簡介：企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)如何吸引高素如何吸引高素質人才、留住高素人才、留住高素質人才人才企業(yè)如何吸引高素質人才、留住高素質人才在一次企業(yè)家交流會上，華東一位老板提出這一話題，引來了與會人員的一致響應出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。大家分別從建立企業(yè)文化、清晰企業(yè)愿景、使命和核心價值觀，建立系統(tǒng)化管理，實行公司化運作，通過績效考核區(qū)分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進制度、建立透明薪酬政策，以及設立試用期、安排臨時職務（如總經理助理）考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平臺，擴展人才成長的舞臺，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。但是，提問者仍然感到無法解決其當下的問題朋友介紹的人才，能力超群，引進就能解放自己，但是待遇要求很高，現(xiàn)有工資體系無法支撐；特例引進，則老員工無法接受。筆者作為觀察員，最后發(fā)表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然后從企業(yè)不同的發(fā)展階段應該采用不同策略提出了自己的看法創(chuàng)業(yè)期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標準”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多老板借鑒。創(chuàng)業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗的是老板的眼光，看準了的人才就大膽引進。成長期企業(yè)吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)，企業(yè)老板和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。成熟企業(yè)吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標準”。企業(yè)建立健全了規(guī)范的用人標準，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標準行事。道不同，不相為謀。不論企業(yè)處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼?zhèn)?，以德為先，這里的“德”具體到每一個企業(yè)就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。羅馬不是一天建成的。企業(yè)用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創(chuàng)業(yè)初期用人，只能個案處理，老板完全可以個人決定。當企業(yè)達到一定規(guī)模成長到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進機制，老板可以起主導作用，但一定要讓各系統(tǒng)負責人參與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”這也是空降兵進不來的主要原因。當企業(yè)成長壯大之后，就必須靠機制、靠系統(tǒng)選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業(yè)整體組織造成破壞。具體問題具體解決，別人的經驗只能參考。

簡介：企業(yè)管理管理資源不要忽源不要忽視團隊視團隊考核的意考核的意義寓言三個和尚挑水一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。感悟一個和尚有水喝，三個和尚反而沒有水喝，這足以說明崗位或個人考核的重要性；然而，只推行崗位考核就足夠了嗎在推行事業(yè)單位績效考核工作期間，很多人對推行機構和部室兩級考核不甚理解特別是人員少的機構，認為直接推行崗位考核少了一道程序，更為省事，其實不盡然。直接推行崗位績效考核是有其弱點的。以三個和尚挑水為例，三人其實并不多，但假如直接對個人進行考核，未必就都有水喝；一旦出現(xiàn)矛盾，不單沒水喝，挑水途中還可能容易摔跤，連水桶也給摔破了。而假如將三人視為一個團隊，將三人挑水的總量納入其考核體系，比如占其績效的一定比例，反而有利于團隊精神的培養(yǎng)和業(yè)績的提升。其實，各單位的實際工作并沒有和尚挑水那么簡單，許多事務都必須通過協(xié)作才能完成。比如一臺手術，一個醫(yī)生技術再高也是無法獨立完成一個住院病人，更是需要多個醫(yī)生、護士等配合完成治療。假如我們只強調崗位考核，考核什么都想落實到人，往往將一個團隊的工作分解的七零八落，對提升機構的核心能力有害而無益。特別是在機構龐大而信息化滯后時，采用分層考核就更為必要了。在這種情況下，由機構直接對每一個員工進行客觀的評價是非常困難的，工作量非常大也會讓考核團隊不堪重負，而中層干部在考核中失去發(fā)言權同樣不利于團隊管理。當然，究竟是否需要分層、如何進行分層，仍然需要因地制宜，根據各單位的實際情況來決定。我們說，績效考核體系是有生命的，脫離了實際情況，又怎能有一個確切的結論呢企業(yè)管理管理資源不要忽源不要忽視團隊視團隊考核的意考核的意義寓言三個和尚挑水一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。感悟一個和尚有水喝，三個和尚反而沒有水喝，這足以說明崗位或個人考核的重要性；然而，只推行崗位考核就足夠了嗎在推行事業(yè)單位績效考核工作期間，很多人對推行機構和部室兩級考核不甚理解特別是人員少的機構，認為直接推行崗位考核少了一道程序，更為省事，其實不盡然。直接推行崗位績效考核是有其弱點的。以三個和尚挑水為例，三人其實并不多，但假如直接對個人進行考核，未必就都有水喝；一旦出現(xiàn)矛盾，不單沒水喝，挑水途中還可能容易摔跤，連水桶也給摔破了。而假如將三人視為一個團隊，將三人挑水的總量納入其考核體系，比如占其績效的一定比例，反而有利于團隊精神的培養(yǎng)和業(yè)績的提升。其實，各單位的實際工作并沒有和尚挑水那么簡單，許多事務都必須通過協(xié)作才能完成。比如一臺手術，一個醫(yī)生技術再高也是無法獨立完成一個住院病人，更是需要多個醫(yī)生、護士等配合完成治療。假如我們只強調崗位考核，考核什么都想落實到人，往往將一個團隊的工作分解的七零八落，對提升機構的核心能力有害而無益。特別是在機構龐大而信息化滯后時，采用分層考核就更為必要了。在這種情況下，由機構直接對每一個員工進行客觀的評價是非常困難的，工作量非常大也會讓考核團隊不堪重負，而中層干部在考核中失去發(fā)言權同樣不利于團隊管理。當然，究竟是否需要分層、如何進行分層，仍然需要因地制宜，根據各單位的實際情況來決定。我們說，績效考核體系是有生命的，脫離了實際情況，又怎能有一個確切的結論呢

簡介：HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號HRGOGOGO第1頁共20頁企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略概述一、企業(yè)戰(zhàn)略概述1（一）什么是戰(zhàn)略1（二）為什么需要戰(zhàn)略2（三）戰(zhàn)略體系層次2二、戰(zhàn)略管理概述二、戰(zhàn)略管理概述4（一）什么是戰(zhàn)略管理4（二）戰(zhàn)略管理的原則4二、戰(zhàn)略管理實施二、戰(zhàn)略管理實施5（一）戰(zhàn)略分析（內外部環(huán)境及投資組合分析）6（二）戰(zhàn)略制定（愿景、使命、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略選擇）12（三）戰(zhàn)略實施18（四）戰(zhàn)略評價和控制19一、一、企業(yè)戰(zhàn)略概述企業(yè)戰(zhàn)略概述（一）什么是戰(zhàn)略（一）什么是戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略的概念、戰(zhàn)略的概念戰(zhàn)略一詞來源于軍事，古稱“韜略”，指對戰(zhàn)爭全局的籌劃和謀略。在中國，戰(zhàn)略一詞歷史久遠，“戰(zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。孫子兵法被認為是中國最早對戰(zhàn)爭進行全局籌劃的著作?，F(xiàn)在，“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。從這個角度上來說，諸葛亮的隆中對就是中國歷史上非常具有代表性的戰(zhàn)略案例。戰(zhàn)略的概念就是指組織為了實現(xiàn)長期的生存和發(fā)展，在綜合分析組織內部條件和外部環(huán)境指組織為了實現(xiàn)長期的生存和發(fā)展，在綜合分析組織內部條件和外部環(huán)境的基礎上做出的一系列帶有全局性和長遠性的謀劃。的基礎上做出的一系列帶有全局性和長遠性的謀劃。通俗地理解戰(zhàn)略就是做正確的事（戰(zhàn)術正確地做事）?！景咐v訊戰(zhàn)略版圖的核心策略】1）海量的用戶群，功能捆綁推送。騰訊現(xiàn)有QQ注冊用戶3億，同時在線已突破1億。捆綁服務強行推送是騰訊除了IM以外很多業(yè)務成功的法寶，QQ客戶端的覆蓋率將騰訊的其他業(yè)務強行推送給海量用戶。2）研發(fā)實力雄厚，較強的抄襲及超越功力。長期以來的的人才培養(yǎng)及儲備，使其研發(fā)實力雄厚，在產品設計方面是業(yè)內公認的產品“抄襲大王”，但無可否認騰訊長久以來煉就的復制產品能力以及超越能力。3）整合、并購策略，快速響應市場需求。騰訊業(yè)績保持高速增長，與產品快速出新密不可分，為了確保增值服務供應鏈的穩(wěn)定性，騰訊采取中小型服務的并購策略來搶占“先機”。HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號HRGOGOGO第3頁共20頁（三）戰(zhàn)略體系（三）戰(zhàn)略體系層次層次一個完整的企業(yè)戰(zhàn)略可以分為三個層次公司總戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。1、公司總戰(zhàn)略（、公司總戰(zhàn)略（CPATECPATESTRATEGYSTRATEGY）總戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)重大方針與計劃、企業(yè)經營業(yè)務類型和企業(yè)組織類型、企業(yè)應對用戶、職工和社會的貢獻?？傮w戰(zhàn)略強調“做正確的事情”。該層次戰(zhàn)略注重全局性和長遠性，代表了企業(yè)的發(fā)展方向，它的制定與推選主要由企業(yè)最高層的管理人員來執(zhí)行。根據總體戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，我們可以把一個企業(yè)的總體戰(zhàn)略分為如下四大類增長（發(fā)展）戰(zhàn)略、維持（穩(wěn)定、防守）戰(zhàn)略、緊縮（撤退）戰(zhàn)略、組合型戰(zhàn)略（或理解為針對不同業(yè)務的不同戰(zhàn)略的組合）。2、事業(yè)部戰(zhàn)略（、事業(yè)部戰(zhàn)略（SBUSBUSTRATEGYSTRATEGY）事業(yè)部戰(zhàn)略又稱分公司戰(zhàn)略業(yè)務層戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略。事業(yè)部作為戰(zhàn)略經營單位，在公司內其產品和服務有別于其他部分的一個單位。事業(yè)部戰(zhàn)略是在公司總體戰(zhàn)略指導下，各個戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）制定的部門戰(zhàn)略，主要研究的是事業(yè)部產品和服務在市場上的競爭問題。它是決定如何在選定的經營領域與競爭者競爭的戰(zhàn)略。它所回答的是“在我們的每一項事業(yè)里應當如何進行競爭”這一問題。事業(yè)部戰(zhàn)略舉例成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略（或稱別具一格戰(zhàn)略）、集中化戰(zhàn)略。3、職能戰(zhàn)略（、職能戰(zhàn)略（FUNCTIONALFUNCTIONALSTRATEGYSTRATEGY）又稱職能部門戰(zhàn)略，是為了貫徹、實施和支持總體戰(zhàn)略與事業(yè)部戰(zhàn)略而在企業(yè)特定的職能管理領域制定的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略考慮如何有效組合企業(yè)內部資源來實現(xiàn)總體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略。它所回答的是“我們應該怎么支撐總體戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略”。它更注重企業(yè)內部主要職能部門的短期戰(zhàn)略計劃，以使職能部門的管理人員能夠清楚地認識到本職能部門在實施企業(yè)總體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略中的責任與要求。該戰(zhàn)略將思考如何提升企業(yè)的運作效能以使企業(yè)獲得較佳的效率、品質、創(chuàng)新和顧客回應方面的能力。由于該戰(zhàn)略直接處理諸如生產、市場、服務等最為一線的事物，因此，該戰(zhàn)略更強調“如何將一件事情做正確”（延伸到一線執(zhí)行的“戰(zhàn)術”，見下圖）。職能戰(zhàn)略一般可分為市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、生產戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略等。4、三級戰(zhàn)略層次圖、三級戰(zhàn)略層次圖公司總體戰(zhàn)略、事業(yè)部戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略一起構成了企業(yè)戰(zhàn)略體系。在一個企業(yè)內部，企業(yè)戰(zhàn)略的各個層次之間是相互聯(lián)系，相互配合的。企業(yè)每一層次的戰(zhàn)略都構成下一層次的戰(zhàn)略環(huán)境，同時，低一級的戰(zhàn)略又為上一級戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障和支持。所以，一個企業(yè)要想實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標，必須把三個層次的戰(zhàn)略結合起來。

簡介：1企業(yè)成本管理策略企業(yè)成本管理策略企業(yè)管理成本有多種策略。設計合理和執(zhí)行得當?shù)挠媱澘梢宰尮境掷m(xù)不斷地削減成本。如果能及早集中精力于戰(zhàn)略性職能和需求控制，就可為長期目標打下基礎，促使全公司的員工積極投入，并使公司有望獲得高利潤增長。而機構扁平化方式降低也可成本，消除在廣大地域中使小規(guī)模財務和人力資源團隊高度分散的需求，并提高所保留人員的專業(yè)化程度?？s短時間間隔和減少最終產品數(shù)。通過重新設計其戰(zhàn)略規(guī)劃流程而提高業(yè)績。文檔精簡促進更多的交流，而規(guī)劃周期變短則使公司的戰(zhàn)略對市場的反應更靈活。規(guī)劃團隊可以集中精力抓與業(yè)績相關的核心要素這是一種可節(jié)約時間并專注于實施的方法。企業(yè)通過復審其支持部門的職能發(fā)現(xiàn)與需求管理有關的一系列節(jié)儉辦法。大量財物摘要也得以重新設計，這就大幅減少了它們所占用的資源。廢除對業(yè)務活動不再重要的報告，或精簡為同一組織中不同部門而不必要地復制的報告，也可以達到類似的效果。端正態(tài)度和行為。應對思維模式及其所產生的行為也是管理需求的重要組成部分。特許經營組織為如何管理需求提供了非常有用的見解。是提供特許經營申請方認為他們需要的物品，還是提供授權方確信能獲得最大收入的物品，特許經營授權方總是為此左右為難。在面對大量具體的一次性請求時，經驗豐富的特許經營授權方會為他們所提供的服務設定清晰的界限，并向申請方明確說明每一種需求的經濟后果。企業(yè)一旦明確了要廢除的間接職能并減少了為間接支持的內在需求之后，就會強調對其余間接成本活動的產出效率。正確的排序對長遠的成功非常必要。為了避免錯失大量節(jié)約開支的機會，在評估“如何”提供某項活動之前，必須再一次先弄清楚“由誰”和“在哪里”實施。整合活動常常產生規(guī)模效益；通過創(chuàng)建只需使用較少員工、可降低成本和提高質量的共享服務，可集中處理需要大量員工分出部分時間提供的服務。企業(yè)找到整合活動的機會，爭論就會轉向提供服務的最佳地點以及服務是否應當外包上來。這種新的選擇可以提高效率，并為許多公司提供了很難在內部實現(xiàn)的持續(xù)性成本降低措施。此外，外包服務的規(guī)模越大，管理層對內部提供服務的成本認識得越清楚，對公司在談判中的地位就越有利?；顒舆€有進一步改進空間。以前的問題定義了“誰”和“在哪里”提供這些職能服務。當這些基本參數(shù)得到確定以后，焦點就轉移到了優(yōu)化每一項活動的執(zhí)行上來“怎么做”。在這一階段就要用到分析技術（如活動價值分析和流程重新設計），以便找到妨礙業(yè)績提高的根本原因。盡管傳統(tǒng)上很多人從這里入手來降低成本，并期望很快能從流程改進中獲益，但忽視最初的步驟會使計劃的長期可持續(xù)性大打折扣。2此時的一個重要目標是引入一種大家都接受的成本降低方式。要建立一個擁有共同語言、分析工具、支持量度以及維持變革所需的快速決策權的環(huán)境，這一切都需要努力設計與開發(fā)相應技術和做法。多數(shù)間接成本降低計劃都包括減少職員人數(shù)或重新分配人力資源。已經完成的精確的前導性職能分析指出了盡量多保留人才和重新調配人才的機會，從而保存了能體現(xiàn)企業(yè)的機構知識的技能和經驗。只有在這些機會都得到充分利用后，才應采用勞動力重組工具?？傊?，成本削減計劃的可持續(xù)性最終取決于高級管理層的決心。管理人員必須在經濟情況改善時仍然對此工作常抓不懈，不惜繼續(xù)投入大量時間和精力。方法一致也極其重要。高級主管可以使用營運計劃和預算來保持壓力，要求管理人員提交的預算不能有資金上的增加，新的投資必須經過削減成本來平衡。還可以通過使用“零和”預算法將“協(xié)作沖突”引入成本降低過程中如果一個職能部門不能完成其高指標，就必須說服另一部門來分攤負擔，以此削減成本。

簡介：1企業(yè)成功秘訣之走動式管理企業(yè)成功秘訣之走動式管理追求卓越的激情中，湯姆彼得斯說“在美國頭號的管理效率問題實際上很簡單，那就是，管理人已經和自己的員工以及自己的客戶失去了聯(lián)系。我所說的保持接觸和聯(lián)系，不是指通過計算機打印文件或者沒完沒了的會議所進行的接觸和聯(lián)系，而是指真誠的和發(fā)自內心的交流和溝通?！辈⒂昧撕窈竦囊槐緯U述了“走動式管理”的意義。為什么我們要提倡“走動式管理”因為，走動可以發(fā)現(xiàn)問題但走動一定會發(fā)現(xiàn)問題嗎非也走動不能發(fā)現(xiàn)全部的問題或者說，走動只能發(fā)現(xiàn)表面的問題，而只有與下屬進行積極的溝通，才能發(fā)現(xiàn)深層次的問題和關鍵性的問題“走動管理”對于我們中國來說，其實也不是什么新鮮的招術。提倡知識分子“與工人師傅”打成一片，科室人員到車間“沾一身油污”，這與西方的“走動管理”還是有著異曲同工之妙的。搞社會主義市場經濟，椅子的靠背可以不動，但“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”的惰性非動不可。人都是有惰性的，尤其是在安逸舒適的環(huán)境下，肯定會更沉迷其中。比如說，如果在炎炎烈日與融融空調下，肯定大多數(shù)人會選擇后者。整天呆在辦公室，不到外界走動，世界發(fā)生了天翻覆地的變化都不知道，如何把企業(yè)經營好請看下面的案例管理大師杜拉克在1990年發(fā)表的走動式管理向外走一文中這樣說道“大約40年前，我第一次建議高層‘在周圍走動’，即走出辦公室，去和公司內的其他人交談。當時這是正確的建議，現(xiàn)在這樣做就錯了，是對經理人最稀缺資源的浪費。因為現(xiàn)在我們知道如何使信息在組織內上傳。依賴走動式管理會使經理人產生虛假的安全感它使他們相信擁有信息，而其實他們知道的不過是下屬想讓他們聽到的。而現(xiàn)在正確的建議是，經理人應向外走動式管理。”所謂“向外走”，就是到公司的客戶那里去，到供應商那里去，到投資者那里去，到政府那里去，甚至是到競爭對手那里去，并且要有意愿和勇氣，到國外去走走。在杜拉克看來，美國人斯?。ˋLFREDPSLOAN）能夠在上個世紀二三十年代把通用汽車建設成為世界第一的汽車制造公司，實際上是靠和顧客一起工作干出來的。無獨有偶麥當勞快外店創(chuàng)始人雷克羅克，是美國社會最有影響的十大企業(yè)家之一。他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分工作時間都用在“走動管理上”，即到所有各公司、部門走走、看看、聽聽、問問。麥當勞公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是公司各職能部門的經理有嚴重的官僚主義，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，將所有的經理的椅子靠背鋸掉，并立即照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，但后來不久大家就體會到了他的一番“苦心”。他們紛紛走出辦公室，深入基層，開展“走動管理”。及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉盈。再比如日本著名企業(yè)家土光敏夫接管東芝電器后，他針對公司每況愈下的狀況，一改前任的管理方式，堅持每天上班時向員工問好，在生產線和員工面對面交流，傾聽員工的意見和建議，在工作之余，他經常和員工一起吃飯，閑話家常，關心員工的衣食住2行。日子一久，土光敏夫竟能叫出所有員工的名字。員工十分感動，士氣大振，東芝電器很快走出困境，進入了全新的發(fā)展階段。土光敏夫成功的秘訣是“走動式管理”，即領導者到銷售一線去，到供應商那里去，到投資者那里去，甚至到競爭對手那里去。中國呢娃哈哈的宗慶后一年有200多天在市場上進行走動，拜訪經銷商，而今年剛受到成長瓶頸制約的聯(lián)想少帥楊元慶也是頻繁地去拜訪經銷商，格蘭仕的梁慶德“德叔萬里行”亦被傳為佳話。張瑞敏也應當是中國企業(yè)領導人實行走動式管理的典型代表了。不過，傳統(tǒng)的走動管理有時一兩句話很難溝通清楚，特別是遠距離管理時，走動變成了一件不那么容易的事情。經理人除了打電話之外，還可以通過互聯(lián)網這個方式，來解決這個難題。一個是可以通過發(fā)郵件的方式，把銷售管理報表、市場問題等在規(guī)定的時間發(fā)過來，便于銷售管理人員把握進度，及時調整方向與策略。二是可以通過建立區(qū)域銷售人員QQ交流群的方式，在規(guī)定的時間內，大家都上網，交流工作的心得與體會，尤其是成功，甚至包括失敗的，都在網上共享一下，好的經驗，讓大家都來學習和借鑒，不好的方面，大家引以為戒，從而可以盡量避免“重蹈覆轍”，減少摸索的成本與代價。網上溝通法，是一種高效的交流方法，很多外資企業(yè)，都通過設計銷售管理表格文檔這種方式，快速傳遞信息，大大提高了銷售管理者的辦事效率，起到了很好的管理效果?？傊?，走動管理是國內企業(yè)完善企業(yè)管理體系，做大做強做卓越的不二法門。

簡介：一直忙于理論知識的學習，沒有機會也沒有相應的經驗來參與項目的研究。所以在實訓之前，會計職業(yè)對我來說是比較抽象的，一個完整的項目要怎么來分工以及完成該項目所要的基本步驟也不明確。很榮幸來到先鋒公司，雖然是短暫的一星期，但我覺得過的很充實也很愉快。在這5天里我學到了以前從未學過的知識和技術，對于以后的道路打下了一定的基礎，也認識到了自己的缺點與不足。在先鋒公司實訓的這段日子里，全新的授課方式以及參與互動模式給我以很深的的印象，特別明顯的是以前從來未出現(xiàn)過的實訓工作上熱烈討論的氛圍出現(xiàn)了，大家濟濟一堂，交流思想，進行思維的碰撞，而更重要的是，通過這次實訓使我更深刻的體會了一個公司經營的總體流程，感受到了市場競爭的激烈性以及在承擔不同于學生角色中的職責特征和內容。我們通過不同角色的扮演，運用企業(yè)經營管理理論和信息化管理技能，進行市場選擇，投資決策和生產運營，增長才干，搏擊商場，百戰(zhàn)不殆。我們通過模擬企業(yè)實訓，置身于仿真的辦公環(huán)境中，完成自我創(chuàng)業(yè)和建立公司的體驗。以及與其他部門的協(xié)作，作到邊學邊練，學用結合，迅速置身到企業(yè)濃郁的氛圍中。感受現(xiàn)代化信息技術的魅力。作為一名大二的學生，在校期間，一直忙于理論知識的學習，沒有機會也沒有相應的經驗來參與項目的研究。所以在實訓之前，會計職業(yè)對我來說是比較抽象的，一個完整的項目要怎么來分工以及完成該項目所要的基本步驟也不明確。有幸的是我在實訓中擔當公司總經理一職，對于這個職位完全是個草包的我經過這次實訓，明白一個好的公司，必須由優(yōu)秀的團隊來做貢獻，規(guī)劃怎樣制定人員怎樣分配應該怎么執(zhí)行并在每個階段中進行必要的總結與論證。一個公司所需要的財力、人力都是大量的，如果沒有一個好的遠景規(guī)劃，對以后的開發(fā)進度會產生很大的影響，嚴重時導致在預定時間內不能完成該項目或者完成的項目跟原先計劃所要實現(xiàn)的項目功能不符合。這次實訓讓我深刻了解到，不管在工作中還是在生活中要和老師，同學保持良好的關系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣一個即將步入社會的人來說，需要學習的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我?guī)煛?，我們可以向他們學習很多知識、道理。一直忙于理論知識的學習，沒有機會也沒有相應的經驗來參與項目的研究。所以在實訓之前，會計職業(yè)對我來說是比較抽象的，一個完整的項目要怎么來分工以及完成該項目所要的基本步驟也不明確。很榮幸來到先鋒公司，雖然是短暫的一星期，但我覺得過的很充實也很愉快。在這5天里我學到了以前從未學過的知識和技術，對于以后的道路打下了一定的基礎，也認識到了自己的缺點與不足。在先鋒公司實訓的這段日子里，全新的授課方式以及參與互動模式給我以很深的的印象，特別明顯的是以前從來未出現(xiàn)過的實訓工作上熱烈討論的氛圍出現(xiàn)了，大家濟濟一堂，交流思想，進行思維的碰撞，而更重要的是，通過這次實訓使我更深刻的體會了一個公司經營的總體流程，感受到了市場競爭的激烈性以及在承擔不同于學生角色中的職責特征和內容。我們通過不同角色的扮演，運用企業(yè)經營管理理論和信息化管理技能，進行市場選擇，投資決策和生產運營，增長才干，搏擊商場，百戰(zhàn)不殆。我們通過模擬企業(yè)實訓，置身于仿真的辦公環(huán)境中，完成自我創(chuàng)業(yè)和建立公司的體驗。以及與其他部門的協(xié)作，作到邊學邊練，學用結合，迅速置身到企業(yè)濃郁的氛圍中。感受現(xiàn)代化信息技術的魅力。作為一名大二的學生，在校期間，一直忙于理論知識的學習，沒有機會也沒有相應的經驗來參與項目的研究。所以在實訓之前，會計職業(yè)對我來說是比較抽象的，一個完整的項目要怎么來分工以及完成該項目所要的基本步驟也不明確。有幸的是我在實訓中擔當公司總經理一職，對于這個職位完全是個草包的我經過這次實訓，明白一個好的公司，必須由優(yōu)秀的團隊來做貢獻，規(guī)劃怎樣制定人員怎樣分配應該怎么執(zhí)行并在每個階段中進行必要的總結與論證。一個公司所需要的財力、人力都是大量的，如果沒有一個好的遠景規(guī)劃，對以后的開發(fā)進度會產生很大的影響，嚴重時導致在預定時間內不能完成該項目或者完成的項目跟原先計劃所要實現(xiàn)的項目功能不符合。這次實訓讓我深刻了解到，不管在工作中還是在生活中要和老師，同學保持良好的關系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣一個即將步入社會的人來說，需要學習的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我?guī)煛?，我們可以向他們學習很多知識、道理。

簡介：如何做好企業(yè)管理淺談管理與生活的質量任務是使我們新多元社會中的新組織機構為了個人、社區(qū)和社會而更有生產性。這首先是管理的任務。

簡介：1制度名庫存量管理工作細則電子文件編碼GLWA150頁碼213制度名庫存量管理工作細則電子文件編碼GLWA150頁碼22

簡介：1企業(yè)管理咨詢申請表企業(yè)管理咨詢申請表200年月日單位名稱法定代表人職工人數(shù)在崗人數(shù)地址固定資產原值凈值流動資產所有制所有者權益長期負債流動負債基本情況銷售額增加值利潤總額工資總額技術人員干部工人初級以上初級領導中層男直接生產人員數(shù)（包括與生產直接有關的技術人員和管理人員）女非直接生產人員數(shù)合計職工情況平均年齡備注產量（）質量（）銷售額（）銷售利潤（）銷售網點主要產品品種本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年本企業(yè)存在的主要問題需要解決的課題是否經過咨詢何時何機構來咨詢過注請保存到硬盤中，填好后依次點“文件_發(fā)送_郵件收件人（以附件形式）”發(fā)往本站。聯(lián)系人職務電話1企業(yè)管理咨詢申請表企業(yè)管理咨詢申請表200年月日單位名稱法定代表人職工人數(shù)在崗人數(shù)地址固定資產原值凈值流動資產所有制所有者權益長期負債流動負債基本情況銷售額增加值利潤總額工資總額技術人員干部工人初級以上初級領導中層男直接生產人員數(shù)（包括與生產直接有關的技術人員和管理人員）女非直接生產人員數(shù)合計職工情況平均年齡備注產量（）質量（）銷售額（）銷售利潤（）銷售網點主要產品品種本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年本企業(yè)存在的主要問題需要解決的課題是否經過咨詢何時何機構來咨詢過注請保存到硬盤中，填好后依次點“文件_發(fā)送_郵件收件人（以附件形式）”發(fā)往本站。聯(lián)系人職務電話

簡介：企業(yè)管理和成功的秘訣企業(yè)管理和成功的秘訣跨世紀新企業(yè)領導人要整合各種資源與資產，以創(chuàng)造最高績效的新型企業(yè)。這是時代對我們企業(yè)管理者提出的要求。很多成功的企業(yè)高層主管都是從基層一步一步往上爬，才有今天的成就；同樣的，很多成功的中小企業(yè)老板更是由小而大，才達到今天的輝煌。那么，企業(yè)成功的秘訣到底何在它與企業(yè)的管理又有什么重要關系最近聽了一些成功企業(yè)家的演講報告，并走訪了幾個企業(yè)的內部決策層，研究分析了成功和失敗的一些企業(yè)，隨得出了一些基本的結論，盡管不是完全準確，但從此也可以看出這之中確實有一些規(guī)律可循，綜合許多企業(yè)家們一生奮斗的經驗，可以歸納出來下面幾點，你不妨學一學，會紅得很快。一、要有遠景成功的人都善于做夢，會做夢的人都是一位看到未來成功美景的人，因為大多數(shù)的人，只看到困難點與危機點，或者被眼前的困難嚇退，只有這些人看到了曙光看到了機會點，他們義無返顧，全身心努力投入。所以，現(xiàn)在你不妨夢想一下，五年后、十年后、甚至十五年、二十年之后，你會變成什幺，倘若你能看到這樣的大遠景，你就會說服其它人，共同來與你一起奮斗、達成。二、與顧客交朋友顧客是企業(yè)的根本，了解顧客在哪里他們需要什么什么時候需要你在他們心目中的位置你就知道怎么去推廣、改進你的產品、你的事業(yè)了，如果你這么做了，那成功必然是屬于你的。三、善于用人能夠把有能力的人，納入你的組織內，并為他創(chuàng)造一個良好的個人發(fā)展空間，就象一個舞蹈演員，需要有一個足夠大的舞臺；要讓你旗下的人才發(fā)揮他潛在的技能，尊重他并放手去讓他發(fā)揮，你就成功了一大半了。四、跟專家顧問學習技術有專精，所以要虛心請教專家顧問，不要事必躬親眉毛胡子一把抓，認為自己好象能行或者應該也掌握以下也好，這樣只會讓你越學越苯，因為你是個管理者，不該懂的就不必費心思去學去做，你可以省下摸索的時間，去做你自己該做的事并且把它做的更好；不必事事都憑經驗和主觀臆斷，別人的經驗，往往就是你成功的指針。五、與投資人好好合作出錢出力相互合作才能促進成功，你有能力，那么就好好與出錢的人合作吧，假如你有金錢，那么就好好與有能力的人一起奮斗吧，畢竟金錢與能力，就像火車的雙軌，既能快速又能達到穩(wěn)定的保證。六、有策略有效率任何一件事，都必須講究策略，同時也要講究效率。換句話說，就是做正確的事，有策略又有效率，你就是成功的人；沒有策略而有效率，充其量只不過是一位幸運的人，福氣不會天天光臨你的門庭，偶而來一次而己，關鍵還是得把握，注意策略與效率的完美組合，那么你才能看到成功的微笑。管理工作是藝術也是科學，視之為科學者，重視的是流程控制、品質管理、邏輯規(guī)劃與成本的控制；視之為藝術者，重視的是員工關系、客戶滿意、福利措施以及人性尊重的制度。而且，兩者的結合勢所必然，面對企業(yè)的競爭，所有的生存者都有以科學的管理，結合藝術的管理，以創(chuàng)新更令人滿意的企業(yè)，追求企業(yè)的永續(xù)經營。所以，管理的發(fā)展意義繁復，經年變化，而其主要意義的變化，已有明顯的軌跡。經理人在企業(yè)內的角色和任務，主要的是以下幾點一、為員工建立積極的工作環(huán)境主要是以工作的價值，反應在組織的規(guī)劃、工作流程的設計，以及工作目標的達成與追蹤，特別是能夠促使員工積極投入工作的制度設計、訓練安排，都是經理人在管理上的主要任務，也就是在企業(yè)中，推動及傳承企業(yè)文化。二、擬定經營策略與方向部屬與員工在產業(yè)內的工作士氣，需要激勵的措施，但是最主要的是來自于明確的經營策略，使得員工在工作的安排、資源的利用和向心力的凝聚方面，能夠依循明確的規(guī)劃。三、有力的分配資源或累積資源企業(yè)中資源原本有限，經理人為了創(chuàng)造更高的績效，必須技巧的分配資源，以協(xié)助員工能發(fā)揮更好的績效；同時為了能增進士氣，資源的累積，能促使員工相信，努力的成果是可以預期的。四、提升管理的品質管理不只是管理，也包括管理事，在管理的要務中，如何運用管理的工具和方法，提升管理品質，在關鍵工作的推廣以及人力資源的發(fā)展，促使人力素質的提升，也減少因為錯誤決策，而降低品質。五、建立良好組織關系在組織規(guī)劃上，以增進主管與各層級部屬間的良好關系，使每位員工與組織的互動，都是在追求企劃的決策者、問題的解決者、角色的扮演者、沖突的潤滑者，關系的溝通者、相互協(xié)調，建立良好工作關系。六、監(jiān)督卓越的營運和執(zhí)行績效經營管理的要務除了事前的規(guī)劃之外，更必須確保所設定的目標能達成，或者在執(zhí)行過程中，能隨時配合實現(xiàn)，提高經營的目標，在追求經營成效的成長中，監(jiān)督與執(zhí)行是經理人不可或缺的重責大任。七、保持前瞻，隨時吸收新知組織與企業(yè)都在追求成長，所以企業(yè)人也在追求成長，如果經理人在管理工作上盡責積極，但是本身不能經常吸收新的知識，就無法保持前瞻的眼光而洞察未來環(huán)境的變化；在自我變化的過程中，能隨時自問“為什么是否能更好也許還有機會”將能為組織發(fā)展提供更多的機會，也使經理人本身的管理工作能有持續(xù)循環(huán)成長的空間。綜合言之，管理就是“利用有限的資源，創(chuàng)造最高合理的利潤”，這也許就是你和你的企業(yè)走向輝煌的秘訣如果企業(yè)成功有秘訣的話

簡介：第1頁企業(yè)管理人員績效合同評估時段崗位資材部部長被評估人員下級崗位助理、采購站長、核價工程師、計劃工程師上級崗位總裁評估人員總裁橫向協(xié)作關系各事業(yè)部相關部門、集團行政物資需求部門、供應商、合作開發(fā)商、資訊軟件開發(fā)商一、崗位描述使命與職責1使命圍繞企業(yè)集團之戰(zhàn)略目標、加強資源供給渠道建設，從源頭控制成本，提高內部操作與管理流程的效率，優(yōu)化和整合內部資源和外部供應資源，縮短供貨2職責規(guī)劃資材系統(tǒng)總體管理目標、策劃目標達成的戰(zhàn)略并組織實施及考核評估、制訂與執(zhí)行公司的采購戰(zhàn)略與采購規(guī)范，監(jiān)督采購行為、實施供應商管理，完善采購站的建設工作重點1整合供應商資源，實施供應商戰(zhàn)略聯(lián)盟2優(yōu)化和統(tǒng)一采購運作模式，節(jié)省采購費用3提高采購物料質量，縮短物料采購周期4提高員工滿意度5控制部門費用6降低采購成本7公司戰(zhàn)略的執(zhí)行崗位成功標志1成本降價率52零件合格率963供貨及時率954費用控制率95技能與經驗要求1從事資材管理三年以上工作經驗有獨立的事務處理能力，善談判、議價，溝通協(xié)調能力強2熟悉采購管理事務及工作流程、熟悉ERP管理系統(tǒng)，具備生產、倉儲、財務核算基本知識，了解機械加工工藝等3對采購控制、供應商管理有豐富的經驗第2頁日期____年月日日期____年月日

簡介：企業(yè)管理團隊介紹民星公司擁有強大的動物營養(yǎng)、畜牧獸醫(yī)、企業(yè)管理專家團隊。具體介紹如下董事長曹可倫。民建會員，涪陵區(qū)政協(xié)委員，中國人民大學MBA畢業(yè)，高級畜牧獸醫(yī)師，民星創(chuàng)始人?？偨浝聿苡詈?。大學學歷，獸醫(yī)師，任職2年以來，他以“服務養(yǎng)殖業(yè)、幫助養(yǎng)殖戶、成就全體員工”為使命；以“整合資源、打造品牌；抱團發(fā)展、合作共贏”為理念的經營思想。帶領團隊創(chuàng)新發(fā)展，使民星公司蒸蒸日上。市場總監(jiān)舒?zhèn)?。大學學歷，高級營銷專家，多年從事營銷管理工作，是市場策劃、市場定位、市場拓展、產品定價、營銷談判的專家。生產總監(jiān)楊平。大學學歷，從事飼料行業(yè)22年，積累了豐富的生產管理經驗，堅持生產5S制度和ISO90012000質量管理體系。產品質量、生產進度極有保障。行政、財務總監(jiān)況守倫。大學學歷，經濟師，從事30多年的企業(yè)管理、財務管理、審計管理工作。有豐富的企業(yè)管理實踐經驗。企業(yè)管理團隊介紹民星公司擁有強大的動物營養(yǎng)、畜牧獸醫(yī)、企業(yè)管理專家團隊。具體介紹如下董事長曹可倫。民建會員，涪陵區(qū)政協(xié)委員，中國人民大學MBA畢業(yè)，高級畜牧獸醫(yī)師，民星創(chuàng)始人。總經理曹宇宏。大學學歷，獸醫(yī)師，任職2年以來，他以“服務養(yǎng)殖業(yè)、幫助養(yǎng)殖戶、成就全體員工”為使命；以“整合資源、打造品牌；抱團發(fā)展、合作共贏”為理念的經營思想。帶領團隊創(chuàng)新發(fā)展，使民星公司蒸蒸日上。市場總監(jiān)舒?zhèn)?。大學學歷，高級營銷專家，多年從事營銷管理工作，是市場策劃、市場定位、市場拓展、產品定價、營銷談判的專家。生產總監(jiān)楊平。大學學歷，從事飼料行業(yè)22年，積累了豐富的生產管理經驗，堅持生產5S制度和ISO90012000質量管理體系。產品質量、生產進度極有保障。行政、財務總監(jiān)況守倫。大學學歷，經濟師，從事30多年的企業(yè)管理、財務管理、審計管理工作。有豐富的企業(yè)管理實踐經驗。

簡介：現(xiàn)代企業(yè)咨詢診斷企業(yè)管理咨詢的概述一、企業(yè)管理咨詢的概念企業(yè)管理咨詢，是由具有豐富經營管理知識和經驗的專家，深入到企業(yè)現(xiàn)場，與企業(yè)管理人員密切配合，運用各種科學方法，找出經營管理上存在的主要問題，進行定量及定性分析，查明產生問題的原因，提出切實可行的改善方案并指導實施，以謀求企業(yè)堅實發(fā)展的一種改善企業(yè)經營管理的服務活動。其任務主要有一是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)或判斷生產經營管理上的主要問題，找出原因，制定切實可行的改善方案；二是提導改善方案的實施；三是傳授經營管理的理論與科學方法，培訓企業(yè)各級管理干部，從根本上提高企業(yè)的素質。英國的L厄威克說“作為顧問，真正唯一值得去做的工作是教育教會客戶及其下屬人員自己能進行更好的管理”。“不光是送給您一條魚，重要的是教會您釣魚的方法”。現(xiàn)代企業(yè)咨詢診斷企業(yè)管理咨詢的概述一、企業(yè)管理咨詢的概念企業(yè)管理咨詢，是由具有豐富經營管理知識和經驗的專家，深入到企業(yè)現(xiàn)場，與企業(yè)管理人員密切配合，運用各種科學方法，找出經營管理上存在的主要問題，進行定量及定性分析，查明產生問題的原因，提出切實可行的改善方案并指導實施，以謀求企業(yè)堅實發(fā)展的一種改善企業(yè)經營管理的服務活動。其任務主要有一是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)或判斷生產經營管理上的主要問題，找出原因，制定切實可行的改善方案；二是提導改善方案的實施；三是傳授經營管理的理論與科學方法，培訓企業(yè)各級管理干部，從根本上提高企業(yè)的素質。英國的L厄威克說“作為顧問，真正唯一值得去做的工作是教育教會客戶及其下屬人員自己能進行更好的管理”。“不光是送給您一條魚，重要的是教會您釣魚的方法”。

簡介：1企業(yè)管理咨詢申請表企業(yè)管理咨詢申請表200年月日單位名稱法定代表人職工人數(shù)在崗人數(shù)地址固定資產原值凈值流動資產所有制所有者權益長期負債流動負債基本情況銷售額增加值利潤總額工資總額技術人員干部工人初級以上初級領導中層男直接生產人員數(shù)（包括與生產直接有關的技術人員和管理人員）女非直接生產人員數(shù)合計職工情況平均年齡備注產量（）質量（）銷售額（）銷售利潤（）銷售網點主要產品品種本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年本企業(yè)存在的主要問題需要解決的課題是否經過咨詢何時何機構來咨詢過注請保存到硬盤中，填好后依次點“文件_發(fā)送_郵件收件人（以附件形式）”發(fā)往本站。聯(lián)系人職務電話1企業(yè)管理咨詢申請表企業(yè)管理咨詢申請表200年月日單位名稱法定代表人職工人數(shù)在崗人數(shù)地址固定資產原值凈值流動資產所有制所有者權益長期負債流動負債基本情況銷售額增加值利潤總額工資總額技術人員干部工人初級以上初級領導中層男直接生產人員數(shù)（包括與生產直接有關的技術人員和管理人員）女非直接生產人員數(shù)合計職工情況平均年齡備注產量（）質量（）銷售額（）銷售利潤（）銷售網點主要產品品種本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年前年本年去年本企業(yè)存在的主要問題需要解決的課題是否經過咨詢何時何機構來咨詢過注請保存到硬盤中，填好后依次點“文件_發(fā)送_郵件收件人（以附件形式）”發(fā)往本站。聯(lián)系人職務電話

簡介：企業(yè)管理人員知識、技能與年齡結構填表單位單位負責人填表人（電話）填表日期序號類別職工數(shù)25歲及以下2630歲3135歲3640歲4145歲管理人員管理人員管理人員管理人員管理人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員12345678910111213141516171計2初中及以下3高中4技校5中專6大專7本科8研究生及以上表號（SHEET4）制表單位批準文號4650歲5155歲56歲及以上管理人員管理人員管理人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員計中層及以上管理人員營銷人員181920212223242526企業(yè)管理人員知識、技能與年齡結構