人工成本管理機(jī)制和有效的控制途徑，以達(dá)到“播種少，收獲大”的用人效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工收入同向增長(zhǎng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理的重要性人工成本管理的具體內(nèi)容包括人工成本的統(tǒng)計(jì)分析和人工成本的預(yù)測(cè)預(yù)警。人工成本的統(tǒng)計(jì)分析是人工成本管理的基礎(chǔ)工作，是提高人工成本數(shù)據(jù)質(zhì)量的基本保證，是確定科學(xué)、合理的人工成本水平的基本條件。人工成本的預(yù)測(cè)預(yù)警是勞動(dòng)保障部門(mén)和行業(yè)管理部門(mén)為促進(jìn)企業(yè)建立人工成本自我約束機(jī)制而采取的指導(dǎo)性監(jiān)控措施。建立人工成本的預(yù)測(cè)預(yù)警制度是宏觀人工成本管理和企業(yè)微觀工資分配工作相結(jié)合的需要。吉林省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳，2004年12月2日印發(fā)了吉林省關(guān)于建立人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度的通知吉?jiǎng)谏缧阶?004283號(hào)文件，文件就如何建立企業(yè)人工成本統(tǒng)計(jì)分析機(jī)制和預(yù)測(cè)預(yù)警制度的有關(guān)問(wèn)題提出了實(shí)施意見(jiàn)，但這僅是企業(yè)建立人工成本管理制度的指導(dǎo)性意見(jiàn)，具體實(shí)施方案和采取的措施，還需企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況不斷的探索和完善。只有加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理，才能達(dá)到提高人工成本投入產(chǎn)出效率，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，保持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工收入水平持續(xù)穩(wěn)定的提高和發(fā)展的目的。加強(qiáng)企業(yè)人工成本管理的措施提高企業(yè)對(duì)人工成本管理和控制的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要發(fā)展，就要確保資產(chǎn)增值，企業(yè)人工成本必須受資產(chǎn)增值的約束。企業(yè)人工成本的支出，既要保證工資水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，又要保證產(chǎn)品在商品市場(chǎng)上有價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人工成本的宣傳，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大職工都要增強(qiáng)控制人工成本的意識(shí)，積極降低人工成本，以較少的投入獲得較多的經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。企業(yè)效益好，職工收入的增長(zhǎng)才有保障。確定正確的人工成本控制目標(biāo)。人工成本是總成本的重要組成部分，企業(yè)控制人工成本的目的是為了增加利潤(rùn)和提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人工成本既是與利潤(rùn)來(lái)源同一源泉，又是能夠保持同方向變化的成本支付項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)人工成本進(jìn)行管理和調(diào)控，并不意味降低職工收入來(lái)增加利潤(rùn)，而是要控制總費(fèi)用的結(jié)構(gòu)，在增加值的經(jīng)營(yíng)方面下功夫，把企業(yè)利潤(rùn)和職工收入?yún)f(xié)調(diào)起來(lái)。所以，控制企業(yè)人工成本目標(biāo)應(yīng)該是職工收入與利潤(rùn)的同步增長(zhǎng)。建立科學(xué)統(tǒng)一配套的人工成本統(tǒng)計(jì)分析制度。目前，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局正在研究，人工成本的統(tǒng)計(jì)將納入到統(tǒng)計(jì)體系中，作為勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)內(nèi)容，每年都要與勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)同時(shí)填報(bào)。人工成本的統(tǒng)計(jì)應(yīng)以財(cái)務(wù)核算年度作為人工成本統(tǒng)計(jì)年度，以財(cái)務(wù)及其他專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)核算數(shù)據(jù)為依據(jù)，由勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)部門(mén)單獨(dú)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，即保持相對(duì)的獨(dú)立性，但人工成本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)與財(cái)務(wù)核算和其他專(zhuān)業(yè)統(tǒng)計(jì)核算的結(jié)果保持一致。企業(yè)要定期根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局或政府部門(mén)公布的人工成本進(jìn)行比較分析，合理調(diào)控。單獨(dú)設(shè)立人工成本的會(huì)計(jì)核算科目。在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的核算科目中，人工成本的會(huì)計(jì)核算項(xiàng)目比較分散，給人工成本的統(tǒng)計(jì)分析帶來(lái)了很大的困難，使人工成本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。為了方便準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)人工成本，在會(huì)計(jì)核算中設(shè)立“人工成本”一級(jí)科目，將人工成本的所有項(xiàng)目進(jìn)行匯總，使企業(yè)人工成本資料檔案化、條理化，便于統(tǒng)計(jì)分析。要制定科學(xué)規(guī)范的人工成本管理和控制辦法。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)人工成本進(jìn)行規(guī)范性的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人工成本的范圍、指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)分析方法，作出科學(xué)的統(tǒng)一規(guī)定和解釋?zhuān)贫ǔ鲇行У钠髽I(yè)人工成本管理和控制辦法，促使企業(yè)在人工成本核算方面建立自我約束機(jī)制，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)。依靠科技進(jìn)步，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。要推進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，鼓勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)的資金投向技術(shù)改造，形成面向市場(chǎng)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制。積極推進(jìn)和深化薪酬制度改革。在企業(yè)內(nèi)部分配方面，要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，強(qiáng)化分配的激勵(lì)作用，要基本形成以人工成本管理為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部分配約束機(jī)制，要使社會(huì)平均人工成本水平2逐步成為決定企業(yè)工資收入水平的重要約束條件之一，建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的比較完善的內(nèi)部分配制度。降低企業(yè)人工成本的途徑減員增效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過(guò)嚴(yán)格控制各種用工人數(shù)控制人工成本總量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。減員不是單純地減幾個(gè)人，其目的在于增效。增效，一是提高效率。通過(guò)減員，克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)上崗、人盡其才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正地實(shí)現(xiàn)人力資本的增值；二是提高效益。通過(guò)減員，降低人工成本，以最少的投入取得最大的產(chǎn)出。實(shí)行“工效掛鉤”，控制工資總量，搞活內(nèi)部分配效率優(yōu)先、兼顧公平是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的分配原則，只有充分地發(fā)揮工資的約束機(jī)制、調(diào)控機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的作用，才能得到投入產(chǎn)出的效益。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工資發(fā)揮更大的作用呢要將有限的工資投入轉(zhuǎn)化成較大的產(chǎn)出，就得有一套科學(xué)、合理、規(guī)范、先進(jìn)的內(nèi)部分配機(jī)制，一是引導(dǎo)職工合理流動(dòng)，包括內(nèi)部的和外部的；二是激勵(lì)職工多作貢獻(xiàn)。用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，對(duì)職工按有效勞動(dòng)分配，從分配制度上要合理設(shè)定基本工資份額，全額或大部分工資額與效益、貢獻(xiàn)掛鉤浮動(dòng)。工資要向苦、臟、累、險(xiǎn)、科技含量高的崗位傾斜。只有有效的內(nèi)部分配機(jī)制，才能激勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益多做貢獻(xiàn)，形成一個(gè)降低成本提高經(jīng)濟(jì)效益增加員工收入促進(jìn)成本降低的良性循環(huán)。科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動(dòng)組織加強(qiáng)定崗、定編（“雙定”）的管理，達(dá)到雙優(yōu)化。通過(guò)減少勞動(dòng)投入，提高產(chǎn)出，最終達(dá)到降低人工成本的目的。要科學(xué)合理進(jìn)行“雙定”，要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、合理定崗、實(shí)行專(zhuān)業(yè)化管理。改革傳統(tǒng)工種概念、實(shí)行大工種、區(qū)域作業(yè)、培養(yǎng)一專(zhuān)多能、操檢合一的復(fù)合優(yōu)秀技術(shù)工人，使勞動(dòng)力真正得到解放，以少而精的人才消耗來(lái)取得企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源合理配置，講求最佳投入產(chǎn)出效益因歷史原因，長(zhǎng)期以來(lái)，“人多好辦事”，“低工資，多就業(yè)”，“力求穩(wěn)定”的就業(yè)思想和用人機(jī)制，這樣的做法不僅增加隱性失業(yè)現(xiàn)象，而且造成人才浪費(fèi)，勞動(dòng)生產(chǎn)率低，犧牲了經(jīng)濟(jì)效益，阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。最終結(jié)果造成勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)滯后于工資水平增長(zhǎng)，致使人工成本加大，企業(yè)虧損，在市場(chǎng)中無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。目前，國(guó)內(nèi)外都把結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率作為重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)加以實(shí)施，都在尋求最佳的人力資源“吸引人、甄選人、任用人、考評(píng)人、引導(dǎo)人、培育人、激勵(lì)人、保障人、留住人”九人管理模式。因此，減員增效、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是任何一個(gè)企業(yè)保證單位產(chǎn)品中活勞動(dòng)消耗費(fèi)用降低的重要途徑。提高勞動(dòng)者素質(zhì)，發(fā)揮人才效益勞動(dòng)者素質(zhì)內(nèi)容包括體能素質(zhì)、智力素質(zhì)、技能素質(zhì)、情趣素質(zhì)、品行素質(zhì)等。其中較為重要的是提高勞動(dòng)者的智力素質(zhì)和技能素質(zhì)。企業(yè)要發(fā)展，要進(jìn)步，要成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，就必須科學(xué)管理，實(shí)行精干主體，發(fā)展多種經(jīng)濟(jì)，開(kāi)辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，福利化的企業(yè)部分要逐步變?yōu)樯唐坊髽I(yè)化的社會(huì)部分要逐步變?yōu)樯鐣?huì)化，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，變無(wú)償為有償，完全推行市場(chǎng)化管理，只有這樣，才能避免浪費(fèi)、節(jié)約成本?？傊斯こ杀臼瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中勞動(dòng)力全方位的補(bǔ)償和投入，是企業(yè)效益的源泉。在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有加強(qiáng)成本管理才是企業(yè)生存發(fā)展的出路。

簡(jiǎn)介：企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析應(yīng)該如何來(lái)撰寫(xiě)企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析應(yīng)該如何來(lái)撰寫(xiě)戰(zhàn)略管理案例描述一家公司的外部及內(nèi)部條件，提出有關(guān)公司的任務(wù)、戰(zhàn)略、目標(biāo)和策略等問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理案例中的絕大部分信息反映的是既成事實(shí)，但也有一些信息是反映觀念、判斷和信念的。戰(zhàn)略管理案例與你可能在其他課程中學(xué)過(guò)的案例相比更具有綜合性。它們一般包括對(duì)相關(guān)的管理、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)作業(yè)、研究與開(kāi)發(fā)、信息系統(tǒng)及社會(huì)、自然環(huán)境等問(wèn)題的描述。準(zhǔn)備戰(zhàn)略管理案例分析，一般要遵循以下原則1、實(shí)際。、實(shí)際。現(xiàn)實(shí)中不存在完整的戰(zhàn)略管理案例，也沒(méi)有任何一個(gè)案例可以提供進(jìn)行分析、提出建議所需要的全部信息。同樣，在商務(wù)世界中，戰(zhàn)略制定者也不會(huì)有進(jìn)行決策所需要的全部信息因此在準(zhǔn)備經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略案例時(shí)，要做出對(duì)未知事物做合理的假設(shè)，明確地陳述這一假設(shè)，并做出恰當(dāng)?shù)姆治雠c決策，要實(shí)際。2、有據(jù)。、有據(jù)。戰(zhàn)略管理案例分析的最重要之處不在于你提出了何種戰(zhàn)略，而在于你如何支持這一決策，又如何實(shí)施這一決策。對(duì)于案例，不存在唯一的最佳解決方法，也不存在唯一的正確答案，重要的在于要給你的建議以充足的論證。3、現(xiàn)實(shí)。、現(xiàn)實(shí)。要避免提出超過(guò)企業(yè)能力的行動(dòng)方案，要現(xiàn)實(shí)。沒(méi)有一家公司可以實(shí)施使企業(yè)受益的所有戰(zhàn)略。要努力證明你的論證的合理性和客觀性。4、具體。、具體。不要作諸如“公司應(yīng)當(dāng)采取市場(chǎng)滲透戰(zhàn)略”或因“公司的財(cái)務(wù)狀況不佳”就采取防御戰(zhàn)略的結(jié)論這樣籠統(tǒng)的概括。要具體，要說(shuō)明做什么、為什么做、何時(shí)做、如何做、在何處做，以及由誰(shuí)做這樣的問(wèn)題。要采用比率、百分比、數(shù)字和金額進(jìn)行評(píng)估。5、創(chuàng)新。、創(chuàng)新。不一定要推薦公司已計(jì)劃實(shí)施或?qū)嶋H正在實(shí)施的行動(dòng)方案，盡管這些方案會(huì)使企業(yè)收入和盈利得到改善。戰(zhàn)略管理案例THLDL分析的目標(biāo)在于使你考慮當(dāng)前與企業(yè)相關(guān)的所有事實(shí)與信息，提出各種可行的戰(zhàn)略，對(duì)它們進(jìn)行選擇，并捍衛(wèi)你的建議。將你自己置身于當(dāng)時(shí)決策者進(jìn)行戰(zhàn)略決策的場(chǎng)景中，基于當(dāng)時(shí)可得到的信息，設(shè)想你會(huì)如何做。用圖形、表格、比率和分析等方式支持你的立場(chǎng)，而不僅僅是展示圖書(shū)館的資料。通過(guò)全面考慮局勢(shì)、進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和提出方案，你可使自己成為一名合格的戰(zhàn)略制定者。案例中要準(zhǔn)備回答如下問(wèn)題案例中要準(zhǔn)備回答如下問(wèn)題公司面臨的最重要的外部機(jī)會(huì)與威脅是什么公司的主要優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)是什么你將如何描述企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況公司的現(xiàn)行戰(zhàn)略和目標(biāo)是什么公司的競(jìng)爭(zhēng)者是誰(shuí)他們的戰(zhàn)略又是什么你為該組織建議的目標(biāo)和戰(zhàn)略是什么解釋你的理由。公司如何才能最好地實(shí)施你的建議設(shè)想在實(shí)施過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題公司如何才能回避或解決這些問(wèn)題在撰寫(xiě)戰(zhàn)略管理案例分析時(shí)，可多使用一些副標(biāo)題，對(duì)問(wèn)題和觀點(diǎn)要按照從重到輕的順序安排，對(duì)建議要按照從少有爭(zhēng)議到最有爭(zhēng)議的順序排列。要多舉例以加強(qiáng)具體性和明確性。表格、圖形、餅形圖、條碼圖、時(shí)序線及其他展示方法均有助于表達(dá)重要的觀點(diǎn)和想法。撰寫(xiě)戰(zhàn)略管理案例分析時(shí)側(cè)重于戰(zhàn)略管理過(guò)程的某個(gè)特定方面，比如（1）認(rèn)定并評(píng)價(jià)組織的現(xiàn)時(shí)任務(wù)、目標(biāo)和戰(zhàn)略；或（2）提出并論證對(duì)公司的具體建議；或（3）通過(guò)對(duì)特定產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)成員、產(chǎn)品、銷(xiāo)售技術(shù)和市場(chǎng)狀況的描述進(jìn)行產(chǎn)業(yè)分析。戰(zhàn)略管理案例分析一般包括以下內(nèi)容。戰(zhàn)略管理案例分析一般包括以下內(nèi)容。1、企業(yè)背景、使命等；2、企業(yè)外部環(huán)境分析，行業(yè)結(jié)構(gòu)分析，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析等；3、企業(yè)內(nèi)部條件分析；4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇及理由；要求在案例應(yīng)用PEST、SWOT、BCG矩陣等分析模型，不少于4000字。

簡(jiǎn)介：企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理和激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理和激勵(lì)系統(tǒng)平衡計(jì)分卡是一個(gè)管理系統(tǒng)（而非只是一個(gè)考核系統(tǒng)），使組織能夠清晰的規(guī)劃遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并落實(shí)成具體的行動(dòng)計(jì)劃。它既為內(nèi)部業(yè)務(wù)流程又為外部客戶提供及時(shí)的反饋，以持續(xù)改進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效和成果。系統(tǒng)完全配置后，平衡計(jì)分卡就把戰(zhàn)略規(guī)劃從一個(gè)學(xué)術(shù)型演習(xí)轉(zhuǎn)化成了企業(yè)的神經(jīng)中樞。平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的區(qū)別主要在于1平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)2平衡計(jì)分卡在四個(gè)方面建立公司的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)，客戶，流程，和個(gè)人成長(zhǎng)3傳統(tǒng)的績(jī)效考核一年只做一兩次，和企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行脫節(jié)4平衡計(jì)分卡幫助公司及時(shí)考評(píng)戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據(jù)需要每月或每季度實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略、目標(biāo)和考核指標(biāo)5平衡計(jì)分卡能夠幫助公司有效的建立跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)流程的順利進(jìn)行6平衡計(jì)分卡考評(píng)體系為其他管理工具的實(shí)施例如流程重組和6SIGMA打下了基礎(chǔ)平衡計(jì)分卡方法的流程是以財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)和人員這四個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)出公司包含有關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡，再把這些目標(biāo)逐層分解、落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和每個(gè)部門(mén)內(nèi)的員工。用這個(gè)方法，各部門(mén)根據(jù)公司的平衡計(jì)分卡設(shè)定部門(mén)自己的平衡計(jì)分卡，每位員工再根據(jù)部門(mén)的平衡計(jì)分卡設(shè)定自己的計(jì)分卡。這個(gè)方法幫助公司所有員工清楚公司目前的狀態(tài)，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)的積極性。第二步就是開(kāi)發(fā)或重新設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使其和平衡計(jì)分卡、能力發(fā)展模型和薪酬體系相結(jié)合。最后，可以通過(guò)IT系統(tǒng)，來(lái)保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的輕松錄入和報(bào)告生成。企業(yè)可以運(yùn)用IT系統(tǒng)來(lái)保證平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施。使用平衡計(jì)分卡績(jī)效管理的軟件，可以實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化績(jī)效管理，把人力資源的專(zhuān)員從繁瑣的手工操作解放出來(lái)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這套完整的方法幫助管理者很容易地考察公司、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，并及時(shí)采取措施，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和或作必要的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法不是一個(gè)新概念，也不難理解。許多跨國(guó)公司多年來(lái)一直把它用作主要的管理工具。然而要成功的實(shí)施它卻不是一件容易的事，需要適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，建立可以跟蹤和衡量的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，以及縮短操作時(shí)間。企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理和激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理和激勵(lì)系統(tǒng)平衡計(jì)分卡是一個(gè)管理系統(tǒng)（而非只是一個(gè)考核系統(tǒng)），使組織能夠清晰的規(guī)劃遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并落實(shí)成具體的行動(dòng)計(jì)劃。它既為內(nèi)部業(yè)務(wù)流程又為外部客戶提供及時(shí)的反饋，以持續(xù)改進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效和成果。系統(tǒng)完全配置后，平衡計(jì)分卡就把戰(zhàn)略規(guī)劃從一個(gè)學(xué)術(shù)型演習(xí)轉(zhuǎn)化成了企業(yè)的神經(jīng)中樞。平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)與傳統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的區(qū)別主要在于1平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)架構(gòu)2平衡計(jì)分卡在四個(gè)方面建立公司的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)，客戶，流程，和個(gè)人成長(zhǎng)3傳統(tǒng)的績(jī)效考核一年只做一兩次，和企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行脫節(jié)4平衡計(jì)分卡幫助公司及時(shí)考評(píng)戰(zhàn)略執(zhí)行的情況，根據(jù)需要每月或每季度實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略、目標(biāo)和考核指標(biāo)5平衡計(jì)分卡能夠幫助公司有效的建立跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)流程的順利進(jìn)行6平衡計(jì)分卡考評(píng)體系為其他管理工具的實(shí)施例如流程重組和6SIGMA打下了基礎(chǔ)平衡計(jì)分卡方法的流程是以財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)和人員這四個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)出公司包含有關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)的平衡計(jì)分卡，再把這些目標(biāo)逐層分解、落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和每個(gè)部門(mén)內(nèi)的員工。用這個(gè)方法，各部門(mén)根據(jù)公司的平衡計(jì)分卡設(shè)定部門(mén)自己的平衡計(jì)分卡，每位員工再根據(jù)部門(mén)的平衡計(jì)分卡設(shè)定自己的計(jì)分卡。這個(gè)方法幫助公司所有員工清楚公司目前的狀態(tài)，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)的積極性。第二步就是開(kāi)發(fā)或重新設(shè)計(jì)公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使其和平衡計(jì)分卡、能力發(fā)展模型和薪酬體系相結(jié)合。最后，可以通過(guò)IT系統(tǒng)，來(lái)保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的輕松錄入和報(bào)告生成。企業(yè)可以運(yùn)用IT系統(tǒng)來(lái)保證平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施。使用平衡計(jì)分卡績(jī)效管理的軟件，可以實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化績(jī)效管理，把人力資源的專(zhuān)員從繁瑣的手工操作解放出來(lái)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這套完整的方法幫助管理者很容易地考察公司、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，并及時(shí)采取措施，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和或作必要的戰(zhàn)略調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法不是一個(gè)新概念，也不難理解。許多跨國(guó)公司多年來(lái)一直把它用作主要的管理工具。然而要成功的實(shí)施它卻不是一件容易的事，需要適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，建立可以跟蹤和衡量的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，以及縮短操作時(shí)間。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源卓越招聘面源卓越招聘面試官需具官需具備業(yè)務(wù)備業(yè)務(wù)熟悉力熟悉力最近公司在招聘1個(gè)招聘主管的職位，看了許多簡(jiǎn)歷卻始終未能發(fā)現(xiàn)合適的簡(jiǎn)歷，究其原因要么是經(jīng)驗(yàn)不足要么就是行業(yè)不對(duì)口。曾幾何時(shí)，在許多人力資源工作者心中，人力資源管理始終只是工具、理念與行業(yè)無(wú)關(guān)，所以你會(huì)看到許多人的簡(jiǎn)歷，雖然有多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，跨了多個(gè)行業(yè)但是每個(gè)行業(yè)始終沒(méi)能堅(jiān)持幾年，看上去行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，但這樣的簡(jiǎn)歷其實(shí)并不具備很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其對(duì)于招聘崗位。一個(gè)卓越的招聘面試官需具備4項(xiàng)能力，業(yè)務(wù)熟悉力、招聘工具運(yùn)用能力、高效簡(jiǎn)歷篩選能力、較為準(zhǔn)確的判斷分析能力。后面3項(xiàng)能力向來(lái)都為眾人力資源工作者所熟悉及認(rèn)可，但第一項(xiàng)則往往不被重視，但是事實(shí)上如果忽視熟悉業(yè)務(wù)的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。業(yè)務(wù)熟悉力，意味著對(duì)公司運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內(nèi)容、崗位要求、用人部門(mén)用人偏好、崗位薪酬市場(chǎng)行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準(zhǔn)備工作?，F(xiàn)在許多招聘面試官在開(kāi)展招聘的時(shí)候往往只看崗位說(shuō)明書(shū)便開(kāi)展工作，其實(shí)自己對(duì)于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒(méi)有較為清晰的了解，所依據(jù)的只是字面上的意思，這樣的招聘其實(shí)是有碰運(yùn)氣的成分更重要的是無(wú)法給用人部門(mén)提供更加優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，雙方的認(rèn)識(shí)和看法存在分歧，用人部門(mén)則認(rèn)為人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)，選的簡(jiǎn)歷不符合現(xiàn)實(shí)，而人力資源部則認(rèn)為用人部門(mén)缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門(mén)漸趨于邊緣化，往往會(huì)成為責(zé)任的承擔(dān)方。目前有一些公司開(kāi)始從業(yè)務(wù)部門(mén)選拔人才開(kāi)展招聘工作或者安排招聘人員適時(shí)去業(yè)務(wù)部門(mén)輪崗，成為解決兩者分歧的一個(gè)有效方式，但是最根本的還是HR們必須真正認(rèn)識(shí)到了解業(yè)務(wù)對(duì)于工作開(kāi)展的重要性，主動(dòng)深入一線了解崗位運(yùn)作，而不是高高在上，閉門(mén)造車(chē)，一頭扎進(jìn)浩如煙秒的HR理論學(xué)習(xí)中。除此之外，輕易換行也將給經(jīng)驗(yàn)沉淀帶來(lái)較大的損失，須知跳槽窮半年換行窮三年并不是空穴來(lái)風(fēng)，在人力資源管理方面同樣適用。企業(yè)管理管理資源卓越招聘面源卓越招聘面試官需具官需具備業(yè)務(wù)備業(yè)務(wù)熟悉力熟悉力最近公司在招聘1個(gè)招聘主管的職位，看了許多簡(jiǎn)歷卻始終未能發(fā)現(xiàn)合適的簡(jiǎn)歷，究其原因要么是經(jīng)驗(yàn)不足要么就是行業(yè)不對(duì)口。曾幾何時(shí)，在許多人力資源工作者心中，人力資源管理始終只是工具、理念與行業(yè)無(wú)關(guān)，所以你會(huì)看到許多人的簡(jiǎn)歷，雖然有多年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，跨了多個(gè)行業(yè)但是每個(gè)行業(yè)始終沒(méi)能堅(jiān)持幾年，看上去行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，但這樣的簡(jiǎn)歷其實(shí)并不具備很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其對(duì)于招聘崗位。一個(gè)卓越的招聘面試官需具備4項(xiàng)能力，業(yè)務(wù)熟悉力、招聘工具運(yùn)用能力、高效簡(jiǎn)歷篩選能力、較為準(zhǔn)確的判斷分析能力。后面3項(xiàng)能力向來(lái)都為眾人力資源工作者所熟悉及認(rèn)可，但第一項(xiàng)則往往不被重視，但是事實(shí)上如果忽視熟悉業(yè)務(wù)的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。業(yè)務(wù)熟悉力，意味著對(duì)公司運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內(nèi)容、崗位要求、用人部門(mén)用人偏好、崗位薪酬市場(chǎng)行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準(zhǔn)備工作?，F(xiàn)在許多招聘面試官在開(kāi)展招聘的時(shí)候往往只看崗位說(shuō)明書(shū)便開(kāi)展工作，其實(shí)自己對(duì)于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒(méi)有較為清晰的了解，所依據(jù)的只是字面上的意思，這樣的招聘其實(shí)是有碰運(yùn)氣的成分更重要的是無(wú)法給用人部門(mén)提供更加優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，雙方的認(rèn)識(shí)和看法存在分歧，用人部門(mén)則認(rèn)為人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)，選的簡(jiǎn)歷不符合現(xiàn)實(shí)，而人力資源部則認(rèn)為用人部門(mén)缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門(mén)漸趨于邊緣化，往往會(huì)成為責(zé)任的承擔(dān)方。目前有一些公司開(kāi)始從業(yè)務(wù)部門(mén)選拔人才開(kāi)展招聘工作或者安排招聘人員適時(shí)去業(yè)務(wù)部門(mén)輪崗，成為解決兩者分歧的一個(gè)有效方式，但是最根本的還是HR們必須真正認(rèn)識(shí)到了解業(yè)務(wù)對(duì)于工作開(kāi)展的重要性，主動(dòng)深入一線了解崗位運(yùn)作，而不是高高在上，閉門(mén)造車(chē)，一頭扎進(jìn)浩如煙秒的HR理論學(xué)習(xí)中。除此之外，輕易換行也將給經(jīng)驗(yàn)沉淀帶來(lái)較大的損失，須知跳槽窮半年換行窮三年并不是空穴來(lái)風(fēng)，在人力資源管理方面同樣適用。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度、高度、高績(jī)效6種實(shí)踐必不可少踐必不可少根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過(guò)強(qiáng)制實(shí)施一系列顯著的人才管理實(shí)踐來(lái)達(dá)成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時(shí)間之外的任務(wù)。研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習(xí)與發(fā)展、報(bào)酬等領(lǐng)域的人才實(shí)踐，指出其中6種實(shí)踐對(duì)于實(shí)現(xiàn)更高等級(jí)的敬業(yè)度和績(jī)效來(lái)說(shuō)必不可少。在招聘階段就需要開(kāi)始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時(shí)都不能忘記強(qiáng)調(diào)建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實(shí)踐包括為新員工配備導(dǎo)師，間隔30、60或90天的時(shí)候和新人進(jìn)行一次跟蹤對(duì)話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結(jié)構(gòu)化的非正式談話，為管理者提供了詢問(wèn)高績(jī)效員工“為何留下”的機(jī)會(huì)。這種一對(duì)一的互動(dòng)讓員工就工作內(nèi)容和需要改進(jìn)的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點(diǎn)，以得知高績(jī)效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級(jí)的員工當(dāng)中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會(huì)讓員工覺(jué)得自己的看法很有價(jià)值，很受領(lǐng)導(dǎo)者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習(xí)更多知識(shí)并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)建個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確員工個(gè)人目標(biāo)和專(zhuān)業(yè)目標(biāo)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)同創(chuàng)造過(guò)程使員工和管理者之間能保持溝通，確?？?jī)效討論可以重點(diǎn)幫助識(shí)別每一位高績(jī)效員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)興趣，管理者也應(yīng)該知道如何與員工一起努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。該調(diào)查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見(jiàn)度”任務(wù)（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵(lì)員工的有償方式。這對(duì)提高績(jī)效也有積極的作用。管理者應(yīng)該鼓勵(lì)高績(jī)效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門(mén)項(xiàng)目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會(huì)議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場(chǎng)所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場(chǎng)所來(lái)鼓勵(lì)合作與分享觀點(diǎn)，以此促進(jìn)員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)新思考。企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)計(jì)劃，在每周或每月專(zhuān)門(mén)空出時(shí)間留給員工開(kāi)拓其創(chuàng)新思維。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績(jī)效企業(yè)和4的低績(jī)效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時(shí)間來(lái)激勵(lì)員工，這需引起各位管理者的重視。企業(yè)管理管理資源高敬源高敬業(yè)度、高度、高績(jī)效6種實(shí)踐必不可少踐必不可少根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過(guò)強(qiáng)制實(shí)施一系列顯著的人才管理實(shí)踐來(lái)達(dá)成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時(shí)間之外的任務(wù)。研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習(xí)與發(fā)展、報(bào)酬等領(lǐng)域的人才實(shí)踐，指出其中6種實(shí)踐對(duì)于實(shí)現(xiàn)更高等級(jí)的敬業(yè)度和績(jī)效來(lái)說(shuō)必不可少。在招聘階段就需要開(kāi)始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時(shí)都不能忘記強(qiáng)調(diào)建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實(shí)踐包括為新員工配備導(dǎo)師，間隔30、60或90天的時(shí)候和新人進(jìn)行一次跟蹤對(duì)話等。留任訪談（STAYINTERVIEWS）是一種寬松且結(jié)構(gòu)化的非正式談話，為管理者提供了詢問(wèn)高績(jī)效員工“為何留下”的機(jī)會(huì)。這種一對(duì)一的互動(dòng)讓員工就工作內(nèi)容和需要改進(jìn)的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點(diǎn)，以得知高績(jī)效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級(jí)的員工當(dāng)中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會(huì)讓員工覺(jué)得自己的看法很有價(jià)值，很受領(lǐng)導(dǎo)者的重視。敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習(xí)更多知識(shí)并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)建個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，明確員工個(gè)人目標(biāo)和專(zhuān)業(yè)目標(biāo)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)同創(chuàng)造過(guò)程使員工和管理者之間能保持溝通，確?？?jī)效討論可以重點(diǎn)幫助識(shí)別每一位高績(jī)效員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)興趣，管理者也應(yīng)該知道如何與員工一起努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。該調(diào)查中，大約72的高潛力企業(yè)提供了“高能見(jiàn)度”任務(wù)（ASSIGNMENTSONHIGHVISIBILITY），并將此作為激勵(lì)員工的有償方式。這對(duì)提高績(jī)效也有積極的作用。管理者應(yīng)該鼓勵(lì)高績(jī)效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括研究并推薦新方案，在跨部門(mén)項(xiàng)目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會(huì)議并在回到辦公室之后分享重要信息。物理環(huán)境對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場(chǎng)所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場(chǎng)所來(lái)鼓勵(lì)合作與分享觀點(diǎn)，以此促進(jìn)員工敬業(yè)度。普通的員工不可能總是在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)新思考。企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)計(jì)劃，在每周或每月專(zhuān)門(mén)空出時(shí)間留給員工開(kāi)拓其創(chuàng)新思維。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有26的高績(jī)效企業(yè)和4的低績(jī)效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時(shí)間來(lái)激勵(lì)員工，這需引起各位管理者的重視。

簡(jiǎn)介：精品WD文檔值得下載值得擁有企業(yè)如何加強(qiáng)采購(gòu)管理制度建設(shè)有人戲言“如果你愛(ài)一個(gè)人，就讓他去做采購(gòu)，因?yàn)檫@是最舒服的職業(yè)；如果你恨一個(gè)人，也讓他做采購(gòu)，因?yàn)檫@是最危險(xiǎn)的職業(yè)。“的確，就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)環(huán)境而言，采購(gòu)員在很多人眼里就是一個(gè)可以吃喝不愁，大把拿回扣的光鮮工作；另一方面，據(jù)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)采購(gòu)人員在一個(gè)企業(yè)的職業(yè)生涯不到有3年，有些還落得個(gè)公開(kāi)除名，鋃鐺入獄的后果。在縱觀企業(yè)采購(gòu)現(xiàn)狀同時(shí)，我們不禁要問(wèn)這難度就是采購(gòu)員的宿命，造成這一后果的一切的責(zé)任都在采購(gòu)人員嗎采購(gòu)制度建設(shè)不應(yīng)該僅僅是亡羊補(bǔ)牢，企業(yè)迫切需要構(gòu)建一套既能發(fā)揮采購(gòu)人員積極性，又有效管理采購(gòu)業(yè)務(wù)、充分保護(hù)采購(gòu)人員的機(jī)制。疑人要用，用人要疑加強(qiáng)采購(gòu)管理，不能僅靠采購(gòu)人員的個(gè)人覺(jué)悟，建立一套完備的采購(gòu)監(jiān)督機(jī)制是十分必要的1、建立健全管理規(guī)章制度。為加強(qiáng)對(duì)采購(gòu)活動(dòng)的法制管理，提高采購(gòu)的效益，企業(yè)應(yīng)該制定完備的規(guī)則管理制度，如招投標(biāo)管理辦法，物資集中采購(gòu)制度，采購(gòu)人員工作守則等，制度與管理辦法為采購(gòu)部門(mén)組織并實(shí)施采購(gòu)活動(dòng)提供了充分可靠的政策性依據(jù)。在具體實(shí)施的過(guò)程中，各級(jí)部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格按照企業(yè)制定的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、計(jì)劃、采購(gòu)“三權(quán)分離“，初步形成分段管理、分工協(xié)作的工作關(guān)系；采購(gòu)機(jī)構(gòu)與使用單位之間，也要實(shí)行采購(gòu)管理與采購(gòu)操作相對(duì)分離的制度；而物資采購(gòu)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的各部門(mén)之間；更要各司其職，各負(fù)其責(zé)，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化分工。2、建立合理性監(jiān)督。現(xiàn)行審計(jì)監(jiān)督制度的弊病是監(jiān)督部門(mén)不參與物資采購(gòu)的事先、事中談判，只進(jìn)行事后監(jiān)督。從而導(dǎo)致監(jiān)督部門(mén)的監(jiān)督職責(zé)難以全面發(fā)揮，這就要求建立合理的監(jiān)督機(jī)制。一是要建立系統(tǒng)的監(jiān)督流程，以便制約采購(gòu)活動(dòng)的漏洞產(chǎn)生。采購(gòu)機(jī)構(gòu)要從決策管理、比質(zhì)比價(jià)采購(gòu)、價(jià)格質(zhì)量監(jiān)督等方面制定詳細(xì)的制度，并實(shí)行由采購(gòu)人員、質(zhì)量?jī)r(jià)格監(jiān)督人員、合同管理人員通過(guò)參與會(huì)議或其他形式對(duì)采購(gòu)渠道、采購(gòu)方法、采購(gòu)價(jià)格進(jìn)行集體討論議定的辦法；二是主管部門(mén)及相關(guān)部門(mén)要對(duì)采購(gòu)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。例如某企業(yè)在對(duì)辦公用品的采購(gòu)考察過(guò)程中，先在市場(chǎng)進(jìn)行大范圍調(diào)查，然后進(jìn)行初步評(píng)審，選出部分資質(zhì)較好的供應(yīng)商，再邀請(qǐng)上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)及財(cái)務(wù)、審計(jì)等相關(guān)部門(mén)的工作人員一起進(jìn)行市場(chǎng)考察，這樣做的好處在于既征詢了各部門(mén)的意見(jiàn)，又完成了采購(gòu)監(jiān)督的過(guò)程。三是除了對(duì)采購(gòu)過(guò)程申進(jìn)行跟蹤式監(jiān)督以外，還要把物資采購(gòu)的效能也作為綜合采購(gòu)機(jī)構(gòu)效能檢察的主要內(nèi)容，從而使物資采購(gòu)行為自始至終都得以規(guī)范。3、全方位立體式監(jiān)督。一是建立完善的物資采購(gòu)法律、法規(guī)和規(guī)章制度體系，并依法開(kāi)展監(jiān)督工作，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，運(yùn)用法律手段進(jìn)行監(jiān)督，使之成為規(guī)范物資采購(gòu)工作的一個(gè)主要方面，最終形成法制化、科學(xué)化采購(gòu)的良好局面。二是物資采購(gòu)執(zhí)行部門(mén)與采購(gòu)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)責(zé)權(quán)分離，采購(gòu)執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)具體采購(gòu)決策的制定和執(zhí)行而采購(gòu)管理部門(mén)則主要負(fù)責(zé)政策的精品WD文檔值得下載精品WD文檔值得下載值得擁有制訂及對(duì)采購(gòu)活動(dòng)的管理與監(jiān)督，不參與和干涉采購(gòu)活動(dòng)中的具體事務(wù)。三是對(duì)不同的采購(gòu)方式實(shí)施不同的監(jiān)督方法，如“詢價(jià)采購(gòu)“采用“三人詢價(jià)制“；“競(jìng)爭(zhēng)性談判“則邀請(qǐng)最終用戶直接參與；“招標(biāo)采購(gòu)“實(shí)行唱標(biāo)公開(kāi)化，評(píng)標(biāo)專(zhuān)家打分制。除此之外，采購(gòu)機(jī)構(gòu)還要及時(shí)上報(bào)采購(gòu)情況，定期向上級(jí)主管部門(mén)匯報(bào)采購(gòu)明細(xì)情況，年終向?qū)徲?jì)部門(mén)提交各部門(mén)采購(gòu)明細(xì)分類(lèi)匯總表。從而保證整個(gè)采購(gòu)過(guò)程的廉政建設(shè)。打鐵還要自身硬采購(gòu)是一門(mén)系統(tǒng)科學(xué)。采購(gòu)人員在廉潔自律的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)。物資采購(gòu)管理的目的在于使各職能部門(mén)職權(quán)明確、協(xié)調(diào)有序，從而實(shí)現(xiàn)工作的目標(biāo)化、程序的規(guī)范化和管理的科學(xué)化，并減少采購(gòu)工作中的隨意性和盲目性，最終形成一個(gè)統(tǒng)一、高效的物資采購(gòu)管理系統(tǒng)。1、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的管理。建立相應(yīng)的供應(yīng)商準(zhǔn)入制度，加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的有效管理，全面審查供應(yīng)商的資格。采購(gòu)機(jī)構(gòu)要在公開(kāi)、公平、公正的原則下，對(duì)供應(yīng)商的法人資格、資金狀況、財(cái)務(wù)管理、商業(yè)信譽(yù)、技術(shù)實(shí)力等方面進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，然后對(duì)符合要求的供應(yīng)商頒發(fā)準(zhǔn)入資格證書(shū)，并定期實(shí)行年檢，只有條件合格的供應(yīng)商才能參與物資活動(dòng)。物資采購(gòu)機(jī)構(gòu)還應(yīng)隨時(shí)根據(jù)信息反饋及時(shí)調(diào)整措施制度，提出具體的處理意見(jiàn)，而對(duì)在物資活動(dòng)中有違紀(jì)違規(guī)行為的供應(yīng)商，則要視其情節(jié)輕重給予處罰，或在資格證書(shū)上記錄違紀(jì)情況，或取消其在一年的年限內(nèi)參與物資的資格，直至吊銷(xiāo)其資格證書(shū)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源打造一支源打造一支紀(jì)律嚴(yán)明的狼性明的狼性團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)狼過(guò)著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔(dān)一份責(zé)任。狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團(tuán)體的力量去完成。狼的耐心總是令人驚奇，它們可以為一個(gè)目標(biāo)耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間而絲毫不覺(jué)厭煩。敏銳的觀察力、專(zhuān)一的目標(biāo)、默契的配合、好奇心、注意細(xì)節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。狼的態(tài)度很單純，那就是對(duì)成功堅(jiān)定不移地向往。在狼的生命中，沒(méi)有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因?yàn)樗攀沟美堑靡郧娜f(wàn)苦地生存下來(lái)。狼群的凝聚力、團(tuán)隊(duì)精神和訓(xùn)練成為決定它們生死存亡的決定性因素。正因?yàn)榇死侨汉苌僬嬲艿狡渌鼊?dòng)物的威脅。狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強(qiáng)的動(dòng)物之一。狼性團(tuán)隊(duì)至少包括合作狼過(guò)著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔(dān)一份責(zé)任。西可是每個(gè)員工的家園，西可的事業(yè)是每一個(gè)西可人共同的事業(yè)。團(tuán)結(jié)狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團(tuán)體的力量去完成。耐力敏銳的觀察力、專(zhuān)一的目標(biāo)、默契的配合、好奇心、注意細(xì)節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。執(zhí)著狼的態(tài)度很單純，那就是對(duì)成功堅(jiān)定不移地向往。拼搏在狼的生命中，沒(méi)有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因?yàn)樗攀沟美堑靡郧娜f(wàn)苦地生存下來(lái)，狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強(qiáng)的動(dòng)物之一。和諧共生為了生存，狼一直保持與自然環(huán)境和諧共生的關(guān)系，不參與無(wú)謂的紛爭(zhēng)與沖突。西可對(duì)內(nèi)倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助，對(duì)外強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作、和諧共生。打造狼性團(tuán)隊(duì)做好團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)調(diào)工作，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)像一臺(tái)機(jī)器一樣，有條不紊地和諧運(yùn)轉(zhuǎn)；組織的團(tuán)隊(duì)精神包括4個(gè)方面1同心同德。組織中的員工相互欣賞，相互信任，而不是相互瞧不起，相互拆臺(tái)，管理者應(yīng)該引導(dǎo)下屬發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是突顯自己的重要性。2互幫互助。不僅是在別人尋求幫助時(shí)提供力所能及的幫助，還要主動(dòng)地幫助同事。反過(guò)來(lái)，我們也能夠坦誠(chéng)地樂(lè)于接受別人的幫助。3奉獻(xiàn)精神。組織成員愿為組織或同事付出額外努力。4團(tuán)隊(duì)自豪感。團(tuán)隊(duì)自豪感是每位成員的一種成就感，這種感覺(jué)集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無(wú)不勝的戰(zhàn)斗力。同心山成玉，協(xié)力土變金。成功，需要克難攻堅(jiān)的精神，更需要團(tuán)結(jié)協(xié)作的合力。企業(yè)管理管理資源打造一支源打造一支紀(jì)律嚴(yán)明的狼性明的狼性團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)狼過(guò)著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔(dān)一份責(zé)任。狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團(tuán)體的力量去完成。狼的耐心總是令人驚奇，它們可以為一個(gè)目標(biāo)耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間而絲毫不覺(jué)厭煩。敏銳的觀察力、專(zhuān)一的目標(biāo)、默契的配合、好奇心、注意細(xì)節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。狼的態(tài)度很單純，那就是對(duì)成功堅(jiān)定不移地向往。在狼的生命中，沒(méi)有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因?yàn)樗攀沟美堑靡郧娜f(wàn)苦地生存下來(lái)。狼群的凝聚力、團(tuán)隊(duì)精神和訓(xùn)練成為決定它們生死存亡的決定性因素。正因?yàn)榇死侨汉苌僬嬲艿狡渌鼊?dòng)物的威脅。狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強(qiáng)的動(dòng)物之一。狼性團(tuán)隊(duì)至少包括合作狼過(guò)著群居生活，一般七匹為一群，每一匹都要為群體的繁榮與發(fā)展承擔(dān)一份責(zé)任。西可是每個(gè)員工的家園，西可的事業(yè)是每一個(gè)西可人共同的事業(yè)。團(tuán)結(jié)狼與狼之間的默契配合成為狼成功的決定性因素。不管做任何事情，它們總能依靠團(tuán)體的力量去完成。耐力敏銳的觀察力、專(zhuān)一的目標(biāo)、默契的配合、好奇心、注意細(xì)節(jié)以及鍥而不舍的耐心使狼總能獲得成功。執(zhí)著狼的態(tài)度很單純，那就是對(duì)成功堅(jiān)定不移地向往。拼搏在狼的生命中，沒(méi)有什么可以替代鍥而不舍的精神，正因?yàn)樗攀沟美堑靡郧娜f(wàn)苦地生存下來(lái)，狼駕馭變化的能力使它們成為地球上生命力最頑強(qiáng)的動(dòng)物之一。和諧共生為了生存，狼一直保持與自然環(huán)境和諧共生的關(guān)系，不參與無(wú)謂的紛爭(zhēng)與沖突。西可對(duì)內(nèi)倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助，對(duì)外強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作、和諧共生。打造狼性團(tuán)隊(duì)做好團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)調(diào)工作，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)像一臺(tái)機(jī)器一樣，有條不紊地和諧運(yùn)轉(zhuǎn)；組織的團(tuán)隊(duì)精神包括4個(gè)方面1同心同德。組織中的員工相互欣賞，相互信任，而不是相互瞧不起，相互拆臺(tái)，管理者應(yīng)該引導(dǎo)下屬發(fā)現(xiàn)和認(rèn)同別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是突顯自己的重要性。2互幫互助。不僅是在別人尋求幫助時(shí)提供力所能及的幫助，還要主動(dòng)地幫助同事。反過(guò)來(lái)，我們也能夠坦誠(chéng)地樂(lè)于接受別人的幫助。3奉獻(xiàn)精神。組織成員愿為組織或同事付出額外努力。4團(tuán)隊(duì)自豪感。團(tuán)隊(duì)自豪感是每位成員的一種成就感，這種感覺(jué)集合在一起，就凝聚成為戰(zhàn)無(wú)不勝的戰(zhàn)斗力。同心山成玉，協(xié)力土變金。成功，需要克難攻堅(jiān)的精神，更需要團(tuán)結(jié)協(xié)作的合力。

簡(jiǎn)介：企業(yè)獎(jiǎng)金管理制度企業(yè)獎(jiǎng)金管理制度一、總一、總則第一條目的為加強(qiáng)各部門(mén)達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為目的，特頒布各部門(mén)別獎(jiǎng)金核發(fā)辦法。第二條適用部門(mén)一生產(chǎn)部門(mén)二營(yíng)業(yè)部門(mén)三開(kāi)發(fā)部門(mén)四管理部門(mén)第三條計(jì)算期間各部門(mén)考核計(jì)算期間乃依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計(jì)算前年度各部門(mén)考績(jī)成績(jī)，并依其考績(jī)分?jǐn)?shù)支付獎(jiǎng)金。第四條獎(jiǎng)金支付方式各部門(mén)獎(jiǎng)金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年月及月支付。其計(jì)算期間如下一上期月獎(jiǎng)金從月日起至月日止，并于月份與薪資合并發(fā)放。二下期月獎(jiǎng)金從月日起至月日止，并于月份與農(nóng)歷春節(jié)獎(jiǎng)金合并發(fā)放。第五條計(jì)算單位獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。第六條離職或遭解雇時(shí)的處理1當(dāng)期附加價(jià)值凈值外購(gòu)附加價(jià)的成本％＝附加價(jià)值利益2附加價(jià)值利益附加價(jià)值預(yù)定目標(biāo)加權(quán)平均數(shù)＝附加價(jià)值達(dá)成率2無(wú)附加價(jià)值者，則依照各營(yíng)業(yè)部門(mén)預(yù)定銷(xiāo)售比例計(jì)算。三其他，各部門(mén)考績(jī)計(jì)算則依照營(yíng)業(yè)部門(mén)的評(píng)核考績(jī)計(jì)算。第十條銷(xiāo)售增長(zhǎng)率一營(yíng)業(yè)部門(mén)各部門(mén)銷(xiāo)售增長(zhǎng)比例，則應(yīng)就當(dāng)期實(shí)際銷(xiāo)售額與目標(biāo)銷(xiāo)售額相比較后所得即為銷(xiāo)售增長(zhǎng)率，其評(píng)核規(guī)定如下1銷(xiāo)售增長(zhǎng)率的考核分?jǐn)?shù)＝分考核基準(zhǔn)達(dá)成率2達(dá)成率＝A＋B1A＝1＋實(shí)際值－目標(biāo)值2B＝該部門(mén)占公司實(shí)際銷(xiāo)售比例部門(mén)實(shí)際增長(zhǎng)率全公司實(shí)際增長(zhǎng)率3公司實(shí)際增長(zhǎng)率若低于％時(shí)，則最低評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)仍以％計(jì)算。3當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長(zhǎng)時(shí)，則不論該項(xiàng)評(píng)核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計(jì)算。二生產(chǎn)部門(mén)依照與營(yíng)業(yè)部門(mén)預(yù)定的銷(xiāo)售目標(biāo)評(píng)核，但生產(chǎn)部門(mén)若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)，則加算附加價(jià)值的評(píng)核。三其他各部門(mén)考績(jī)的計(jì)算，則依照營(yíng)業(yè)部門(mén)的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。第十一條投資報(bào)酬率公司視前年度營(yíng)業(yè)成長(zhǎng)比例由董事會(huì)議通過(guò)后，所制定各部門(mén)年度損益目標(biāo)及投資報(bào)酬率，其標(biāo)準(zhǔn)如下一評(píng)分基準(zhǔn)投資報(bào)酬率考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)＝投資報(bào)酬率評(píng)定分?jǐn)?shù)二營(yíng)業(yè)部門(mén)投資報(bào)酬率稅前純利使用資產(chǎn)＝營(yíng)業(yè)部門(mén)投資報(bào)酬率三管理部門(mén)全公司年度稅前純益總資產(chǎn)＝管理部門(mén)投資報(bào)酬率

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源公司的源公司的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)介紹范文一范文一1、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理金算盤(pán)網(wǎng)聚集營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的精英，負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的同學(xué)，在大學(xué)期間是就讀于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的專(zhuān)業(yè)，熟悉掌握營(yíng)銷(xiāo)各個(gè)方面的知識(shí)，有豐富的市場(chǎng)調(diào)研經(jīng)驗(yàn)和方法，成功為茶葉店做過(guò)營(yíng)銷(xiāo)策劃案，有成功的市場(chǎng)策劃的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)網(wǎng)絡(luò)品牌創(chuàng)建和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)傳播有著獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，并擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)傳播特點(diǎn)，以網(wǎng)民喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式，能夠根據(jù)客戶需要提供針對(duì)性方案。打造網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)信息傳播、網(wǎng)絡(luò)公關(guān)與網(wǎng)絡(luò)廣告投放等等手段打出一套組合拳，創(chuàng)造出適合大學(xué)生市場(chǎng)的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)傳播模式，為大學(xué)生量身定制網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略方案。對(duì)大學(xué)生理財(cái)有深入的調(diào)研和了解，對(duì)大學(xué)生這一理財(cái)市場(chǎng)有著很大的信心有著富有創(chuàng)意的營(yíng)銷(xiāo)策劃案，相信金算盤(pán)理財(cái)網(wǎng)在我們團(tuán)隊(duì)努力下定能夠成功經(jīng)營(yíng)起來(lái)。2、運(yùn)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)管理在運(yùn)營(yíng)管理方面和網(wǎng)絡(luò)管理方面，我們團(tuán)隊(duì)有著網(wǎng)站建設(shè)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作整體有著較好的理解，對(duì)網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)比較熟悉，主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站上的營(yíng)銷(xiāo)策劃、熟悉計(jì)算機(jī)的操作和網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)營(yíng)安全管理，對(duì)未來(lái)網(wǎng)站的發(fā)展方案和規(guī)劃有著高瞻遠(yuǎn)矚。盡管經(jīng)驗(yàn)還是比較缺少，但是相信在我們的努力和學(xué)習(xí)下會(huì)不斷的完善，我們有著實(shí)力的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為后盾，相信可以把金算盤(pán)理財(cái)網(wǎng)做好，可以順利的成功運(yùn)營(yíng)成長(zhǎng)。3、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的團(tuán)隊(duì)成員在大學(xué)賤是就讀于財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)，學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀，對(duì)財(cái)務(wù)分方面熟練掌握，對(duì)財(cái)務(wù)分析有著理智明確、科學(xué)的理財(cái)意識(shí)。對(duì)我們金算盤(pán)的網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)的費(fèi)用和收入方面都做了充分的分析和預(yù)算，并全面的考慮財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，用他們所學(xué)的只是和專(zhuān)家的指導(dǎo)，通過(guò)適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理體制，識(shí)別與評(píng)估不同財(cái)務(wù)活動(dòng)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)可能發(fā)生的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)采取適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理策略盡量做到可以預(yù)測(cè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，可以迎接財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理管理資源公司的源公司的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)介紹范文一范文一1、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理金算盤(pán)網(wǎng)聚集營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的精英，負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的同學(xué)，在大學(xué)期間是就讀于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的專(zhuān)業(yè)，熟悉掌握營(yíng)銷(xiāo)各個(gè)方面的知識(shí)，有豐富的市場(chǎng)調(diào)研經(jīng)驗(yàn)和方法，成功為茶葉店做過(guò)營(yíng)銷(xiāo)策劃案，有成功的市場(chǎng)策劃的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)網(wǎng)絡(luò)品牌創(chuàng)建和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)傳播有著獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，并擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)傳播特點(diǎn)，以網(wǎng)民喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式，能夠根據(jù)客戶需要提供針對(duì)性方案。打造網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)信息傳播、網(wǎng)絡(luò)公關(guān)與網(wǎng)絡(luò)廣告投放等等手段打出一套組合拳，創(chuàng)造出適合大學(xué)生市場(chǎng)的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)傳播模式，為大學(xué)生量身定制網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略方案。對(duì)大學(xué)生理財(cái)有深入的調(diào)研和了解，對(duì)大學(xué)生這一理財(cái)市場(chǎng)有著很大的信心有著富有創(chuàng)意的營(yíng)銷(xiāo)策劃案，相信金算盤(pán)理財(cái)網(wǎng)在我們團(tuán)隊(duì)努力下定能夠成功經(jīng)營(yíng)起來(lái)。2、運(yùn)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)管理在運(yùn)營(yíng)管理方面和網(wǎng)絡(luò)管理方面，我們團(tuán)隊(duì)有著網(wǎng)站建設(shè)開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作整體有著較好的理解，對(duì)網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)比較熟悉，主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站上的營(yíng)銷(xiāo)策劃、熟悉計(jì)算機(jī)的操作和網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)營(yíng)安全管理，對(duì)未來(lái)網(wǎng)站的發(fā)展方案和規(guī)劃有著高瞻遠(yuǎn)矚。盡管經(jīng)驗(yàn)還是比較缺少，但是相信在我們的努力和學(xué)習(xí)下會(huì)不斷的完善，我們有著實(shí)力的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為后盾，相信可以把金算盤(pán)理財(cái)網(wǎng)做好，可以順利的成功運(yùn)營(yíng)成長(zhǎng)。3、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的團(tuán)隊(duì)成員在大學(xué)賤是就讀于財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)，學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀，對(duì)財(cái)務(wù)分方面熟練掌握，對(duì)財(cái)務(wù)分析有著理智明確、科學(xué)的理財(cái)意識(shí)。對(duì)我們金算盤(pán)的網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)的費(fèi)用和收入方面都做了充分的分析和預(yù)算，并全面的考慮財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，用他們所學(xué)的只是和專(zhuān)家的指導(dǎo)，通過(guò)適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理體制，識(shí)別與評(píng)估不同財(cái)務(wù)活動(dòng)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)可能發(fā)生的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)采取適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理策略盡量做到可以預(yù)測(cè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、分散風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，可以迎接財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門(mén)該門(mén)該如何推如何推動(dòng)績(jī)動(dòng)績(jī)效考核呢效考核呢績(jī)效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績(jī)效考核大多是按照崗位責(zé)任來(lái)制定，但是在實(shí)際考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)。績(jī)效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績(jī)效考核上會(huì)把績(jī)效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績(jī)效考核方案，也會(huì)讓人力資源部門(mén)深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長(zhǎng)的事情，不是所有事情都靠考核來(lái)完成。那么人力資源部門(mén)該如何推動(dòng)績(jī)效考核呢首先，績(jī)效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動(dòng)績(jī)效考核更應(yīng)該加強(qiáng)與公司各層人員之間的溝通。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，與其花更多時(shí)間絞盡腦汁去設(shè)計(jì)考核方案，不如用這些精力多做一些績(jī)效管理方面的溝通。通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)了解各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，特別是基層員工的實(shí)際工作績(jī)效，借助績(jī)效溝通這個(gè)手段，來(lái)了解各個(gè)員工，特別是基層員工的工作能力，合理對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎(jiǎng)潛力員工。而通過(guò)這種手段來(lái)給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的真正目的。同時(shí)，人力資源部門(mén)也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機(jī)關(guān)。其次，很多管理層對(duì)與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績(jī)效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過(guò)程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過(guò)程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫(xiě)大量的評(píng)估表格或撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績(jī)效管理是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的。第四，將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門(mén)該門(mén)該如何推如何推動(dòng)績(jī)動(dòng)績(jī)效考核呢效考核呢績(jī)效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績(jī)效考核大多是按照崗位責(zé)任來(lái)制定，但是在實(shí)際考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)?？?jī)效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績(jī)效考核上會(huì)把績(jī)效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績(jī)效考核方案，也會(huì)讓人力資源部門(mén)深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長(zhǎng)的事情，不是所有事情都靠考核來(lái)完成。那么人力資源部門(mén)該如何推動(dòng)績(jī)效考核呢首先，績(jī)效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動(dòng)績(jī)效考核更應(yīng)該加強(qiáng)與公司各層人員之間的溝通。對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，與其花更多時(shí)間絞盡腦汁去設(shè)計(jì)考核方案，不如用這些精力多做一些績(jī)效管理方面的溝通。通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)了解各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工，特別是基層員工的實(shí)際工作績(jī)效，借助績(jī)效溝通這個(gè)手段，來(lái)了解各個(gè)員工，特別是基層員工的工作能力，合理對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎(jiǎng)潛力員工。而通過(guò)這種手段來(lái)給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的真正目的。同時(shí)，人力資源部門(mén)也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機(jī)關(guān)。其次，很多管理層對(duì)與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績(jī)效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過(guò)程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過(guò)程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫(xiě)大量的評(píng)估表格或撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績(jī)效管理是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的。第四，將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。