簡介：陜西交通職業(yè)技術(shù)學院陜西交通職業(yè)技術(shù)學院畢業(yè)設(shè)計（論文）畢業(yè)設(shè)計（論文）題目目人力資源成本會計的研究人力資源成本會計的研究系部部經(jīng)濟管理系經(jīng)濟管理系專業(yè)業(yè)會計電算化會計電算化學號040131202952040131202952班級級會電會電12291229班姓名名雷小霞指導老師指導老師楊亦寧2015年5月20日IIABSTRACTINTODAYSWORLDECONOMICCHARACTERISTICSISTOENTERTHEERAOFKNOWLEDGEECONOMY，THEHUMANRESOURCESINTHEMODERNECONOMYPLAYSAMOREANDMOREIMPORTANTROLE,THEHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGISTHEHUMANRESOURCESACCOUNTINGISONEOFTHEFOURBASICCOMPOSITIONCONTENT,FIRSTLY,THISPAPERINTRODUCESTHECONTENTOFTHEHUMANRESOURCESACCOUNTING,ISCLEARABOUTTHEHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGCOSTRANGE,THENTHEHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGCOSTCONTENTEXPANSION,THROUGHITSINCURREDCOSTFORTHECORRECTCOLLECTIONANDINDEPENDENTACCOUNTING,WHICHREFLECTSTHEENTERPRISEINTHEHUMANRESOURCESINVESTMENTANDINCOME,ETCSECONDLY,THISARTICLETHROUGHTOTHEHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGRECOGNITION,MEASUREMENTANDACCOUNTING,ACCOUNTINGPROCESSINGRESEARCHPRELIMINARYDISCUSSIONONHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGOFTHEACTUALAPPLICATIONKEYWORDSHUMANRESOURCESHUMANRESOURCESCOSTACCOUNTINGCOSTKEEPING

簡介：分類號分類號密級密級公開專業(yè)學位研究生學位論文論文題目（中文）目（中文）中節(jié)能水務(wù)發(fā)展有限公司節(jié)能水務(wù)發(fā)展有限公司BOTBOT模式下模式下項目公司人力資源配置研究項目公司人力資源配置研究RESEARCHONHUMANRESOURCEALLOCATIONOFPROJECTCOMPANYINBOTMODEOF論文題目（外文）目（外文）CECEPWATERDEVELOPMENTCO,LTD研究生姓名米永樂學位類別工商管理專業(yè)學位領(lǐng)域人力資源管理學位級別碩士校內(nèi)導師姓名、職稱校內(nèi)導師姓名、職稱張若勇副教授校外導師姓名、職稱校外導師姓名、職稱論文工作起止年月論文工作起止年月2016年6月至月至2017017年4月論文提交日期日期2017年4月論文答辯日期日期2017年6月學位授予日期日期年月校址甘肅省蘭州市校址甘肅省蘭州市學院院管理學院MBA學號220140909141學生姓名學生姓名米永樂導師姓名導師姓名學科名稱學科名稱工商管理（專）工商管理論文題目論文題目中節(jié)能水務(wù)發(fā)展有限公司BOT模式下項目公司人力資源配置研究原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明本人所呈交的學位論文，是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。學位論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的科研成果。對本文的研究成果做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律責任由本人承擔。論文作者簽名日期關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明關(guān)于學位論文使用授權(quán)的聲明本人在導師指導下所完成的論文及相關(guān)的職務(wù)作品，知識產(chǎn)權(quán)歸屬蘭州大學。本人完全了解蘭州大學有關(guān)保存、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保存或向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的紙質(zhì)版和電子版，允許論文被查閱和借閱；本人授權(quán)蘭州大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用任何復(fù)制手段保存和匯編本學位論文。本人離校后發(fā)表、使用學位論文或與該論文直接相關(guān)的學術(shù)論文或成果時，第一署名單位仍然為蘭州大學。本學位論文研究內(nèi)容□可以公開□不宜公開，已在學位辦公室辦理保密申請，解密后適用本授權(quán)書。（請在以上選項內(nèi)選擇其中一項打“√”）論文作者簽名導師簽名日期日期

簡介：分類號7A70密級單位代碼10422學號山皿，】J13∥戶蒙力番SHANDONGUNIVERSITY碩士學位論文THESISFORMASTERDEGREE專業(yè)學位論文題目公司瞌剖玄、贏風險哥斫稻相確俄談進研冼一以人刁攫癱卻、J葭L{J為彬】‰LLLM厶嗍忡XJS他軸書施思文腦緇耐礦舀咖2，B咖黼。。一A缸鋤邛‰腦毗跏柳糾作者姓名盤整交培養(yǎng)單位童握蔓盤專業(yè)名稱童鹽盈主指導教師矍疊聾合作導師勘17年歲月跏日山東大學碩士學位論文目錄中文摘要????????????????????????????????。1ABSTRACT???????????????????????????????????????3L鰭論??????????????????????????????????????????．．51．1研究背景及意義?????????????????????????．51．1．1研究背景???????????????????????????51．1．2研究意義???????????????????????????61．2文獻綜述????????????????????????????一61．2．1國際文獻綜述?????????????????????????61．2．2國內(nèi)文獻綜述?????????????????????????71．2．3文獻綜述綜評?????????????????????????91．3研究方法與思路?????????????????????????101．3．1研究方法??????????????????????????．101．3．2研究思路??????????????????????????．101．4創(chuàng)新點??????????????????????????????????112內(nèi)部控制環(huán)境風險評價相關(guān)理論????????????????????．122．1內(nèi)部控制環(huán)境評價目標??????????????????????122．2內(nèi)部控制環(huán)境風險評價方法????????????????????132．2．1詳細評價法?????????????????????????．132．2．2風險基礎(chǔ)評價法???????????????????????．132．3內(nèi)部控制環(huán)境風險評價過程????????????????????132．3．1了解企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境????????????????????．142．3．2企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的設(shè)計與運行有效性測試???????????143．X公司控制環(huán)境風險評價體系的現(xiàn)狀分析????????????????163．1X公司概況???????????????????????????16

簡介：刪ILLLF／／／／I／LL／IJLLLLLLLFIJJLLL／HIUIIILIY3275867園XN公司人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用研究盧J瀟茲兩犬嘗二。一七年五月廣西大學學位論文原創(chuàng)性和使用授權(quán)聲明本人聲明所呈交的論文，是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除已特別加以標注和致謝的地方外，論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得廣西大學或其它單位的學位而使用過的材料。與我一同工作的同事對本論文的研究工作所做的貢獻均已在論文中作了明確說明。本人在導師指導下所完成的學位論文及相關(guān)的職務(wù)作品，知識產(chǎn)權(quán)歸屬廣西大學。本人授權(quán)廣西大學擁有學位論文的部分使用權(quán)，即學校有權(quán)保存并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交學位論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱，可以將學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索和傳播，可以采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學位論文。本學位論文屬于口保密，在年解密后適用授權(quán)。團不保密。請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“0”論文作者簽名夕淌指導教師簽名7彩三緲作者聯(lián)系電話15507880850日期川留懈國日期Ⅶ．7．易．％電子郵箱136645406QQ．COM

簡介：西安建筑科技大學碩士學位論文S農(nóng)商行人力資源配置優(yōu)化研究專業(yè)工商管理碩士生董華娟指導教師宋琪副教授摘要自推行改革開放政策以來，金融改革也成為改革的方向之一。80年代末，一些城市開始在原來城市信用社的基礎(chǔ)之上，辦立以城市名稱命名的商業(yè)銀行成為一種潮流，這也是大部分地方性商業(yè)銀行的前身。地方性商業(yè)銀行在國內(nèi)金融市場上的地位日益重要。但是，地方性商業(yè)銀行在面臨發(fā)展著機遇的同時也面臨著一些挑戰(zhàn)。金融行業(yè)作為人才密集型產(chǎn)業(yè)，對于人力的依賴程度要遠遠大于其他行業(yè)，對于人才資源的競爭也更加激烈。其本身的特性就決定了地方性的商業(yè)銀行在人力資源配置方面具有先天性的問題。另一方面，地方性商業(yè)銀行相比于五大行和外資銀行來說，在對人才的吸引力以及人才的培養(yǎng)方面有著較大差距。在這種背景下，地方性商業(yè)銀行結(jié)合自身特點，把握好未來發(fā)展趨勢，合理配置現(xiàn)有人力資源就具有更加緊迫、積極的意義。這就要求地方性商業(yè)銀行把握好人力資源配置等各個環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)人力資源配置方面存在的問題，優(yōu)化資源配置。從人力資源的配置方面著手提升人才的使用效率，發(fā)揮人才優(yōu)勢，在降低人力成本的同時實現(xiàn)自身的高速發(fā)展。S農(nóng)商行作為S省內(nèi)最大的金融服務(wù)機構(gòu)，經(jīng)歷了數(shù)十年的發(fā)展壯大，員工總數(shù)超過6萬人，龐大的員工數(shù)量在在管理過程中暴露出一些問題。因此，本文以S農(nóng)商行為研究對象，文章首先梳理了人力資源配置以及講述地方性商業(yè)銀行的起源、特性的相關(guān)文獻，明確研究對象及理論工具，然后深入分析了S農(nóng)商行目前在數(shù)量結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等方面的配置現(xiàn)狀，再結(jié)合SWOT層次分析法分析S農(nóng)商行面臨的外部機遇和威脅，以及自身的優(yōu)勢和劣勢，提出S農(nóng)商行在人力資源配置優(yōu)化方面存在SO組合、WO組合、ST組合和WT組合四種優(yōu)化策略，同時指出應(yīng)該著重選擇穩(wěn)健發(fā)展優(yōu)化策略即在擴大自身在地域性方面的優(yōu)勢的同時積極利用外部發(fā)展機遇，最后，又明確了S農(nóng)商行的人力資源配置優(yōu)化方案，主要從指導思想、人才引進與培養(yǎng)、調(diào)動管理、編制外

簡介：面向流域梯級電站設(shè)備檢修多項目人力資源配置研究及應(yīng)用重慶大學碩士學位論文（專業(yè)學位）學生姓名趙亨付指導教師陳友玲教授兼職導師代述明高級工程師學位類別工程碩士（工業(yè)工程領(lǐng)域）重慶大學機械工程學院二O一三年五月重慶大學碩士學位論文中文摘要I摘要項目管理經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展以來，伴隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用，以及企業(yè)經(jīng)營管理模式的發(fā)展變化，企業(yè)中的任務(wù)日趨項目化。在企業(yè)多個項目的并行實施過程中，項目之間在資金、時間、人力等資源上存在共享與沖突問題。而企業(yè)中的資源是有限的，因此在資源有限的情況下如何配置各項目的資源需求，以滿足項目實施的要求成為了項目管理研究的重點問題。論文以企業(yè)多項目中有限人力資源的優(yōu)化配置問題為中心，在分析和總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上展開應(yīng)用性研究。本文首先就多項目管理的發(fā)展，多項目中資源配置的研究現(xiàn)狀，以及多項目中人力資源配置常用的研究方法進行歸納和總結(jié)，并針對水電站設(shè)備檢修行業(yè)提出多項目檢修環(huán)境下的人力資源配置研究問題。本文的核心內(nèi)容包括兩個部分，第一部分在介紹流域梯級電站設(shè)備檢修特點的基礎(chǔ)上，分析多項目檢修人力資源配置對組織結(jié)構(gòu)的要求，并構(gòu)建面向梯級電站設(shè)備檢修多項目人力資源配置的組織結(jié)構(gòu)。第二部分針對水電站設(shè)備檢修作業(yè)的特點，構(gòu)建具有自主性的柔性化檢修人力單元，且通過建立多項目檢修人力資源配置的模型，運用遺傳算法進行求解，以實現(xiàn)多項目檢修中對有限檢修人力的定量化配置調(diào)度。本文的研究具有一定的理論意義和實踐意義，在國內(nèi)外眾多學者理論研究的基礎(chǔ)上，選取某流域A檢修公司為研究對象，從理論到實踐展開研究工作，為檢修公司實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置提供一種新的思路和解決途徑。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞梯級電站；設(shè)備檢修；多項目；人力單元；人力資源配置

簡介：RESEARCHONSTRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMOF‘‘DEPTHSERVICE’’PHARMACEUTICALENTERPRISESATHESISSUBMITTEDTOSOUTHEASTUNIVERSITYFORTHEACADEMICDEGREEOFMASTEROFMBABYZHAOYISUPERVISEDBYPROFESSORLIDONGSCHOOLOFECONOMICSANDMANAGEMENTSOUTHEASTUNIVERSITYMAY2014面向“深度服務(wù)’’的醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系研究研究生趙一導師李東東南大學摘要自2010年起，隨著十二五規(guī)劃的全面推進和新醫(yī)療改革的逐步實施，醫(yī)藥行業(yè)進入了前所未有的發(fā)展新機遇。但在產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象日趨嚴重的今天，醫(yī)藥企業(yè)的競爭危機同樣存在。在終端為王的營銷格局下，如何滿足終端不同層面客戶的需求，是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此以滿足不同層面客戶需求為基礎(chǔ)的“深度服務(wù)“的概念逐漸被企業(yè)所認知。戰(zhàn)略人力資源管理體系作為企業(yè)最核心的發(fā)展戰(zhàn)略之一，一直為學者們所關(guān)注。但其在關(guān)于“深度服務(wù)”方向上的研究還處于最初級的階段。深度服務(wù)的要求如何與人力資源中的各個模塊相匹配厘清“深度服務(wù)”的實際要求，調(diào)整組織架構(gòu)，梳理崗位工作內(nèi)容，優(yōu)化現(xiàn)有的招聘、培訓、績效和薪酬等模塊的體系，從而促進企業(yè)“深度服務(wù)”戰(zhàn)略目標的實施，這是本文重點需要解決的問題。因為醫(yī)藥行業(yè)業(yè)態(tài)復(fù)雜，本文首先對醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展背景做出分析，其次以深度營銷和服務(wù)營銷理論為基礎(chǔ)，再結(jié)合競爭戰(zhàn)略理論和人力資源管理理論，找出“深度服務(wù)”的核心內(nèi)容和需求；通過比較分析法析出醫(yī)藥企業(yè)在實旌深度服務(wù)過程中所遇到的問題，結(jié)合深度服務(wù)自身的新特性，提出醫(yī)藥企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理中的工作分析、招聘、培訓、績效管理和薪酬設(shè)置等方面需要優(yōu)化和提升的地方。以VM公司為研究對象，分析其在“深度服務(wù)”經(jīng)營模式下企業(yè)發(fā)展面對的需求，論證其在戰(zhàn)略人力資源體系中崗位分析、招聘、培訓、績效和薪酬五個方面的建設(shè)思路和方法。本文認為，”深度服務(wù)“要求符合現(xiàn)階段醫(yī)藥企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的特性，故在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理體系，給予同行業(yè)同類型企業(yè)借鑒意義。關(guān)鍵詞醫(yī)藥企業(yè)深度服務(wù)戰(zhàn)略人力資源

簡介：I（申請管理學碩士學位論文）跨國企業(yè)在華人力資源招聘風跨國企業(yè)在華人力資源招聘風險預(yù)警研究險預(yù)警研究培養(yǎng)單位培養(yǎng)單位管理學院管理學院學科專業(yè)學科專業(yè)工商管理工商管理研究生劉琴芳劉琴芳指導教師導教師王丹王丹2015年5月獨創(chuàng)性聲明本人聲明，所呈交的論文是本人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得武漢理工大學或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。簽名日期學位論文使用授權(quán)書學位論文使用授權(quán)書本人完全了解武漢理工大學有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定，即學校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)武漢理工大學可以將本學位論文的全部內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存或匯編本學位論文。同時授權(quán)經(jīng)武漢理工大學認可的國家有關(guān)機構(gòu)或論文數(shù)據(jù)庫使用或收錄本學位論文，并向社會公眾提供信息服務(wù)。（保密的論文在解密后應(yīng)遵守此規(guī)定）研究生（簽名）導師（簽名）日期

簡介：學校代碼Q29§分類號I毆15密級公葒UDCQQ璺璺L學號Q13』§隸南大◆摯⑨嬲必工程碩士學位論文棉紡企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)及其績效考核研究學位論文形式應(yīng)用研究研究生姓名胥保花導師姓名童撾堅夔援夔亟堊高王申請學位類別王猩亟±學位授予單位壅畝太堂工程領(lǐng)域名稱控制王猩論文答辯同期至Q圣生璺且至旦研究方向王些控劍囝終撞苤學位授予同期呈Q墨生旦旦答辯委員會主席筮叢蓬評閱人王曼翟星曼2013年月日DEⅦLOPMENTOFM丁MANRESOURCESSYSTEMANDRESEARCHCEAPPRAISALINTEXTILEENTERPRISESATHESISSUBMI骶DTOSOUTHEASTUNIVERS匆FORMEACADEMICDE伊EEOFMASTEROFENGINEERINGBYXUBAO．HUASUPERVISEDBYPRO￡FEISHU．MINSCH001OFAUTOMATIONSOUMEASTUMVERS時MARCH20132

簡介：中圖分類號C93論文編號HBLH2015237UDC密級公開碩士學位論文某省級公立三甲醫(yī)院人力資源配置規(guī)劃的研究作者姓名張娟學科名稱公共管理研究方向社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理學習單位河北聯(lián)合大學學習時間2提交日期2014年12月3日申請學位類別管理學碩士單位河北省人民醫(yī)院單位河北省人民醫(yī)院單位_____________單位_____________導師姓名趙文清教授張新平教授論文評閱人匿名匿名論文答辯日期2015年3月8日答辯委員會主席席彪教授關(guān)詞公立醫(yī)院；人力資源；配置規(guī)劃唐山河北聯(lián)合大學2015年3月THERESEARCHOFTHEHUMANRESOURCEALLOCATINGPLANNINGINTHEPROVINCIALPUBLICTHIRDGRADECLASSAHOSPITALDISSERTATIONSUBMITTEDTOHEBEIUNITEDUNIVERSITYINPARTIALFULFILLMENTOFTHEREQUIREMENTFORTHEDEGREEOFMASTEROFSCIENCEINMANAGEMENTBYZHANGJUANPUBLICMANAGEMENTPROFESSORZHAOWENQINGSUPERVISORPROFESSORZHANGXINPINGMARCH,2015

簡介：學位論文獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明所提交的學位論文是本人在導師指導下進行的研究工作和取得的研究成果。本論文中除引文外，所有實驗、數(shù)據(jù)和有關(guān)材料均是真實的。本論文中除引文和致謝的內(nèi)容外，不包含其他人或其它機構(gòu)已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。其他同志對本研究所做的貢獻均己在論文中作了聲明并表示了謝意。靴敝儲戳瓤叼日飆川『√UB學位論文使用授權(quán)聲明研究生在校攻讀學位期間論文工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬南京師范大學。學校有權(quán)保存本學位論文的電子和紙質(zhì)文檔，可以借閱或上網(wǎng)公布本學位論文的部分或全部內(nèi)容，可以采用影印、復(fù)印等手段保存、匯編本學位論文。學?？梢韵驀矣嘘P(guān)機關(guān)或機構(gòu)送交論文的電子和紙質(zhì)文檔，允許論文被查閱和借閱。保密論文在解密后遵守此規(guī)定保密論文注釋本學位論文屬于保密論文，密級保密期限為年。學位論文作者簽名昊酬日期薩口TY．他．V指導教師簽名己孕。霧I也日期加7，．12．／摘要ABSTRACTINDUSTRIALPARKASTHELEADINGINDUSTRYOFREGIONALECONOMICDEVELOPMENT,ISTHEMAINCARRIEROFOPENINGUPANDATTRACTINGINVESTMENT．ITISANIMPORTANTPLATFORMFORTHEDEVELOPMENTOFHIGHTECHINDUSTRYANDTHEPROMOTIONOFINDUSTRIALAGGLOMERATION．HUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARKISAUNIQUEMODELOFTHEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYINCHINA．ITISIMPORTANTTOACCELERATETHEINNOVATIONOFHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRY,IMPROVETHEEFFECTIVEDEVELOPMENTOFHUMANRESOURCESANDOPTIMIZETHEALLOCATIONOFRESOURCES．FROMINSTITUTIONALINNOVATIONTHEORY,SERVICEORIENTEDGOVERNMENTTHEORYANDGOVERNMENTFUNCTIONTRANSFORMATIONTHEORY,THISPAPERANALYZESTHEPROBLEMSANDREASONSOFPUKOUNANJINGHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARKMANAGEMENTMODE，ANALYZESTHEMANAGEMENTMODEOFFOREIGNINDUSTRIALPARK,ANDTHECURRENTDOMESTICINDUSTRIALPARKMANAGEMENTMODE，ANDPUTSFORWARDSOMESUGGESTIONS，SOASTOIMPROVETHEMANAGEMENTMODEOFPUKOUNANJINGHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARK．THISPAPERISDIVIDEDINTOSEVENPARTSTHEINTRODUCTIONANALYZESTHEBACKGROUNDOFTHEINDUSTRIALPARK,THESIGNIFICANCEOFTHERESEARCHANDTHERESEARCHSTATUSOFDOMESTICANDFOREIGNINDUSTRIALPARKMANAGEMENTMODE，ANDPUTSFORWARDTHERESEARCHIDEAS，RESEARCHFRAMEWORKANDMAINRESEARCHMETHODS．THEFIRSTCHAPTERANALYZESTHERELATEDCONCEPTSOFINDUSTRIALPARKMANAGEMENTANDTHETHEORETICALBASISOFINDUSTRIALPARKMANAGEMENT．THESECONDCHAPTERFROMTHEHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARKDEVELOPMENTSTATUS，THISPAPEREXPOUNDSTHEBASICSITUATIONANDMANAGEMENTMODEOFPUKOUNANJINGHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARK．THETHIRDCHAPTERMAINLYANALYZESTHEPROBLEMSANDREASONSOFPUKOUNANJINGHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARKMANAGEMENTMODEL．INORDERTOSOLVETHESEPROBLEMSANDCAUSES，THEFOURTHCHAPTERANALYZESTHEMANAGEMENTMODEOFDOMESTICANDFOREIGNINDUSTRIALPARK,ANDPUTSFORWARDTHECOUNTERMEASURESANDSUGGESTIONSONTHEPERFECTIONOFTHEHUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARKMANAGEMENTMODEINPUKOUNANJINGINTHEFIFTHCHAPTER．INDUSTRIALPARKMANAGEMENTMODERESEARCHISALONGTERMANDCOMPLEXPROBLEMSANDNEEDTHROUGHUNREMITTINGEFFORTSTOEXPLORE，INORDERTOMAKEINDUSTRIALPARKMANAGEMENTMODETOMAINTAINITSVITALITY．KEYWORDSPUKOUNANJING，HUMANRESOURCESERVICEINDUSTRYPARK，MANAGEMENTMODEⅡ

簡介：美的公司人力資源管理分析美的公司人力資源管理分析創(chuàng)業(yè)于1968年的美的集團，是一家以家電業(yè)為主，涉足物流等領(lǐng)域的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團，旗下?lián)碛腥疑鲜泄?、四大產(chǎn)業(yè)集團，是中國最具規(guī)模的白色家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。1980年，美的正式進入家電業(yè)；1981年開始使用美的品牌。目前，美的集團員工13萬人，旗下?lián)碛忻赖摹⑿√禊Z、威靈、華凌等十余個品牌。除順德總部外，美的集團還在國內(nèi)的廣州，中山，重慶，安徽合肥及蕪湖，湖北武漢及荊州，江蘇無錫、淮安及蘇州，山西臨汾，河北邯鄲等地建有生產(chǎn)基地；并在越南、白俄羅斯建有生產(chǎn)基地。美的集團在全國各地設(shè)有強大的營銷網(wǎng)絡(luò)，并在海外各主要市場設(shè)有超過30個分支機構(gòu)。2009年，美的集團整體實現(xiàn)銷售收入達950億元，同比增長6，其中出口額34億美元。在“2009中國最有價值品牌”的評定中，美的品牌價值達到45333億元，名列全國最有價值品牌第六位。2009年8月，在中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會發(fā)布的“中國企業(yè)500強”中，美的集團列第69位。2010年2月，在國際權(quán)威品牌價值評估機構(gòu)英國品牌顧問公司（BRANDFINANCE）公布的“全球最有價值500品牌排行榜”中，美的集團作為唯一的中國家電企業(yè)入選。實力如此強勁美的集團一定有著自己完善的人力資源管理系統(tǒng)。美的集團的“寧可放棄100萬銷售收入的生意，也不可放棄一理，50％的采購經(jīng)理是招聘人員；在涉及到企業(yè)內(nèi)部組織協(xié)調(diào)和外部市場運作的關(guān)鍵崗位中，80％的人事經(jīng)理，90％的銷售經(jīng)理是招聘人員。4、加盟“美的”企業(yè)的可以自報家門你有什么本領(lǐng)，能干什么；同一崗位如有兩個以上的人看中就以“打擂”方式確定誰上，而勝利者也只是暫時的；半年以后（最多一年），一個崗位有新的挑戰(zhàn)者出現(xiàn)，那么再設(shè)“擂臺”“美的”內(nèi)部把這叫做“改相馬為賽馬”。建立“能者上，庸者下”的用人機制。如果只把人才引進來，而不能合理使用，不僅不能發(fā)揮人才的作用，還會造成人才的浪費。二、績效評價系統(tǒng)（二、績效評價系統(tǒng)（PERFORMANCEPERFORMANCEAPPRAISALAPPRAISALSISTEMSISTEM）以績效發(fā)薪酬，只要是能創(chuàng)造高業(yè)績的人，公司就重用他，提升他，這個方面體現(xiàn)得也很強。公司的曾次分明,你是什么職位都清清楚楚,實行競爭上崗你有能力的就可以上,底職位的就會不段地向上爬,能夠有上進心去做事,職位越高相應(yīng)的工薪也越高,這就更吸引人了在美的內(nèi)部流傳著一種說法，老總們的排名是按當年業(yè)績好壞順序而定。從美的集團CEO何享健往下都將業(yè)績視為衡量職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)的重要標準。美的每年都會與職業(yè)經(jīng)理人簽署一份績效考評書，指標包括盈利水平、市場占有率、營業(yè)額、基金管理、風險控制能力、經(jīng)理人管理能力等。

簡介：1淺談工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策淺談工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策連云港建明達建設(shè)監(jiān)理有限公司□劉新吉【摘【摘要】要】本文通過筆者多年企業(yè)管理工作的經(jīng)驗，淺析工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并對完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理提出幾點對策?！娟P(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)【關(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)人力資源管理人力資源管理問題問題對策對策11監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題在日常的監(jiān)理工作中存在各種各樣的問題，但歸根結(jié)底是“人”的問題。企業(yè)靠人才發(fā)展，人才的發(fā)展需要企業(yè)作后盾。實踐表明，監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理主要存在績效評估不合理、人才流失嚴重、從業(yè)人員素質(zhì)較低、專業(yè)技術(shù)人員缺乏四個問題。四個問題之間也是相互影響，例如績效評估影響著企業(yè)人才的流失，人事管理者素質(zhì)低也影響著績效評估。但它們都有各自顯著的特點，形成原因也不同，現(xiàn)分析如下11績效評估不合理績效評估不合理績效評估是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的考核系統(tǒng)。它可以揭示員工工作的有效性及其未來的工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。它往往與激勵掛鉤，對員工的工作積極性、滿意度、歸屬感密切相關(guān)。而在許多監(jiān)理企業(yè)中，績效評估非常不合理，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一是評估標準不明確。標準不明確是進行績效評估時最容易出現(xiàn)的問題?？冃гu估標準中的相對標準如工作態(tài)度，協(xié)作關(guān)系和事業(yè)心等，管理者往往對這些標準的主觀隨意性較大，對其重要性也不甚了解。第二是“暈輪效應(yīng)”嚴重?！皶炤喰?yīng)”會導致過高評價或過低評價，對某些員工的弱點視而不見。這些不公正的評價使員工的缺點被隱化，以至于犯了錯誤或做出對公司不利的事時才發(fā)現(xiàn)。特別對一般的中層管理者而言，不恰當?shù)臎Q定將對公司產(chǎn)生極大的影響，這在監(jiān)理企業(yè)的總監(jiān)理工程師的身上表現(xiàn)得尤為突出。第三是類別現(xiàn)象錯誤。類別現(xiàn)象是指考核者進行評價時，往往受到其所屬社會群體類型特征的左右。這將導致評估的不合理與不公正，而這種不公正將直接導致對員工的評估不當，這些都是使員工產(chǎn)生不服甚至對企業(yè)心生怨氣的因素，也是很大一部分員工不能真正融入企業(yè)，全力以赴為企業(yè)的重要因素。形成以上績效不合理的主要原因是（1）人力資源管理者工作的不足和績效考核者3項目要和政府、建設(shè)單位打交道，所以大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營者將主要的精力放在和政府、建設(shè)單位的關(guān)系上，對企業(yè)的管理主要放在業(yè)務(wù)經(jīng)營上，而對人力資源管理就較少重視。14專業(yè)技術(shù)人員缺乏專業(yè)技術(shù)人員缺乏監(jiān)理企業(yè)需要有足夠的專業(yè)技術(shù)人員。按照工程性質(zhì)和技術(shù)特點，監(jiān)理企業(yè)又劃分為房屋建筑工程、冶煉工程、礦山工程、化工及石油工程等14類，所以監(jiān)理所涉及的面較寬，就房屋建筑工程監(jiān)理企業(yè)而言，需要土建、電氣、暖通、給排水、工程造價等等各專業(yè)，雖然在監(jiān)理過程中大部分工作有施工企業(yè)承擔，但監(jiān)理公司還是需要相匹配的專業(yè)人員與之協(xié)調(diào)，共同工作。據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查，我國監(jiān)理企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員缺口是現(xiàn)有量的1/3以上。許多企業(yè)打出高薪招聘專業(yè)人員的廣告也滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。形成專業(yè)技術(shù)人員缺乏的原因是近幾年來，一方面是由于監(jiān)理業(yè)快速發(fā)展，另一方面由于監(jiān)理企業(yè)只重視找項目，不重視內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，沒有長期的人才戰(zhàn)略和人才儲備，要什么樣的人臨時招什么樣的人，這樣長期累積，導致了專業(yè)技術(shù)人員不足問題十分嚴重。2完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的對策完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的對策21建立科學的績效評估體系建立科學的績效評估體系監(jiān)理企業(yè)績效評估體系的建立可以采取以下四個步驟（1）確定評估指標。評估指標設(shè)立合理與否直接關(guān)系績效評估的公正。所以確定評估指標一定要進行充分的分析與信息收集。（2）績效監(jiān)控。確定評價指標后，還需要對系統(tǒng)運行不斷進行跟蹤、反饋和保持預(yù)定的運行方向。企業(yè)可以運用的監(jiān)控方法很多，包括檢查現(xiàn)有工作做法的成本、員工和管理部門對工作結(jié)果的看法、對各種決策的成本及變化類型進行測量和分析等等。（3）糾正偏差。如果了解到現(xiàn)實的績效與預(yù)定的目標相比有偏差，就必須尋找產(chǎn)生偏差的原因，并根據(jù)不同的情況糾正偏差。一般產(chǎn)生偏差的原因有兩種一是原定目標與績效標準不現(xiàn)實；二是員工的行為、能力、技能與績效標準不符。如屬第一種原因，企業(yè)應(yīng)提高目標和績效標準的準確性和可行性；如屬第二種原因，企業(yè)應(yīng)制定人才培訓和開發(fā)方案，改進工資制度和激勵方案，提出紀律和政策要求，提高自主權(quán)等。（4）控制程序。它的一般程序是根據(jù)企業(yè)目標確定人力資源規(guī)劃的目標；檢查人力資源規(guī)劃過程的所有方面；把現(xiàn)實的做法與人力資源目標進行比較；運用具體的評價技術(shù)和手段進行評價。22建立有效的激勵體系建立有效的激勵體系

簡介：1人力資源管理重點難點筆記整理（很有參考價值）人力資源管理重點難點筆記整理（很有參考價值）第一章重難點一、什么是人力資源三種代表性觀點成年人口觀認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是16歲以上具有勞動能力的全部人口。在崗人口觀認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。人員素質(zhì)觀把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。我們認為人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源與人力資本的區(qū)別1兩者所關(guān)注的焦點不同人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。2兩者概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。3兩者的性質(zhì)不同人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。4兩者研究的角度不同人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分。三、人力資源的特點1活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。2可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。3時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲60歲，最佳期為3050歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。4能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。5變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。6再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。8個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。9內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。10資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)。3隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務(wù)與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。2人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學,使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓練的有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發(fā)現(xiàn)測評結(jié)果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。3工業(yè)革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結(jié)果與新酬，獎金直接掛鉤。4人際關(guān)系運動使人力資源管理人性化一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式第一種以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。照明實驗見P12，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過實驗發(fā)現(xiàn)工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。福利實驗。見P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現(xiàn)福利的改善對工作效率的影響是輕微的。由此得出霍桑實驗的結(jié)論（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。第二種以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。5行為科學促使人力資源管理權(quán)變化行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應(yīng)權(quán)變化。6勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展第二章重難點一、關(guān)于人性的四種觀點1．“經(jīng)濟人”假設(shè)（1）“經(jīng)濟人”的概念“經(jīng)濟人”它假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。（2）“經(jīng)濟人”假設(shè)的核心內(nèi)容（3）相應(yīng)的管理方式采取“任務(wù)管理”措施泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學管理“的理論指導下提出來的?！敖?jīng)濟人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。

簡介：人力資源總監(jiān)考核方案表人力資源總監(jiān)考核方案表指標維度指標名稱權(quán)重考核頻率考核資料來源績效目標值招聘費用預(yù)算達成率10年度人力資源部達到培訓費用預(yù)算達成率10年度人力資源部達到財務(wù)類人力資本總額控制成本10年度人力資源部控制在預(yù)算內(nèi)部門工作計劃完成率10年度人力資源部完成率達到員工工資發(fā)放出錯次數(shù)5年度人力資源部出錯率控制在以內(nèi)員工社會保險及其他福利計算出錯率5年度人力資源部出錯率控制在以內(nèi)中層以上經(jīng)理績效計劃按時完成率10年度人力資源部達到績效考核申訴處理及時性5季度/年度人力資源部未及時對員工投訴及有關(guān)人事爭議做出有效解決的不得超過次/季內(nèi)部營運類關(guān)鍵員工招聘完成率10年度人力資源部完成率達到客戶類部門協(xié)作滿意度5年度人力資源部滿意度評價為分人員任職資格達標率5年度人力資源部達標率為公司員工培訓計劃完成率5年度人力資源部完成率達到員工滿意度5年度人力資源部滿意度評價為分學習發(fā)展類關(guān)鍵員工流失率5年度人力資源部控制在以內(nèi)