簡介：完美處理企業(yè)管理問題的學(xué)問,第一章尋找年輕的心第二章當(dāng)獅子離開羊群第三章定位明確自我第四章規(guī)模與靈活的博弈第五章進(jìn)入，刺穿壁壘第六章時空難題第七章脖子上的圍巾第八章保持激情,完美處理企業(yè)管理問題的學(xué)問,第一章尋找年輕的心1平衡，打破平衡，回歸2挑戰(zhàn)直面思維慣性3完美主義創(chuàng)新4巨人尋找年輕的心,完美處理企業(yè)管理問題的學(xué)問,1平衡、打破平衡、回歸任何企業(yè)、組織的成長總是沿著一個“平衡打破平衡回歸平衡”的螺旋通道上升。在此過程中，分工的細(xì)化，管理的規(guī)范化，必然導(dǎo)致高度的集權(quán)，產(chǎn)生僵化的官僚體制，羅馬式一天建成的，,

簡介：入?yún)^(qū)企業(yè)規(guī)劃建設(shè)管理流程,入?yún)^(qū)企業(yè),規(guī)劃建設(shè)部,與規(guī)劃設(shè)計相關(guān)區(qū)政府職能部門,,是否同意,提供項目建設(shè)環(huán)境條件,制訂設(shè)計方案,設(shè)計方案初審,協(xié)助方案終審,辦理方案終審,設(shè)計方案審批,是否同意,協(xié)助開工建設(shè),監(jiān)督文明施工,掌握施工進(jìn)度,協(xié)助竣工驗(yàn)收,收集竣工圖、電子圖紙,資料歸檔,項目施工,竣工驗(yàn)收,否,是,否,是,

簡介：企業(yè)質(zhì)量成本管理方法（提要）,2006年12月4日財政部第41號令企業(yè)財務(wù)通則要求企業(yè)“推行質(zhì)量成本控制辦法”，2007年1月1日起施行。向質(zhì)量要效益,～～～～～～～～～～～～～～～～～,緒言一、為什么要開展質(zhì)量成本管理,（一）辦企業(yè)的目的是什么1、福利性企業(yè)培育人2、競爭性企業(yè)一是盈利，二是培育人,為了盈利，必須追求成本最小化利潤最大化,3、競爭性企業(yè)的社會責(zé)任,安全生產(chǎn)責(zé)任清潔生產(chǎn)責(zé)任污染治理責(zé)任地質(zhì)災(zāi)害防治責(zé)任生態(tài)環(huán)境恢復(fù)責(zé)任,,（二）當(dāng)前企業(yè)遇到的主要問題就制造業(yè)而言●原材料漲價●能源漲價●工資漲價,,產(chǎn)品成本上升●水漲船稍高●利潤下降●效益滑坡●,利潤利潤→賺的錢收益→收入→收進(jìn)來的錢企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤總收益－總成本＞1盈利Q1持平＜1虧損,,（三）企業(yè)該怎么辦利潤下降，效益滑坡，應(yīng)當(dāng)用較少的人力、物力、時間生產(chǎn)出質(zhì)量高的產(chǎn)品質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性。,提高質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性降低質(zhì)量成本向質(zhì)量要效益,（四）兩手抓企業(yè)要生存，要發(fā)展，必須兩手抓，兩手都要硬有了市場，有了效益，企業(yè)就立于不敗之地,總結(jié)為什么開展質(zhì)量成本管理是產(chǎn)品成本的一部分，質(zhì)量貨幣化，認(rèn)識質(zhì)量，改進(jìn)質(zhì)量，降低成本，提高效益。準(zhǔn)確知道質(zhì)量成本數(shù)據(jù)，對質(zhì)量改進(jìn)有緊迫感產(chǎn)品成本,設(shè)計費(fèi)制造費(fèi)管理費(fèi)（使用費(fèi)）,人機(jī)料法環(huán)測,,,二、怎么開展質(zhì)量成本管理,（一）開展質(zhì)量成本管理的依據(jù)1、財政部2006年第41號令企業(yè)財務(wù)通則2、GB/T133391991質(zhì)量成本管理導(dǎo)則3、GJB/Z41988質(zhì)量成本管理指南4、GB/T190242000IDTISO/TR100141998質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性管理指南5、GB/T190042000質(zhì)量管理體系業(yè)績改進(jìn)指南,（二）質(zhì)量成本管理方法和步驟1、方法對企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售以及銷售以后所發(fā)生的質(zhì)量成本有組織、有計劃的進(jìn)行預(yù)測、決策、計劃、實(shí)施、控制、核算、分析、考核和改進(jìn)等一系列科學(xué)管理工作，稱為質(zhì)量成本管理方法。該方法的內(nèi)容與成本會計的職能一致。,,做什么怎么做誰去做何時做,,●這次學(xué)習(xí)要求應(yīng)知應(yīng)會,是什么為什么回去怎么做,,●質(zhì)量成本管理的每個步驟,,,,,,,,（三）目前國內(nèi)外質(zhì)量成本管理的情況和做法1、國外（1）情況質(zhì)量成本的科目多、核算細(xì)、分析透、報告勤、控制嚴(yán)、該進(jìn)快。（2）做法①不斷跟蹤內(nèi)部損失成本和外部損失成本，努力使其降為零；②調(diào)查預(yù)防活動的“適當(dāng)性”，確保預(yù)防活動能夠推動改進(jìn)；,③根據(jù)現(xiàn)有結(jié)果降低鑒定成本；④持續(xù)評估，調(diào)整預(yù)防措施，爭取進(jìn)一步改進(jìn)。2、我國（1）情況質(zhì)量成本的科目少、核算粗、分析淺、報告少、控制松、改進(jìn)慢。（2）做法很多企業(yè)質(zhì)量成本管理工作不規(guī)范。,四幾句話●樹立質(zhì)量經(jīng)營理念●樹立質(zhì)量成本導(dǎo)向思想●6Σ管理持續(xù)改進(jìn)達(dá)到不合格頻率34PPM●第一次就把正確的事做正確，以后次次做正確零缺陷●（第一次就把事做對，以后次次做對）●（第一次就把事做好，以后次次做好）,三、質(zhì)量成本管理的具體做法,第一章概述一、質(zhì)量成本的概念1、GB/T13339的定義“質(zhì)量成本將產(chǎn)品質(zhì)量保持在規(guī)定的水平上所需的費(fèi)用。它包括預(yù)防成本、鑒定成本、內(nèi)部損失成本和外部損失成本，特殊情況下，還需增加外部質(zhì)量保證成本?！?2、財政部2006年的定義“質(zhì)量成本是指企業(yè)將產(chǎn)品質(zhì)量保持在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)上而需支出的費(fèi)用，以及因未達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)而發(fā)生的損失的兩者之和。二、質(zhì)量成本的主要特點(diǎn)變動成本、機(jī)會成本、估計成本動態(tài)成本,三、質(zhì)量成本的分類按用途分類預(yù)防成本鑒定成本按用途分類內(nèi)部損失成本外部損失成本外部質(zhì)量保證成本,保持費(fèi)用，要適當(dāng),損失費(fèi)用，努力消滅它們,,,,,,,●顯見質(zhì)量成本●隱含質(zhì)量成本●設(shè)計質(zhì)量成本●不良質(zhì)量成本●劣質(zhì)質(zhì)量成本●質(zhì)量過剩的質(zhì)量成本傻、大、粗小、巧、輕、精益生產(chǎn),第二章質(zhì)量成本管理綜述一、質(zhì)量成本管理的內(nèi)容將圖24中的各個步驟的工作管理好二、質(zhì)量成本管理的目的●把質(zhì)量貨幣化，使質(zhì)量改進(jìn)有緊迫感●不斷優(yōu)化預(yù)防成本和鑒定成本●不斷降低內(nèi)部損失和外部損失成本,三、開展質(zhì)量成本管理的意義四、開展質(zhì)量成本管理取得成功的條件●最高管理者重視質(zhì)量成本管理工作●全員參與●財務(wù)部門和質(zhì)量管理部門要聯(lián)合工作●進(jìn)行文件化管理（程序、考核、控制）,五、組織結(jié)構(gòu)1、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)（1）最高管理者的職責(zé)①批準(zhǔn)質(zhì)量成本管理程序文件②進(jìn)行質(zhì)量成本決策③審批質(zhì)量成本計劃④授權(quán)各部門和各車間進(jìn)行質(zhì)量成本管理⑤批示質(zhì)量成本綜合分析報告⑥審批質(zhì)量成本懲獎,對質(zhì)量成本管理負(fù)全責(zé),,（2）管理者代表的職責(zé)①組織編號質(zhì)量成本管理程序文件和控制辦法②領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量成本管理辦公室③確保質(zhì)量成本管理體系有效進(jìn)行④向最高管理者報告質(zhì)量成本管理的業(yè)績和任何改進(jìn)需求⑤負(fù)責(zé)質(zhì)量成本責(zé)任仲裁⑥組織質(zhì)量改進(jìn)⑦組織質(zhì)量成本綜合分析和報告,（3）總會計師的職責(zé)對質(zhì)量成本預(yù)測、計劃、核算、經(jīng)濟(jì)分析負(fù)責(zé)（4）總經(jīng)濟(jì)師的職責(zé)對質(zhì)量成本計劃指標(biāo)的下達(dá)、控制、考核及產(chǎn)生的效益負(fù)責(zé)2、各部門的職責(zé),3、質(zhì)量成本管理基礎(chǔ)工作●建立內(nèi)部價格體系●質(zhì)量成本管理程序文件●開展質(zhì)量成本管理的程序●總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善,4、質(zhì)量成本管理研究概況質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性學(xué)幾個關(guān)系,產(chǎn)量成本價格市場利潤品牌顧客競標(biāo)生活,質(zhì)量,,,,,,,,,,,5、一種語言實(shí)物語言貨幣語言管理語言,,,第三章質(zhì)量成本科目的設(shè)置為了解決做什么問題建議1、先粗后細(xì)2、采用GB/T13339規(guī)定的質(zhì)量成本一、二、三級科目3、在外部損失成本中增加“召回費(fèi)”一項4、開展AUDIT5、工作到一定程度后向美國學(xué)習(xí)80項（P63P65P7180）,第四章質(zhì)量成本預(yù)測為了有目的有計劃地開展質(zhì)量成本管理工作建議●采用個人預(yù)測法●新產(chǎn)品和老產(chǎn)品都要預(yù)測●寫好預(yù)測報告●關(guān)注產(chǎn)品設(shè)計過程質(zhì)量成本預(yù)測,第五章質(zhì)量成本決策1、為了有目的有計劃地開展質(zhì)量成本管理工作2、為了避免質(zhì)量成本管理中的盲目性和減少風(fēng)險性，使預(yù)測結(jié)果有合法性和權(quán)威性●決策法決策樹決策法、最低成本決策法、差量決策法,第六章質(zhì)量成本計劃及實(shí)施為了將決策變?yōu)楦鞑块T、各單位和全廠職工的行動指令，并執(zhí)行指令●剛開始自下而上編質(zhì)量成本計劃●質(zhì)量成本計劃指標(biāo)的下達(dá)●目標(biāo)質(zhì)量成本管理法,第七章質(zhì)量成本核算為了檢查下達(dá)的質(zhì)量成本計劃指標(biāo)的完成情況●確定質(zhì)量成本的開支范圍●建立質(zhì)量成本數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)●質(zhì)量成本的分配●核算期,●核算方法●是管理會計●用統(tǒng)計核算與會計核算相結(jié)合的方法●質(zhì)量成本報表●質(zhì)量成本核算精度不良質(zhì)量成本20,●研究開發(fā)的質(zhì)量成本1、研究允許失敗2、設(shè)計不允許失敗●建議在不打亂原有成本核算體系下，增加質(zhì)量成本核算科目,第八章質(zhì)量成本綜合分析及報告了解質(zhì)量成本的變化情況，尋找質(zhì)量改進(jìn)機(jī)會，為領(lǐng)導(dǎo)提供質(zhì)量決策依據(jù)●質(zhì)量成本綜合分析的內(nèi)容●對分析工作的要求●質(zhì)量成本方法●質(zhì)量成本分析結(jié)果,●質(zhì)量成本綜合分析報告的對象內(nèi)容時間要求1、根據(jù)對象寫報告2、要圖文并茂，文字準(zhǔn)確3、領(lǐng)導(dǎo)看完報告要批示4、閉環(huán)管理，跟蹤改進(jìn)質(zhì)量→信息共享→改進(jìn),關(guān)于年第季度質(zhì)量成本綜合分析報告廠長今年第季度總質(zhì)量成本為萬元，比上季度有所增加，現(xiàn)對本季度的質(zhì)量成本綜合分析如下，請批示。一、質(zhì)量成本計劃指標(biāo)完成情況的分析（科目、部門、產(chǎn)品、列表）二、質(zhì)量成本構(gòu)成分析（列表、畫圖）三、質(zhì)量成本有關(guān)指標(biāo)分析（計算、比較）四、質(zhì)量成本變化趨勢分析（畫圖）五、質(zhì)量成本水平分析（比較）六、質(zhì)量改進(jìn)結(jié)果的經(jīng)濟(jì)分析七、幾個主要問題分析八、幾點(diǎn)建議附件年第季度全廠質(zhì)量成本綜合分析報表質(zhì)量成本管理辦公室年月日,●質(zhì)量成本報告的模式1、給最高管理者的報告框架,2、質(zhì)量成本分析報告的框架應(yīng)分別給產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計、工藝、采購、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、銷售和售后服務(wù)部門寫質(zhì)量成本分析報告，寫時按此框架的模式去寫。具體寫的內(nèi)容按表811中的規(guī)定。,關(guān)于年月份質(zhì)量成本分析報告處現(xiàn)將今年月份全廠質(zhì)量成本中與貴處有關(guān)的內(nèi)容分析如下，希望對存在的問題采取糾正措施，加以解決，以減少質(zhì)量損失，提高經(jīng)濟(jì)效益。一、分析二、分析∶抄送質(zhì)量管理處質(zhì)量成本管理辦公室年月日,兩個問題1、質(zhì)量成本構(gòu)成比問題預(yù)防成本、鑒定成本、內(nèi)部損失和外部損失之比是動態(tài)的。一般預(yù)防鑒定內(nèi)損外損203040102、質(zhì)量成本水平問題00總質(zhì)量成本占銷售收入的百分比機(jī)械產(chǎn)品10以內(nèi)可接受2左右為最佳水平，零缺陷為最佳,,,第九章質(zhì)量成本控制強(qiáng)化質(zhì)量成本計劃指標(biāo)實(shí)施中的約束●控制的思路●控制原則●控制方法●控制系統(tǒng)（組織、信息、考核、獎勵）●質(zhì)量成本控制辦法●質(zhì)量成本控制計劃企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，推行質(zhì)量成本控制辦法,●產(chǎn)品質(zhì)量形成過程產(chǎn)品質(zhì)量由市場調(diào)研進(jìn)行策劃由設(shè)計確定由生產(chǎn)保證和實(shí)現(xiàn)由檢驗(yàn)延政到用戶中顯示,,過程,,,,,,●過程,輸入,（投入）,資源,輸出,（產(chǎn)出）,控制,,,,,,,,,1,,2,N,產(chǎn)品,使用,報廢,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,回收利用,棄廢,用戶,生產(chǎn)廠,價值創(chuàng)造過程,質(zhì)量保證過程（質(zhì)量價值鏈）,產(chǎn)品壽命周期,產(chǎn)品壽命周期的總成本,,產(chǎn)品壽命周期的總成本,產(chǎn)品生產(chǎn)成本,使用成本C,設(shè)計成本,制造成本,運(yùn)轉(zhuǎn)費(fèi)用,停工損失效能損失,維修費(fèi)用,A,B,,,,ABC,BC為最小值的質(zhì)量水平，就是產(chǎn)品使用壽命周期的最佳質(zhì)量水平。,●評價機(jī)械產(chǎn)品的質(zhì)量功能性、壽命、可靠性、運(yùn)行性、安全性、經(jīng)濟(jì)性、結(jié)構(gòu)性、工藝性、人機(jī)關(guān)系、可維修性、服務(wù)性、成套性和社會性。開發(fā)產(chǎn)品時，應(yīng)當(dāng)用價值工程評估產(chǎn)品功能與產(chǎn)品成本的關(guān)系及其對銷售的影響。,●,●,第十章質(zhì)量成本考核為了促進(jìn)質(zhì)量成本管理工作的有效性●考核原則●考核內(nèi)容●考核方法●誰去考核,第十一章質(zhì)量損失與降損降損是質(zhì)量成本管理的目的●企業(yè)信譽(yù)損失●產(chǎn)品信譽(yù)損失●實(shí)物質(zhì)量損失●降損提高工序投入產(chǎn)出一次合格率，降低不合格品損失●降損方法,第十二章質(zhì)量成本管理評價為了不斷促進(jìn)質(zhì)量成本管理工作的有效運(yùn)行●成功的歷史經(jīng)驗(yàn)1、成立質(zhì)量成本管理推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)質(zhì)量成本管理辦公室，不斷進(jìn)行評價。2、廠長重視和進(jìn)行決策是保證，核算是基礎(chǔ)，分析和控制是重點(diǎn)，考核是關(guān)鍵，評價是保障。3、從抓內(nèi)部損失和外部損失入手。,謝謝,

簡介：1,第13章物流管理創(chuàng)新（閱讀）,131物流管理創(chuàng)新概述132共同化物流133第四方物流134綠色物流135全球化物流,

簡介：,

簡介：工作要求積極配合企業(yè)文化主管搞好企業(yè)文化的建設(shè)工作,崗位描述–企業(yè)文化管理員,職位企業(yè)文化管理員,上下級關(guān)系直接上級企業(yè)文化主管,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI公司高層對企業(yè)文化建設(shè)的滿意度公司大事記編寫的及時性及準(zhǔn)確性基層文明單位考核的公正性公司高層對公司網(wǎng)頁設(shè)計的滿意度,主要工作協(xié)助企業(yè)文化主管做好企業(yè)文化基礎(chǔ)管理和整合深化工作協(xié)助企業(yè)文化主管進(jìn)行公司大事記整理、修改、編寫、發(fā)放工作協(xié)助企業(yè)文化主管完成基層企業(yè)文明單位的創(chuàng)建、考核、表彰工作協(xié)助企業(yè)文化主管完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的報告起草、會議記錄和紀(jì)要整理工作負(fù)責(zé)公司的網(wǎng)頁設(shè)計、更新及信息采集工作負(fù)責(zé)公司VI部分的標(biāo)準(zhǔn)化和應(yīng)用工作負(fù)責(zé)公司影視、照片等資料的保管、歸檔負(fù)責(zé)企業(yè)文化部設(shè)備的采購、保管、維護(hù)工作負(fù)責(zé)上廣電報的攝影、攝像工作,技能與經(jīng)驗(yàn)要求熟悉企業(yè)文化建設(shè)良好的VI設(shè)計能力和網(wǎng)頁設(shè)計能力較強(qiáng)的文字表達(dá)能力,,,,海量免費(fèi)下載資料，盡在WWWMANANRENCOM,

簡介：1,企業(yè)實(shí)戰(zhàn)質(zhì)量管理,課程背景,一、質(zhì)量管理的基本知識1、質(zhì)量的概念及特性2、廣義質(zhì)量與狹義質(zhì)量的對比3、質(zhì)量管理體系相關(guān)術(shù)語4、全面質(zhì)量管理5、質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)化6、質(zhì)量管理人員的基本要求7、質(zhì)量檢驗(yàn)的相關(guān)術(shù)語8、質(zhì)量檢驗(yàn)的基本要點(diǎn)9、質(zhì)量檢驗(yàn)的主要功能10、質(zhì)量檢驗(yàn)的分類11、質(zhì)量檢驗(yàn)的步驟12、不合格嚴(yán)重性的分級13、不合格品的控制二、質(zhì)量管理的理念1、質(zhì)量管理管理理念精要2、對待品質(zhì)的政策3、如何防止不良的發(fā)生三、計量管理知識1、計量的含義2、計量的特點(diǎn)及基本單位3、測量結(jié)果的確定四、質(zhì)量改善工具1、質(zhì)量改善工具※案例如何利用質(zhì)量改善工具進(jìn)行質(zhì)量改善,本講題綱,質(zhì)量管理人員必須要熟悉質(zhì)量管理的相關(guān)知識、理念。同時具備專業(yè)的分析知識，掌握質(zhì)量改善的工具及方法。還要重點(diǎn)如何防止不良的發(fā)生，提升產(chǎn)品質(zhì)量。,

簡介：,,人力資源管理,人員招聘,人力規(guī)劃,績效考核,組織機(jī)構(gòu),薪資福利,企業(yè)人力資源管理流程,開發(fā)培訓(xùn),工作分析,合同管理,,下一頁,,,,,,I,II,工作,工作,工作,人,人,人,要求,素質(zhì),報酬,需要,匹配,匹配,,,,,I人事匹配，使得事得其人，人盡其用,（III）,（IV）,II人的需求與工作報酬的匹配，使酬適其需，人盡其力。,III人與人的協(xié)調(diào)合作，互補(bǔ)凝聚，發(fā)揮團(tuán)隊作用,IV工作與工作的協(xié)調(diào)合作，使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢,企業(yè)人力資源管理模型,

簡介：基礎(chǔ)知識,企業(yè)人力資源管理師三級考試,第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理,2024年3月30日星期六,2,內(nèi)容,,,基礎(chǔ)知識,第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué),資源的稀缺性資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性,2024年3月30日星期六,6,一、勞動資源的稀缺性,第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和研究方法,,,個人追求的目標(biāo)效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)利潤最大化利潤最大化的含義生產(chǎn)經(jīng)營的總收入–總費(fèi)用差額正值，越大越好差額負(fù)值，越小越好,2024年3月30日星期六,7,二、效用最大化,,勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分,2024年3月30日星期六,8,三、勞動力市場,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)認(rèn)識勞動力市場的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理,就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能,實(shí)證研究方法特點(diǎn)認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。,2024年3月30日星期六,9,四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法,4個步驟,確定對象,假設(shè)條件,提出理論假說,驗(yàn)證,,,,解決“是什么”的問題,,特點(diǎn)以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場缺陷,2024年3月30日星期六,10,2規(guī)范研究方法,一、勞動力與勞動力供給,2024年3月30日星期六,11,第二節(jié)勞動力供給和需求,,（一）勞動力和勞動力參與率,總?cè)丝趧趨⒙蕜趧恿?總?cè)丝?00,勞動力在一定年齡內(nèi)，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。,年齡別（性別）勞參率某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）100,參與率反映人口參與社會勞動的程度,勞動者參與率勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率,,供給無彈性ES0供給有無限彈性ES∞單位供給彈性ES1供給富有彈性ES0供給缺乏彈性ES0需求缺乏彈性ED0,2024年3月30日星期六,14,二、勞動力需求,勞動力需求企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。,,研究前提工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加,勞動力需求的自身工資彈性勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。,,1邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律,2024年3月30日星期六,15,三、企業(yè)短期勞動力需求的決定,2企業(yè)短期勞動力需求的決定,,原則MRPVMPMPPMCW,1、勞動力市場的含義,2024年3月30日星期六,16,四、勞動力市場的均衡,,廣義勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。,狹義市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。,勞動力市場的四個性質(zhì),勞動力市場的本質(zhì)屬性3個主要表現(xiàn),,（三）勞動力市場均衡的意義,2024年3月30日星期六,17,（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡,勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè),,,1、人口對勞動力供給的影響,2024年3月30日星期六,18,五、人口、資本存量與均衡工資率,,2、資本存量對勞動力需求的影響,人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu),3、人口、資本存量與勞動力市場均衡,,一、均衡價格論的一般原理及工資決定,2024年3月30日星期六,19,第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu),,工資的決定以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動的負(fù)效用,社會風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等,,2024年3月30日星期六,20,二、工資的形式,一、基本工資,,1、工資率單位時間的勞動價格，如小時工資率、日工資率等,2、貨幣工資與實(shí)際工資,貨幣工資工人單位時間的貨幣所得。,實(shí)際工資經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實(shí)際購買能力,3、計時工資與計件工資,,2024年3月30日星期六,21,二、工資的形式,二、福利,,1、實(shí)物支付免費(fèi)或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務(wù),2、延期支付退休金、失業(yè)保險等,一、就業(yè)總量的決定,2024年3月30日星期六,22,第四節(jié)就業(yè)與失業(yè),,一、總供給、總需求與均衡國民收入,（二）、就業(yè)總量決定,社會就業(yè)總量取決于總需求水平,摩擦性失業(yè)供求中偶然失調(diào)造成暫時性失業(yè)。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè),2024年3月30日星期六,23,二、失業(yè)及其類型,,,1、兩種具體形式,2024年3月30日星期六,24,三、需求不足失業(yè),,2、緩解需求不足性失業(yè)的對策,增長差距性失業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長率導(dǎo)致勞動力供大于求周期性失業(yè)最嚴(yán)重、最常見而且最難對付的失業(yè)類型,其一依靠市場自身的力量,其二刺激總需求,,勞動者生活困難；勞動力閑置浪費(fèi)影響勞動者精神需要的滿足程度,2024年3月30日星期六,25,四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響,,1、反映失業(yè)的指標(biāo)失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期,2、失業(yè)帶來的影響,,（一）、政府支出,2024年3月30日星期六,26,五、政府行為和勞動力市場,,政府購買國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項目、政府雇員報酬等轉(zhuǎn)移支付社會保險福利、社會救濟(jì)等,（二）、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素,,2024年3月30日星期六,27,（三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,1、財政政策,調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率,,,2、貨幣政策,,調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù),,,擴(kuò)張性或緊縮性政策,,2024年3月30日星期六,28,3、收入政策,控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有,制定工資－物價指導(dǎo)線對物價和工資進(jìn)行管制以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策,,,收入平等化的措施有,個人所得稅制度高消費(fèi)征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件,,,收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù),國際警戒線04中國基尼系數(shù)045,A,B80604020,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,A,人口,第一章小結(jié),本章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)講了四大內(nèi)容一勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法二勞動力供給和需求三完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)四就業(yè)與失業(yè)其中，第二、第四兩部分為重點(diǎn)和難點(diǎn)。學(xué)習(xí)本章各節(jié)應(yīng)緊扣上述各個考點(diǎn)，并熟練掌握各節(jié)的例題。,第二章勞動法,2024年3月30日星期六,33,第一節(jié)勞動法的體系,,一、勞動法的概念,狹義勞動法－勞動法律部門的核心法律，即勞動法,廣義勞動法－指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律規(guī)范的總稱,二、勞動法的基本原則,2024年3月30日星期六,34,平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心,集體協(xié)商、共同決定、三方原則,社會保險社會性、互濟(jì)性,三、勞動法淵源,2024年3月30日星期六,35,憲法,勞動法律,國務(wù)院行政法規(guī),勞動規(guī)章,地方性勞動法規(guī),立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的國際公約,正式解釋,,就業(yè)促進(jìn)制度勞動合同和集體合同制度勞動標(biāo)準(zhǔn)制度職業(yè)培訓(xùn)制度社會保險和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法監(jiān)督檢查制度,2024年3月30日星期六,36,四、勞動法的體系,一、勞動法律關(guān)系及其特征,2024年3月30日星期六,37,第二節(jié)勞動法律關(guān)系,,勞動法律關(guān)系指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。,1,2,3,4,是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形式,內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù),是雙務(wù)關(guān)系,具有國家強(qiáng)制性,,,,,,,2024年3月30日星期六,38,二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素,1、勞動法律關(guān)系的主體,2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容,3、勞動法律關(guān)系的客體,雇主與雇員工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體,權(quán)利義務(wù),勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等,2024年3月30日星期六,39,三、勞動法律事實(shí),意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達(dá)形式,不以主管意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等,第二節(jié)的考點(diǎn)回顧,勞動法律關(guān)系的含義；勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件；勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別；勞動法律關(guān)系的三個種類及各種類含義；勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是勞動合同關(guān)系；勞動法律關(guān)系的四個特征；勞動法律關(guān)系的三大構(gòu)成要素及各要素的含義；勞動法律事實(shí)的兩種分類及各類的含義。,第二章小結(jié),第三章現(xiàn)代企業(yè)管理,一、概念與特征,2024年3月30日星期六,44,一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析,第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。,,,2024年3月30日星期六,45,（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn),宏觀環(huán)境微觀環(huán)境,,2024年3月30日星期六,46,2024年3月30日星期六,47,四、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析,對手?jǐn)?shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩,購買數(shù)量后向一體化供應(yīng)商選擇多轉(zhuǎn)移成本低,,2024年3月30日星期六,48,（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析,（1）、P（POLITICAL）分析政治法律環(huán)境分析,（2）、E（ECONOMIC）分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析,（3）、S（SOCIAL）分析社會文化和自然環(huán)境分析,（4）、T（TECHNOLOGICAL）分析技術(shù)因素分析,,2024年3月30日星期六,49,二、企業(yè)內(nèi)部分析,（一）、企業(yè)資源狀況分析,物質(zhì)資源人力資源財務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn),2024年3月30日星期六,50,（二）、企業(yè)能力分析,1、能力的概念及內(nèi)容,2024年3月30日星期六,51,2、企業(yè)能力分析的方法,3、企業(yè)能力評價的標(biāo)準(zhǔn),效率效果,2024年3月30日星期六,52,1、內(nèi)部因素評價矩陣（IFEM）,IFE矩陣的作用理念相對于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。,（三）、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析,,2024年3月30日星期六,53,2024年3月30日星期六,54,2、外部因素評價矩陣（EFEM）,EFE矩陣的作用與理念相對于環(huán)境機(jī)遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機(jī)會與威脅的利用效率的定位。,2024年3月30日星期六,55,2024年3月30日星期六,56,８、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生ＷＴ戰(zhàn)略,2024年3月30日星期六,57,ＳＯ戰(zhàn)略,發(fā)揮優(yōu)勢利用機(jī)會,ＷＯ戰(zhàn)略,利用機(jī)會克服弱點(diǎn),ＳＴ戰(zhàn)略,利用優(yōu)勢回避威脅,ＷＴ戰(zhàn)略,減少弱點(diǎn)回避威脅,ＳＷＯＴ匹配矩陣,,2024年3月30日星期六,58,（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,1、總體戰(zhàn)略,進(jìn)入戰(zhàn)略,發(fā)展戰(zhàn)略,穩(wěn)定戰(zhàn)略,撤退戰(zhàn)略,購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略,,單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略,特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易,,2024年3月30日星期六,59,2、一般競爭戰(zhàn)略,,低成本戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略,重點(diǎn)戰(zhàn)略,低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則,獨(dú)特的原料或要素技術(shù)開放嚴(yán)格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴(kuò)大經(jīng)營范圍效益原則適當(dāng)原則有效原則,細(xì)分的目標(biāo)市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢,2024年3月30日星期六,60,,3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略,（1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略,（2）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略,（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略,進(jìn)入時機(jī)的選擇行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險、障礙與收益競爭方式的選擇限制進(jìn)入、鼓勵進(jìn)入、放任,明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭,領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略,1、戰(zhàn)略實(shí)施,2024年3月30日星期六,61,三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制,2、戰(zhàn)略控制的方法,建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實(shí)施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制,事前控制事中控制事后控制,一、科學(xué)決策的要求與方法,2024年3月30日星期六,62,第二節(jié)企業(yè)計劃與決策,,（一）、決策科學(xué)化的要求,合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化,根據(jù)決策的確定性不同分類,2024年3月30日星期六,63,2024年3月30日星期六,64,1、量本利分析法盈虧平衡分析法,（二）、確定型決策方法,,2024年3月30日星期六,65,（三）、風(fēng)險型決策方法,,第一步繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步計算期望值。從右到左依次計算。第三步剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個方案。,2024年3月30日星期六,66,決策樹法的步驟,,,,某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計，所需投資A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為05，需求量一般的概率為03，需求量低的概率為02。各方案每年的損益值如下表所示。問題應(yīng)選擇哪個投資方案,2024年3月30日星期六,67,,,2024年3月30日星期六,68,例題之解答1,,,A、B、C三個狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計算A；1000?05400?03100?02?63840萬元B800?05250?0380?02?62946萬元C500?05150?0350?02?61830萬元,2024年3月30日星期六,69,例題之解答2,,,方案A的期望值384020001840萬元方案B的期望值294616001346萬元方案C的期望值18301000830萬元因?yàn)榉桨窤的期望值最大，所以方案A最合適,2024年3月30日星期六,70,例題之解答3,,,2024年3月30日星期六,71,例題之解答3,,,屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個方案中選擇一個最小的損益最壞的結(jié)果，然后從中選擇一個相對最大者壞中求好，其所對應(yīng)的方案就是較好方案。,2024年3月30日星期六,72,1、最大最小值法,,,（四）、不確定型決策方法,,某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位萬元）,2024年3月30日星期六,73,,,,把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個最小值，該最小值所對應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。,2024年3月30日星期六,74,2、最小最大后悔值法,,,以最大最小值法時的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。,2024年3月30日星期六,75,,,,,,,,,其次，求出后悔值。再次，在每個方案里找一個最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值,2024年3月30日星期六,76,,,,,3大中取大法,2024年3月30日星期六,77,,,,2024年3月30日星期六,78,第二節(jié)企業(yè)計劃與決策,二、企業(yè)經(jīng)營計劃,,（一）、企業(yè)計劃職能的作用和特點(diǎn),（二）、制定企業(yè)經(jīng)營計劃的原則,可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則,2024年3月30日星期六,79,（三）、編制經(jīng)營計劃的方法,1、滾動計劃法,2、PDCA循環(huán)法,3、綜合平衡法,,,,,P計劃,D執(zhí)行,C檢查,A處理,滾動式計劃主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗”，不斷進(jìn)行滾動式的調(diào)整修改計劃的方法。它適用于長期計劃和年度計劃，也適用于綜合計劃和專業(yè)計劃這種計劃的主要優(yōu)點(diǎn)是將近期計劃與遠(yuǎn)期計劃結(jié)合起來，保證各時期計劃的相互銜接；同時，也保證了計劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。這種方法的最大缺點(diǎn)就是計劃的工作量很大。,2024年3月30日星期六,80,,,,2024年3月30日星期六,81,2000,2001,2002,2003,2004,具體計劃,比較具體計劃,比較粗略計劃,2001,2002,2003,2004,2005,具體計劃,比較具體計劃,比較粗略計劃,績效分析,2001實(shí)際執(zhí)行情況,績效分析,2000實(shí)際執(zhí)行情況,計劃本身的原因,五年計劃調(diào)整的措施方案選擇,實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)或改善措施,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2024年3月30日星期六,82,（四）、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標(biāo)管理,1、目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn),目標(biāo)管理圍繞企業(yè)一定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。,（2）、目標(biāo)管理的五大特點(diǎn),系統(tǒng)化的管理模式明確的目標(biāo)體系富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā),（1）、含義,,2024年3月30日星期六,83,2、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施,自我約束自我控制自覺執(zhí)行,2024年3月30日星期六,84,目標(biāo)體系圖,,,2024年3月30日星期六,85,第三節(jié)市場營銷,,一、市場分析,1、市場營銷的概念,,是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。,,2024年3月30日星期六,86,（二）、市場的概念及分類,市場＝人口＋購買力＋購買欲望,按交易對象商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場,按買方類型消費(fèi)者市場、組織市場,按活動范圍世界市場、全國性市場、地方市場,,2024年3月30日星期六,87,（三）、消費(fèi)者市場分析,1、影響消費(fèi)者購買行為的因素,文化因素,社會因素,個人因素,心理因素,,2024年3月30日星期六,88,2、消費(fèi)者的購買決策過程,（1）、參與購買的角色,倡議者影響者決策者購買者使用者,（2）、消費(fèi)者購買行為類型,習(xí)慣性購買行為化解不協(xié)調(diào)的購買行為尋求多元化的購買行為復(fù)雜的購買行為,,2024年3月30日星期六,89,2、消費(fèi)者的購買決策過程,（3）、購買決策的過程,引起需要,收集信息,評價方案,決定購買,DI霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型,2024年3月30日星期六,90,五、顧客購買決策的過程,,,,2024年3月30日星期六,91,（四）、組織市場分析,組織市場由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。,,產(chǎn)業(yè)市場最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場政府市場,2024年3月30日星期六,92,第三節(jié)市場營銷,,二、市場營銷管理過程,1、分析市場機(jī)會,2、選擇目標(biāo)市場,3、設(shè)計市場營銷組合,4、執(zhí)行和控制市場營銷計劃,市場細(xì)分目標(biāo)市場選擇無差異市場、差異市場、集中市場市場定位,市場營銷4P策略組合產(chǎn)品價格渠道促銷,年度計劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制,,2024年3月30日星期六,93,三、市場營銷策略,（一）、產(chǎn)品策略,1、產(chǎn)品組合策略,2、品牌與商標(biāo)策略,3、包裝策略,4、產(chǎn)品生命周期策略,投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略,5、服務(wù)策略,售前服務(wù)售后服務(wù)固定服務(wù)流動服務(wù),,2024年3月30日星期六,94,第三節(jié)的考點(diǎn)回顧,市場營銷成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)市場的概念及分類消費(fèi)者市場的概念影響消費(fèi)者購買行為的主要因素消費(fèi)者購買決策過程中的5種不同角色消費(fèi)者購買行為的4種類型消費(fèi)者購買決策過程的5個構(gòu)成階段組織市場的3種類型產(chǎn)業(yè)市場的特點(diǎn)產(chǎn)業(yè)購買者的3種購買類型,影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決策的4個主要因素市場營銷機(jī)會的含義營效控制主要包括哪些方面的控制；產(chǎn)品組合策略之中的產(chǎn)品項目含義產(chǎn)品組合深度的含義商標(biāo)的含義包裝策略有哪幾種產(chǎn)品投入期的4種營銷策略產(chǎn)品成長期的5種營銷策略產(chǎn)品成熟期的3種營銷策略售前服務(wù)的3種策略,產(chǎn)品定價3類方法價格折扣的5種策略心理定價的5種策略銷售渠道的概念渠道長度的含義影響銷售渠道選擇的因素企業(yè)實(shí)力的含義獨(dú)家性分銷的含義促銷的4種方式廣告的含義,第三章小結(jié),本章現(xiàn)代企業(yè)管理講了三大內(nèi)容其中，第一、第三兩部分為重點(diǎn)和難點(diǎn)。學(xué)習(xí)本章應(yīng)緊扣上述各節(jié)考點(diǎn)，并熟練掌握各節(jié)的例題,第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué),,心理學(xué)的第一定律人有差異,2024年3月30日星期六,101,一、個體差異,第一節(jié)個體心理與行為分析,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,,（一）、員工的能力與人格,“所能為者”，實(shí)際能力或“成就”“可能為者”，潛在能力或“性向”一個人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利?？冃г礁?。,1、能力差異,,一般能力是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。,2024年3月30日星期六,102,,,能力的分類（1）,,2024年3月30日星期六,103,,,能力的分類（2）,,責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊成員的平均分越高，團(tuán)隊績效越高,2024年3月30日星期六,104,2、人格差異,人格只有差異之別,沒有“高低”之分,3、大五人格特質(zhì)與工作績效,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,2024年3月30日星期六,105,（二）員工的態(tài)度,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,態(tài)度人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向,,態(tài)度與個體的中心價值和自我意向態(tài)度與行為的一致性,1、態(tài)度的分析,,2024年3月30日星期六,106,,,刺激物工作環(huán)境因素,經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機(jī)會,,信念和價值觀,認(rèn)知,感情和情緒,情感,,有目的的行為,行為傾向性,圖態(tài)度的三個因素認(rèn)知、情感和行為,,公平的上司對我很重要,,我不喜歡我的上司,我已經(jīng)提出調(diào)職申請,,2024年3月30日星期六,107,2、工作滿意度,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,工作滿意度員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度,工作滿意,（1）心理挑戰(zhàn)性工作,（2）公平報酬,（3）支持性的工作環(huán)境,（4）融洽的同事關(guān)系,（5）工作與人格匹配,滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系,,,,3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果,2024年3月30日星期六,108,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,1、知覺及其意義,2024年3月30日星期六,109,（三）員工的知覺和歸因,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,2、社會知覺,知覺對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。,首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對比效應(yīng)刻板印象,,你看到了什么,,2024年3月30日星期六,111,,2024年3月30日星期六,112,2024年3月30日星期六,113,2024年3月30日星期六,114,3、歸因,內(nèi)因外在原因穩(wěn)因非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差,HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,歸因利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。,行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報”,,心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點(diǎn)是歸因的三個基本要素內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)）外因（知覺對象的特點(diǎn)）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標(biāo)準(zhǔn)即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。,2024年3月30日星期六,115,凱利（KELLY的歸因理論,,,,2024年3月30日星期六,116,解釋,歸因,,,觀察,,,2024年3月30日星期六,117,,自我實(shí)現(xiàn)的需要自尊的需要社交愛的需要安全需要生理的需要,AMASLOW需要層次論,,,二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用,（一）、人的多重需要與組織的報酬形式,,,2024年3月30日星期六,118,激勵理論－HERZBER

簡介：主講人劉軍JEWNLEO163COM,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,2,引導(dǎo)案例,恒創(chuàng)公司是一家在華北地區(qū)知名的IT公司，自1999年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在2004年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。負(fù)責(zé)公司人力資源工作的王經(jīng)理在處理公司人事問題總是得心應(yīng)手。2005年，公司新招聘一名人力資源專業(yè)研究生小李來輔佐王經(jīng)理。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,3,引導(dǎo)案例,經(jīng)過一段時間的了解，小李向王經(jīng)理建議應(yīng)該從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)開始進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，但王經(jīng)理認(rèn)為，公司以前沒有做過人力資源規(guī)劃，公司的工作仍然開展的很好，以前出現(xiàn)過問題，及時解決就行了做規(guī)劃工作費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)錢，又不見得有什么好處，沒必要做人力資源規(guī)劃。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,4,引導(dǎo)案例,2006年，隨著公司連續(xù)幾年60以上的增長速度，公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，人員結(jié)構(gòu)開始變得不再穩(wěn)定了，出現(xiàn)了離職、內(nèi)部晉升困難、員工情緒不滿等情況。人力資源部雖然在近年增加了近1倍的HR專員，但公司不斷增長的日常事務(wù)性工作使HR的工作應(yīng)接不暇；招聘工作總是等到人才流失后才開始著手進(jìn)行，造成職位長期空缺；招聘來的人員績效不能達(dá)標(biāo)，造成公司工作開展越來越捉襟見肘。面對這樣的局面王經(jīng)理既感到著急萬分，又感到異常困惑。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,5,引導(dǎo)案例,王經(jīng)理著急的是人力資源部的HR們工作兢兢業(yè)業(yè)，公司的人力資源工作反而越來越力不從心，困惑的是公司的人力資源工作出現(xiàn)了什么問題3分鐘思考提問與討論,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,6,案例分析,人力資源工作一團(tuán)糟（1）HR忙于日常事務(wù)性工作，沒有效率，沒有績效；（2）招聘沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，造成招聘工作事倍功半；招聘沒有合理的計劃，造成招聘工作捉襟見肘；（3）員工情緒不滿，HR沒有做好公司的溝通工作；（4）員工開始離職，員工對薪酬、勞資關(guān)系的不滿；（5）內(nèi)部晉升困難，缺乏有效內(nèi)部晉升機(jī)制。根本原因是公司沒有在企業(yè)快速發(fā)展的過程中做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃的工作，造成公司人力資本（質(zhì)和量）的積累跟不上公司業(yè)務(wù)的發(fā)展速度。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,7,引導(dǎo)案例,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,8,引導(dǎo)案例,,初創(chuàng),成長,,,,成熟,成熟后,企業(yè)年齡,,組織規(guī)模大,變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定,恒創(chuàng)公司,19992004,2004,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,9,人力資源規(guī)劃應(yīng)該在什么時機(jī)進(jìn)行,一般而言，人力資源規(guī)劃為年度例行工作，但面對下列時機(jī)時，則顯得特別重要,聯(lián)想蛇吞象吉利窮小子娶貴族公主,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,10,考情分析,結(jié)構(gòu)題量分值答題時間職業(yè)道德25理論知識部分100道100分90MIN實(shí)操題簡答210計算120綜合320總分100分120MIN,三級真題結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃,2024/3/30,11,考情分析,理論知識部分實(shí)操題年份單選多選07年5月96方案設(shè)計20分07年11月96計算15分08年5月96簡答10分08年11月96簡答10分09年5月96綜合題20分09年11月96計算18分,本章歷年分值結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃,2024/3/30,12,整體結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃,2024/3/30,13,人力資源規(guī)劃的基本概念,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,14,考點(diǎn)分析,人力資源規(guī)劃的基本概念,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,15,QUOTES,NOINSTITUTIONCANPOSSIBLYSURVIVEIFITNEEDSGENIUSESORSUPERMANTOMANAGEITITMUSTBEORGANIZEDINSUCHAWAYASTOBEABLETOGETALONGUNDERALEADERSHIPCOMPOSEDOFAVERAGEHUMANBEINGS沒有任何一個機(jī)構(gòu)可以只靠天才或者超人的管理得以生存，它必須能夠在由最普通的人組成的領(lǐng)導(dǎo)層級中存活。PETERDRUCKERACCEPTTHEFACTTHATWEHAVETOTREATALMOSTANYBODYASAVOLUNTEER請接受這樣的事實(shí)，我們必須將幾乎每個人當(dāng)作一個志愿者。PETERDRUCKER,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,16,企業(yè)人力資源管理活動,人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,17,企業(yè)人力資源管理活動,選人,育人,用人,留人,,,,人力資源規(guī)劃,招聘與配置,培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬管理,勞動關(guān)系管理,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,18,,規(guī)劃計劃是指對未來某事的安排；規(guī)劃是對計劃在時間和空間上進(jìn)行的系統(tǒng)的和詳細(xì)的安排。,變革勢不可擋，規(guī)劃是對變化的應(yīng)對,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,19,規(guī)劃與戰(zhàn)略,規(guī)劃與戰(zhàn)略戰(zhàn)略是一種全局性策略，是一種使自身在激烈的競爭中生存而使對手失敗的策略。戰(zhàn)略為規(guī)劃設(shè)定了目標(biāo)，規(guī)劃必須以戰(zhàn)略設(shè)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,20,,組織/企業(yè)內(nèi)部因素,,外部環(huán)境,政治,經(jīng)濟(jì),技術(shù),改革開放、向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,21,知識要求,狹義為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實(shí)施計劃）的統(tǒng)一。,人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,22,知識要求,從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為長期規(guī)劃（五年以上）、中期計劃（一年到五年）和短期計劃（一年及以內(nèi)）。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,23,知識要求,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P12）（重點(diǎn)）,,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,25,主要內(nèi)容,制度規(guī)劃,人員規(guī)劃,費(fèi)用規(guī)劃,,,工作崗位分析與設(shè)計,,企業(yè)勞動定員管理,人力資源管理制度規(guī)劃,人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制,本章內(nèi)容,人力資源規(guī)劃,,,,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,26,知識要求,人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,27,知識要求,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶；工作分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；人力資源規(guī)劃對企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、考評、調(diào)動、薪資、福利和保險等各環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。,人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,28,知識要求,人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理活動中起決定性作用的規(guī)劃。,人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（P2）,華為基本法第九條,我們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,29,知識要求,廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是的統(tǒng)一07年5月P1A戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計劃與組織規(guī)劃D費(fèi)用計劃與人員計劃考點(diǎn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,30,例題,從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為。07年5月P1A長期規(guī)劃B人力資源費(fèi)用規(guī)劃C中期計劃D企業(yè)組織變革規(guī)化E短期計劃考點(diǎn)人力資源規(guī)劃的基本概念參考答案ACE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,31,例題,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。08年11月P1A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D薪酬規(guī)劃E部門規(guī)劃考點(diǎn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容參考答案ABC,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,32,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,32,例題,是對企業(yè)總體框架的設(shè)計．07年11月P1A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃考點(diǎn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容參考答案B,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,33,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,33,例題,在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括。09年11月P1A企業(yè)勞動定員B人力資源現(xiàn)狀分析C人員供需平衡D人力資源費(fèi)用控制E人員需求與供給預(yù)測考點(diǎn)人力資源規(guī)劃的基本概念參考答案ABCE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,34,例題,是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。07年5月P1A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費(fèi)用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃考點(diǎn)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容參考答案C,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,35,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,35,例題,（）被稱為人力資源管理活動的紐帶。08年5月P2A制度規(guī)劃B人力資源規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D工作崗位分析考點(diǎn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系參考答案B,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,36,第一單元工作崗位分析（第二部分）,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,37,考點(diǎn)分析,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,38,知識要求,工作崗位分析的概念（P2）工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,39,知識要求,工作崗位分析的概念（P2）,,性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動條件和環(huán)境工作對象與資料,,崗位對員工的素質(zhì)要求知識要求工作經(jīng)驗(yàn)心理品質(zhì)身體狀況,,人事規(guī)范文件崗位規(guī)范工作說明書,坑,崗位屬性,員工資格條件,結(jié)果,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,40,崗位分析的作用（P3）（重點(diǎn)）,知識要求,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,41,知識要求,崗位分析的信息來源（P4）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,42,例題,95、工作崗位分析是對崗位的（）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。08年11月A性質(zhì)任務(wù)B職責(zé)權(quán)限C崗位關(guān)系D勞動環(huán)境E員工社會關(guān)系考點(diǎn)工作崗位分析的概念P2參考答案ABCD,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,43,39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和．07年11月A培訓(xùn)制度B工作說明書C工資制度D任務(wù)計劃表考點(diǎn)工作崗位分析的概念P2參考答案B,知識要求,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,44,例題,4L、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。07年5月A人員需求計劃B人員供給計劃C工作崗位分析D工作崗位調(diào)查考點(diǎn)工作崗位分析的作用P3參考答案C,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,45,例題,40、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．07年11月A工作崗位分析B工作崗位設(shè)計C人員流動統(tǒng)計D人員需求計劃考點(diǎn)工作崗位分析的作用P3參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,46,例題,94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有（）。08年5月A能夠使企業(yè)提高年度績效B為員工考評、晉升提供了依據(jù)C能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D有利于員工量體裁衣裁制定職業(yè)生涯規(guī)劃E是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提考點(diǎn)工作崗位分析的作用P3參考答案BDE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,47,例題,38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是。09年11月A為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C使員工明確自己的工作職責(zé)D能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)考點(diǎn)工作崗位分析的作用P3參考答案B,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,48,例題,95、工作崗位分析信息的主要來源有．A直接觀察B事件訪談C工作日志D書面資料E同事報告07年11月工作崗位分析信息的主要來源P4參考答案ABCDE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,49,能力要求,工作崗位分析的程序（P79）,初步了解，掌握基本數(shù)據(jù)和資料崗位調(diào)查方案做好員工思想工作分解工作任務(wù)培訓(xùn)人員,訪談法問卷法觀察法小組集體討論,對崗位調(diào)查深入分析，文字圖表全面的總結(jié)和歸納,依據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究,了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，確定崗位分析的范圍、對象和方法,,,最后階段,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,50,案例工作分析的實(shí)施流程及時間安排,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,51,能力要求,崗位調(diào)查方案的內(nèi)容,明確崗位調(diào)查的目的確定調(diào)查對象和單位全面抽樣確定調(diào)查項目（內(nèi)容、基本情況和指標(biāo)）確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查時間、地點(diǎn)和方法,,范圍、對象、內(nèi)容、方式,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,52,例題,39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（）09年5月（A）盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作（C）正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性（D）調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)考點(diǎn)工作崗位分析的程序P7參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,53,能力要求,起草和修改工作說明書的具體步驟,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,54,例題,1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作10分08年5月P7考點(diǎn)工作崗位分析的程序,例題,參考答案準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是，了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。具體工作為1根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位進(jìn)行初步了解；掌握基本數(shù)據(jù)和資料；2設(shè)計調(diào)查方案；3做好員工的思想工作；4根據(jù)崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)；5組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)規(guī)章制度。并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,56,例題,簡答題（10分）08年11月P7簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成?？键c(diǎn)工作崗位分析的程序參考答案,例題,崗位調(diào)查方案的內(nèi)容包括1明確崗位調(diào)查的目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選擇調(diào)查方式，弄清應(yīng)該收集哪些資料，到哪收集崗位信息，用什么方法收集信息。2確定調(diào)查對象和單位。如果采用全面的調(diào)查方式，必須對每個工作崗位一一進(jìn)行調(diào)查，如果采取抽樣調(diào)查方式，從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。3確定調(diào)查項目。包括各種基本情況和指標(biāo)，即需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。4確定調(diào)查表格和填寫說明。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須制定統(tǒng)一的表格和填寫說明。5確定調(diào)查時間、地點(diǎn)和方法。包括明確規(guī)定調(diào)查的期限，調(diào)查的日期、時間、地點(diǎn)，最后還要根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。,第三部分崗位規(guī)范和工作說明書,,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,59,考點(diǎn)分析,崗位規(guī)范和工作說明書,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,60,崗位規(guī)范的概念（P4）,亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。別稱兩項內(nèi)容,知識要求,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,61,知識要求,崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P45）（重點(diǎn)）,崗位勞動規(guī)則（勞動過程）時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則,崗位培訓(xùn)規(guī)范,定員定額標(biāo)準(zhǔn)編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等,崗位員工規(guī)范,崗位規(guī)范的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,62,例題,96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括。07年5月A時間規(guī)則B行為規(guī)則C組織規(guī)則D費(fèi)用規(guī)則E協(xié)作規(guī)則考點(diǎn)崗位規(guī)范的內(nèi)容P4參考答案ABCE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,63,例題,95崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括08年5月A編制定員標(biāo)準(zhǔn)B產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)C時間定額標(biāo)準(zhǔn)D雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)考點(diǎn)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容P5參考答案ABCDE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,64,知識要求,崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（P56）（重點(diǎn)）,,管理崗位知識能力規(guī)范,生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范,管理崗位培訓(xùn)規(guī)范,生產(chǎn)崗位操作規(guī)范,其它,職責(zé)要求知識要求能力要求經(jīng)歷要求,指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃參考性培訓(xùn)大綱推薦教材,應(yīng)知應(yīng)會工作實(shí)例,崗位的職責(zé)和主要任務(wù)任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量要求，完成期限任務(wù)的程序和操作方法與其它崗位的協(xié)調(diào)配合程度,管理崗位考核規(guī)范生產(chǎn)崗位考核規(guī)范,,例題,94、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）09年5月（A）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（C）管理崗位知識能力規(guī)范（D）管理崗位考核規(guī)范（E）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范考點(diǎn)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5參考答案ABCDE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,66,例題,39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括。08年5月A經(jīng)歷要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱考點(diǎn)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,67,例題,38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。08年11月A工作實(shí)例B與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D完成各項任務(wù)的程序和操作方法考點(diǎn)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,68,知識要求,工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。,工作說明書的概念（P6）,坑,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,69,知識要求,工作說明書的分類（P6）,按說明對象的不同崗位工作說明書以崗位為對象所編寫的工作說明書；部門工作說明書以某一部門或單位為對象所編寫的工作說明書；公司工作說明書以公司為對象所編寫的工作說明書。,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,70,知識要求,1基本資料崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。2崗位職責(zé)（職責(zé)概述和職責(zé)范圍）3監(jiān)督與崗位關(guān)系（橫向和縱向與其它崗位之間的聯(lián)系）4工作內(nèi)容和要求（崗位職責(zé)的具體化）5工作權(quán)限（須與工作責(zé)任協(xié)調(diào)一致）6勞動條件和環(huán)境,工作說明書的內(nèi)容（P67）（一）（重點(diǎn)）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,71,知識要求,7工作時間（工作時長、輪班設(shè)計）8資歷（工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷）9身體條件（體格和體力）10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評,工作說明書的內(nèi)容（P67）（二）（重點(diǎn)）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,72,96工作說明書的內(nèi)容包括（）。08年5月（A）監(jiān)督與崗位關(guān)系（B）資歷（C）勞動條件與環(huán)境（D）績效考評（E）身體條件考點(diǎn)工作說明書的內(nèi)容P6參考答案ABCDE,例題,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,73,例題,39、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A崗位分析B工作說明書C崗位規(guī)范D勞動說明書08年11月考點(diǎn)工作說明書的概念P6參考答案B,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,74,例題,95、工作說明書中說明崗位的基本資料，如（）（A）崗位名稱（B）工作權(quán)限（C）崗位等級（D）定員標(biāo)準(zhǔn)（E）工作內(nèi)容09年5月考點(diǎn)工作說明書的內(nèi)容P6參考答案ACD,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,75,知識要求,崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別P67重點(diǎn),性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動條件和環(huán)境員工任職資格,專項事物,崗位人員規(guī)范,,工作崗位分析,,,工作說明書,,崗位規(guī)范,,,內(nèi)容,突出的主題,結(jié)構(gòu)形式,成果,一部分,什么員工勝任本崗工作崗位是什么做什么怎么做,,,崗位規(guī)范,工作說明書,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,76,例題,39、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是。09年11月A崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉考點(diǎn)崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別P7參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,77,例題,38、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）09年5月（A）涉及的內(nèi)容不同（B）結(jié)構(gòu)形式不同（C）突出的主題不同（D）勞動者考點(diǎn)崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別P7參考答案D,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,78,例題,96、以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是。09年11月A內(nèi)容可繁可簡B身體條件包括體格和體力兩項要求C資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成D工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍考點(diǎn)工作說明書的內(nèi)容P5參考答案ABCE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,79,案例寶潔公司營銷體系組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計,PG,分銷商一體運(yùn)作系統(tǒng)（IDS）,,,C店（非貨車銷售代表）,小店貨車銷售代表VSR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,90,第二單元工作崗位設(shè)計,,第一部分,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,91,考點(diǎn)分析,工作崗位設(shè)計,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,92,知識要求,影響和制約因素客觀因素主觀因素軟環(huán)境條件,決定工作崗位存在的前提（P13）,總系統(tǒng)功能,分功能,分功能,分功能,分支功能,分支功能,分支功能,,,,,,子功能,子功能,子功能,,,,,,工作崗位,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,93,例題,97、影響工作崗位的因素有（）08年5月P14A相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B歷屆任職者的個人意志C勞動對象的復(fù)雜性D部門對崗位目標(biāo)的定位E企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策考點(diǎn)決定工作崗位存在的前提參考答案ABCDE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,94,例題,40工作崗位設(shè)計的影響因素不包括。09年11月P14A管理信息系統(tǒng)B軟環(huán)境條件C勞動環(huán)境條件D職能性技術(shù)專家考點(diǎn)決定工作崗位存在的前提參考答案A,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,95,知識要求,工作崗位設(shè)計的基本原則（P1516）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,96,例題,96、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法正確的有（）09年5月P15（A）要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則（B）崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)置（C）“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（D）組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的（E）崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)考點(diǎn)工作崗位設(shè)計的基本原則參考答案ABE,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,97,能力要求,傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（METHODSTUDY）現(xiàn)代工效學(xué)方法工業(yè)工程（INDUSTRIALENGENEERING）,工作崗位設(shè)計的基本方法（P1922）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,98,能力要求,概念具體步驟包括程序分析動作研究,傳統(tǒng)的方法研究（METHODSSTUDY）（一）,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,99,能力要求,作業(yè)程序圖（OPERATIONPROCESSCHART）概念作用,傳統(tǒng)的方法研究（METHODSSTUDY）（二）,某公司飼料生產(chǎn)操作程序圖,作業(yè)程序,檢驗(yàn)程序,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,100,能力要求,傳統(tǒng)的方法研究（METHODSSTUDY）（三）,流程圖（FLOWPROCESSCHART）概念作用分類,軟件積分計算流程,信號顯示流程圖,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,101,能力要求,傳統(tǒng)的方法研究（METHODSSTUDY）（四）,線圖（FLOWCHART）概念,廢水處理流程,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,102,能力要求,傳統(tǒng)的方法研究（METHODSSTUDY）（五）,人機(jī)程序圖（MANMACHINESPROCESSCHART）別稱概念多作業(yè)程序圖（MULTIPLEACTIVITYPROCESSCHART）概念操作人程序圖（OPERATORPROCESSCHART）別稱優(yōu)點(diǎn),示例,人力資源規(guī)劃,2024/3/30,104,例題,41、以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯誤的是（）。08年11月P19A流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具B操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象C人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖D多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系考點(diǎn)工作崗位設(shè)計的基本方法參考答案B

簡介：房地產(chǎn)企業(yè)工程管理,盧衛(wèi)東,盧衛(wèi)東簡介,大學(xué)講師，工學(xué)碩士。1992年～1996年，在高校建筑設(shè)計研究院從事工程結(jié)構(gòu)設(shè)計和教學(xué)工作，擔(dān)任結(jié)構(gòu)室副主任。1997年～1999年，在高校從事國家交通部研究課題“湖北龍?zhí)逗哟髽?60米跨度鋼管微膨脹混凝土結(jié)構(gòu)”的研究工作，課題成果經(jīng)專家組評定，認(rèn)為達(dá)到了國際一流、國內(nèi)領(lǐng)先水平。2000年～2002年，在中海地產(chǎn)先后擔(dān)任深圳地區(qū)項目技術(shù)負(fù)責(zé)、質(zhì)量部經(jīng)理、集團(tuán)公司工程部副總，全面主管過工程技術(shù)、工程質(zhì)量監(jiān)控、工程進(jìn)度監(jiān)控、工程檔案、工程報建與驗(yàn)收、工程售后維修等工程管理方面的工作，參與或負(fù)責(zé)了80多萬平方米項目的工程管理工作，負(fù)責(zé)了50多萬平方米項目的選材用料工作。2003年，擔(dān)任朗鉅地產(chǎn)工程中心總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司工程管理工作，提出了房地產(chǎn)工程管理六大體系六個流程四個延伸的管理思路。2004年，深圳市誠則成企業(yè)管理顧問公司房地產(chǎn)工程管理顧問。,講座提綱,房地產(chǎn)工程管理“三要素”探討房地產(chǎn)企業(yè)工程管理模式－暨從我國建筑總承包施工的裂變看房地產(chǎn)工程管理發(fā)展方向房地產(chǎn)工程管理方法－即六大體系六個流程四個延伸各管理體系的操作理念如何理順房地產(chǎn)工程管理流程案例分析,房地產(chǎn)工程管理“三要素”,公司的工程管理資源環(huán)境房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部工程管理思路是否統(tǒng)一房地產(chǎn)工程管理方法,探討房地產(chǎn)企業(yè)工程管理模式－暨從我國建筑總承包施工的裂變看房地產(chǎn)工程管理發(fā)展方向,探討房地產(chǎn)工程管理模式的背景國際工程總承包管理模式及其特點(diǎn)（不詳介紹）我國工程總承包管理的發(fā)展情況（重點(diǎn)介紹工程總承包的基本情況及優(yōu)點(diǎn)）工程總承包這么好，為什么在我國推行不了建筑施工總承包裂變分析近期我國房地產(chǎn)工程管理的發(fā)展方向影響房地產(chǎn)工程管理模式改變的幾種可能,房地產(chǎn)工程管理方法,房地產(chǎn)工程管理六大體系工程計劃管理體系、工程技術(shù)管理體系、工程成本管理體系、工程質(zhì)量與安全管理體系、工程風(fēng)險管理體系、現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化。房地產(chǎn)工程管理六個流程計劃管理流程、現(xiàn)場工程技術(shù)管理流程、工程質(zhì)量控制流程、合同管理與現(xiàn)場簽證管理流程、甲供材料管理流程、文件管理流程。房地產(chǎn)工程管理四個延伸建筑產(chǎn)品人性化功能開發(fā)、建筑產(chǎn)品高新技術(shù)應(yīng)用、建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷維修、員工與供應(yīng)商培訓(xùn)。,房地產(chǎn)工程管理方法－工程計劃管理體系,工程計劃管理是我們房地產(chǎn)工程管理最重要的部分。工程計劃管理體系主要是通過一系列的預(yù)控計劃，使得參與工程管理的主要管理人員先在自己的腦子里把樓蓋起來，做到心中有數(shù)，同時把各部門的工作有機(jī)地銜接起來，保證公司的工作步調(diào)協(xié)調(diào)。工程計劃管理體系的主要內(nèi)容◆工程范圍劃分及相互搭接關(guān)系分析；（重點(diǎn)）◆工程實(shí)施過程中組織架構(gòu)及人員的安排；◆工程時間計劃管理，包括房地產(chǎn)項目開發(fā)的發(fā)展控制計劃、工程實(shí)施控制計劃、施工圖出圖計劃、承建商分判計劃、甲供材料進(jìn)場計劃、樣板確認(rèn)計劃；（重點(diǎn)）◆工程質(zhì)量規(guī)劃；◆工程投資（成本）規(guī)劃；◆信息溝通與傳遞規(guī)劃；◆工程風(fēng)險的應(yīng)對措施；◆產(chǎn)品交接及運(yùn)行規(guī)劃。,房地產(chǎn)工程管理方法－工程技術(shù)管理體系,工程技術(shù)管理體系是房地產(chǎn)工程管理的基礎(chǔ)和底盤。沒有技術(shù)底盤，工程成本控制不住或者說控制得不科學(xué)（舉門窗配件的例子）；沒有技術(shù)底盤，工程質(zhì)量控制將是隨機(jī)，設(shè)計圖紙好一點(diǎn)、施工單位強(qiáng)一點(diǎn)、地盤經(jīng)理敬業(yè)一點(diǎn)，質(zhì)量就好一點(diǎn)，而不能保證公司所開發(fā)樓盤質(zhì)量的穩(wěn)定性。工程技術(shù)管理體系的主要內(nèi)容◆工程技術(shù)管理平臺的搭接與跟蹤完善；（重點(diǎn)）◆工程選材用料標(biāo)準(zhǔn)的制訂；（重點(diǎn)）◆各項分部工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定；◆招標(biāo)技術(shù)標(biāo)的評審與確定；◆重要分項分部工程施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制訂或確定；◆工程技術(shù)交底與培訓(xùn)；◆現(xiàn)場技術(shù)管理工作的指導(dǎo)與監(jiān)督。,房地產(chǎn)工程管理方法－工程成本管理體系,工程成本管理體系是公司經(jīng)營最關(guān)心的，也是公司老板所關(guān)心的。成本管理體系主要是通過項目定位、工程成本測算、控制設(shè)計階段、工程招標(biāo)動態(tài)控制、現(xiàn)場簽證等一系列的環(huán)節(jié)進(jìn)行控制。工程成本管理體系的主要內(nèi)容◆項目工程成本測算與現(xiàn)金流安排，確定付款原則；（重點(diǎn)）◆工程成本數(shù)據(jù)庫的建立與跟蹤完善；◆工程供方資源管理；◆項目工程成本目標(biāo)的制定；（重點(diǎn)）◆工程招標(biāo)管理（包括采購）；◆工程合同交底與工程合同管理；◆工程成本動態(tài)評估與管理；（重點(diǎn)）◆預(yù)付款與進(jìn)度款支付管理；◆工程竣工結(jié)算管理；◆保固金支付管理。,房地產(chǎn)工程管理方法－工程質(zhì)量與安全管理體系,質(zhì)量是企業(yè)的生命。雖然現(xiàn)在社會上，特別是房地產(chǎn)行業(yè)中，非常注重營銷，編制各種各樣的營銷概念，但是我相信房地產(chǎn)的競爭最終是產(chǎn)品的競爭，是產(chǎn)品技術(shù)與質(zhì)量的營銷，而工程質(zhì)量是建筑產(chǎn)品質(zhì)量的重要的、核心的組成部分。在房地產(chǎn)市場上，對于工程質(zhì)量，很大一部分公司平時不是很關(guān)心的，認(rèn)為那是施工單位的事情，但是一旦出了問題，面對業(yè)主的維權(quán)，面對輿論的壓力，下至普通工程師，上至公司老板，都很緊張，所以，防微杜漸，未雨綢繆，建立工程質(zhì)量保證體系是非常有必要的。工程質(zhì)量管理體系的主要內(nèi)容◆工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的定位分析；（重點(diǎn)）◆重要分項分部工程施工質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制定或確認(rèn)；◆承建單位和監(jiān)理機(jī)構(gòu)工程質(zhì)量與安全體系的檢查與監(jiān)督；（重點(diǎn)）◆工程實(shí)體質(zhì)量與現(xiàn)場安全系統(tǒng)性偏差的控制；◆重大工程質(zhì)量與安全處理的應(yīng)急措施。,房地產(chǎn)工程管理方法－工程風(fēng)險管理體系,工程風(fēng)險管理。做任何工作都存在風(fēng)險，工程管理同樣存在風(fēng)險，所以我們那要對工程風(fēng)險進(jìn)行識別、預(yù)警和采取應(yīng)急措施。工程風(fēng)險管理體系的主要內(nèi)容◆工程風(fēng)險識別一覽表；◆工程風(fēng)險可能出現(xiàn)的概率和損失估算；◆工程風(fēng)險管理重點(diǎn)；◆工程風(fēng)險防范對策；◆工程風(fēng)險管理責(zé)任劃分。,房地產(chǎn)工程管理方法－現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化,有了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱澒芾眢w系，有了工程技術(shù)底盤，有了工程成本動態(tài)控制的套路，有了完善的工程質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)，有了工程風(fēng)險的防范措施，現(xiàn)場管理就會變得很輕松，現(xiàn)場管理就可以做“麥當(dāng)勞”，做現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就可以降低我們對現(xiàn)場管理人員的要求，避免房地產(chǎn)工程管理對項目部的依賴。現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化通過6個流程來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化的主要內(nèi)容◆計劃管理流程；（重點(diǎn)）◆現(xiàn)場工程技術(shù)管理流程；◆工程質(zhì)量控制流程；◆合同管理與現(xiàn)場簽證管理流程；◆甲供材料管理流程；◆文件管理流程。,房地產(chǎn)工程管理－建筑產(chǎn)品人性化功能開發(fā),建筑產(chǎn)品與其它工業(yè)產(chǎn)品，比如冰箱、彩電，都是為消費(fèi)者生產(chǎn)的消費(fèi)品，都是一種產(chǎn)品，從這個意義上講，建筑產(chǎn)品與其它工業(yè)產(chǎn)品來說，沒有什么區(qū)別。建筑產(chǎn)品人性化的考慮或者精致程度，就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如工業(yè)產(chǎn)品。著名的房地產(chǎn)公司，萬科、中海等品牌公司，已經(jīng)開始致力于建筑產(chǎn)品人性化功能研究，2003年是萬科的建筑無限生活空間年，就是深化建筑產(chǎn)品的細(xì)部推敲。建筑設(shè)計市場目前的實(shí)際現(xiàn)狀，要求房地產(chǎn)企業(yè)自己要研究建筑產(chǎn)品的人性化功能。舉例說明建筑產(chǎn)品人性化功能開發(fā)。建筑篇。園林篇。,房地產(chǎn)工程管理－建筑產(chǎn)品高新技術(shù)應(yīng)用,蓋房子，秦磚漢瓦幾千年，行外人士總覺得我們這些蓋房子的是“老土”，在目前高新技術(shù)發(fā)展迅猛的時期，我們有必要引進(jìn)成熟的高新技術(shù)，提升產(chǎn)品的方便性和舒適度。在建筑高新技術(shù)方面，是技術(shù)領(lǐng)先了，應(yīng)用落后了，我們這些房地產(chǎn)專業(yè)人士沒有真正起到溝通高新技術(shù)與客戶之間橋梁的作用。那些能夠給客戶帶來安全、生活便利方面的高新技術(shù)，我們非常有必要盡快推薦給客戶，遠(yuǎn)程控制空調(diào)、洗衣機(jī)等。,房地產(chǎn)工程管理－建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷的維修,建筑市場的客觀情況，建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷在所難免，這是一個客觀的事實(shí)。業(yè)主的維權(quán)意識越來越強(qiáng)，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著較大的維修壓力。建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷維修是我們服務(wù)的一個延伸，在建筑產(chǎn)品后期服務(wù)方面，應(yīng)該說，房地產(chǎn)企業(yè)落后于部分工業(yè)產(chǎn)品企業(yè)，象海爾、美的等等。搞好產(chǎn)品的后期服務(wù)，是提升企業(yè)品牌、培養(yǎng)回頭客的重要環(huán)節(jié)。這也是我所提倡的真正做好客戶服務(wù)的意圖。一個優(yōu)秀的工程師，不一定是一個優(yōu)秀的維修工程師，建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷維修對維修人員除了專業(yè)知識要求外還有特殊的要求，比如善于與業(yè)主溝通、有耐心，所以專業(yè)維修隊伍將會應(yīng)運(yùn)而生。在深圳，地產(chǎn)公司有專門的客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)維修，維修工作有了一定的深度。舉例中海地產(chǎn)的維修簡報、維修總結(jié)。,房地產(chǎn)工程管理－員工與供應(yīng)商培訓(xùn),員工培訓(xùn)。一個團(tuán)隊能否形成，單兵優(yōu)勢能否轉(zhuǎn)化成集團(tuán)軍的優(yōu)勢，關(guān)鍵是理念是否統(tǒng)一，也包括技術(shù)、成本、質(zhì)量、進(jìn)度方面的理念，所以通過培訓(xùn)統(tǒng)一理念是有必要的。這也是前面我在房地產(chǎn)工程管理“三要素”中強(qiáng)調(diào)的第二個要素。供應(yīng)商培訓(xùn)。工程項目，一塊磚一片瓦，都是施工單位拿上去的，地產(chǎn)公司的思路統(tǒng)一了，施工單位不能理解無法執(zhí)行，工程管理的良好愿望也無法實(shí)現(xiàn)。,房地產(chǎn)工程管理六大體系與承建單位、監(jiān)理機(jī)構(gòu)工作的關(guān)系（1）,根據(jù)建設(shè)工程項目管理規(guī)范（GB/T50326－2001）的要求，施工單位工程管理工作可以歸納為“四控四管一協(xié)調(diào)”，即進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、安全控制、成本控制、現(xiàn)場管理、合同管理、信息管理、生產(chǎn)要素管理、組織協(xié)調(diào)。監(jiān)理單位工程管理工作可以歸納為“三控二管一協(xié)調(diào)”，即進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、成本控制、合同管理、信息管理、組織協(xié)調(diào)。房地產(chǎn)工程管理六大體系，即計劃管理體系、工程成本管理體系、工程技術(shù)管理體系、工程質(zhì)量與安全管理體系、工程風(fēng)險管理體系、現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化。,房地產(chǎn)工程管理六大體系與承建單位、監(jiān)理機(jī)構(gòu)工作的關(guān)系（2）,因工程管理行為主體的不同，房地產(chǎn)工程管理與施工單位、監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工程管理肯定存在差異，關(guān)注的角度不同，采取的方式不同，主要表現(xiàn)在以下幾個方面◆工程進(jìn)度控制方面房地產(chǎn)企業(yè)的計劃安排是施工單位、監(jiān)理單位計劃安排的依據(jù)，房地產(chǎn)企業(yè)的計劃管理從業(yè)主宏觀控制的角度，對整個項目的實(shí)施進(jìn)行全面布置，而施工單位僅僅局限于工程本身，相對更微觀一些。◆工程技術(shù)管理方面施工單位和監(jiān)理單位關(guān)注的是施工方案、施工構(gòu)造以及施工工法，而房地產(chǎn)工程技術(shù)管理的任務(wù)則是將營銷理念轉(zhuǎn)化為工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（技術(shù)參數(shù)），然后按照確定的技術(shù)參數(shù)進(jìn)行招標(biāo)，定標(biāo)后確定的產(chǎn)品部品或者施工出來的產(chǎn)品，符合營銷意圖。◆工程成本控制方面施工單位和監(jiān)理單位關(guān)注的是對工程合同成本的控制，房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)注是項目的投資回報成本。,房地產(chǎn)工程管理六大體系與承建單位、監(jiān)理機(jī)構(gòu)工作的關(guān)系（3）,因工程管理行為主體的不同，房地產(chǎn)工程管理與施工單位、監(jiān)理機(jī)構(gòu)的工程管理肯定存在差異，關(guān)注的角度不同，采取的方式不同，主要表現(xiàn)在以下幾個方面◆工程質(zhì)量控制方面施工單位和監(jiān)理單位關(guān)心的是按圖施工、符合國家或地方的施工質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，房地產(chǎn)企業(yè)則關(guān)心的是客戶產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；施工單位考慮如何保證把工程質(zhì)量做好，房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)心是施工單位和監(jiān)理單位是否健全了保證工程質(zhì)量的管理體系。◆工程現(xiàn)場管理方面施工單位考慮如何組織施工，房地產(chǎn)企業(yè)檢查施工單位和監(jiān)理單位是否有完善的現(xiàn)場管理體系。,回顧房地產(chǎn)工程管理方法,房地產(chǎn)工程管理六大體系工程計劃管理體系、工程技術(shù)管理體系、工程成本管理體系、工程質(zhì)量與安全管理體系、工程風(fēng)險管理體系、現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)化。房地產(chǎn)工程管理六個流程計劃管理流程、現(xiàn)場工程技術(shù)管理流程、工程質(zhì)量控制流程、合同管理與現(xiàn)場簽證管理流程、甲供材料管理流程、文件管理流程。房地產(chǎn)工程管理四個延伸建筑產(chǎn)品人性化功能開發(fā)、建筑產(chǎn)品高新技術(shù)應(yīng)用、建筑產(chǎn)品質(zhì)量缺陷維修、員工與供應(yīng)商培訓(xùn)。,,謝謝大家,探討房地產(chǎn)工程管理模式的背景,我國工程管理現(xiàn)狀我國理論界情況，理論層次國際工程管理的趨勢DESIGNBUILDING一體化?！?房地產(chǎn)工程管理研究的理論層次,PM（PROJECTMANAGEMENT項目管理→OPM（OWNERPM）業(yè)主管理→REALESTATEPM房地產(chǎn)業(yè)主管理。在PM中，與OPM并列的還有DESIGNPM設(shè)計管理、CONSTRUCTIONPM施工管理、SUPPLYPM采購管理。□,近期我國房地產(chǎn)工程管理的發(fā)展方向,誰控制了工程資源，誰就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。目前，房地產(chǎn)企業(yè)牢牢地把控著工程資源，所以工程管理的宏觀控制必須由房地產(chǎn)企業(yè)自己完成，比如工程實(shí)施控制計劃、施工總平面布置等。近期房地產(chǎn)工程管理的方向?qū)⑹欠康禺a(chǎn)企業(yè)要做“傳統(tǒng)觀念中施工總承包的部分工作”?！?

簡介：,,,人力資源管理師三級,薪酬管理,本章在歷次考試中的分值比重,,,,?,?,?,?,本章技能題分布區(qū)域,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計0711案例分析題,第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡答題,第二單元薪酬管理制度的制定程序,第三單元工資資金制度的調(diào)整0911簡答題,第二節(jié)工作崗位評價,第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用,第三節(jié)人工成本核算,0805計算題；0811計算題；0905計算題,第四節(jié)員工福利管理,第一單元福利總額預(yù)算計劃,第二單元各類保險金和住房公積金核算,,,,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計,第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù),學(xué)習(xí)目標(biāo),掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及,制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),學(xué)習(xí)內(nèi)容知識要求,一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì),三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理,能力要求,制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù),,,,知識要求,一、薪酬的內(nèi)涵X,（一）薪酬的概念,薪酬（COMPENSATION）定義為,泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。,,,,（二）薪資的概念,薪資（薪金、工資）,薪金（SALARY）通常是以較長時間為單位計算員,工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。,工資（WAGES）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。,,,,（三）與薪酬相關(guān)的其它概念,1報酬（REWARD）員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形,和無形的待遇。,2收入（EARNINGS員工所獲得的全部報酬，包括薪資、,獎金、津貼和加班費(fèi)等項目的總和。,3薪給（PAY）薪給分為工資和薪金兩種形式。,4獎勵（INCENTIVES）員工超額勞動報酬，如紅利、傭,金、利潤分享等。,5福利（BENEFITS）公司為每個員工提供的福利項目，如,帶薪年假、各種保險等。,6分配（ALLOCATION）社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配,薪酬的構(gòu)成（P209）貨幣形式,企業(yè)的總體薪酬非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎,榮譽(yù)稱號,獎?wù)率趧?基本工資（月薪）激勵工資（績效工資紅利和利潤）其他工資特殊津貼等,其他補(bǔ)貼社會保險員工福利免費(fèi)午餐單身公寓,交,換,二、薪酬的實(shí)質(zhì)X薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。,外部回報（外部薪酬）（工資、獎金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）,實(shí),質(zhì),,一,種,薪酬,回報,內(nèi)部回報（自身心理感受到的回報）,或,交,易,三、影響員工薪酬水平的主要因素X年齡與工齡,個人因素,工作條件綜合素質(zhì)與技能,職務(wù)或崗位勞動績效,生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況企業(yè)整體薪酬水平因素產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略,,,,四、薪酬管理X,薪酬管理,根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。,,,,（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo),１保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀,人才；競爭性,２對各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時的得到相,應(yīng)的回報；公平性,３合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn),品的競爭力；可控性,４通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性,,,,（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則,人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計薪酬制度時，進(jìn)行全面考慮，不在流于口號，員工才會相信這點(diǎn)。,１對外具有競爭力原則客觀公平，即以同行業(yè)或勞動力,市場水平設(shè)計企業(yè)薪酬水平，否則人才流失。,２對內(nèi)具有公正性原則內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位說明書為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對薪酬。,３對員工具有激勵性原則個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、拉開差距。中西方激勵方法的,差異,４對成本具有控制性原則在考慮三個原則的前提下，根,據(jù)企業(yè)財力進(jìn)行成本控制。,,,,（三）、薪酬管理的內(nèi)容（重點(diǎn)內(nèi)容）,１企業(yè)員工工資總額管理,２企業(yè)員工薪酬水平的控制,３企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計與完善,４日常薪酬管理工作,,,,１企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃和控制）,工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補(bǔ),貼＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資方法,?確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能,力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬狀況）。,?計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推,算合理的工資總額；盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額；工資總額占附加值比例的方法推算）,,,,２企業(yè)員工薪酬水平的控制,體現(xiàn)公平的原則多勞多得，少勞少得原,則。,３企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善重點(diǎn),工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善【構(gòu)成項目及項目所占比重】、薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)、支付形式設(shè)計，確定是按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售額計算。,,,,４日常薪酬管理工作－選擇,內(nèi)容,?開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出,調(diào)查分析報告；,?制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情,況進(jìn)行統(tǒng)計分析；,?深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的,員工滿意度調(diào)查；,?對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計,劃的執(zhí)行情況；,?根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的,實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。,,,,五企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求X,7方面的基本要求,（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；,（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)潛在、流動和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán),境）；,（4）建立勞動力市場的決定機(jī)制；,（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；,（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的,控制；,（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)（用工、績效、晉升、技能開發(fā)）,,,,六衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)X,三項標(biāo)準(zhǔn),（１）員工認(rèn)同度，體現(xiàn),多數(shù)（90％）的原則,（２）員工的感知度，明,確簡化的原則,（３）員工的滿足度，等價交換、及時支付的原則,企,位,業(yè),分,析,力,與,給,能力要求制定企業(yè)薪酬管理制度的,基本依據(jù)Y明確掌握崗薪酬勞調(diào)動查供評價與需求關(guān)系,明確掌握競爭對手人工成本狀況,明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求,明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念,掌握企業(yè)的財力狀況,掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn),,,,二、制定薪酬管理制度的基本依據(jù),1薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）,2崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上）,3明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給,狀況）,4明確掌握競爭對手的人工成本狀況,5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí),現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、計劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略）,6明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念（價值觀和經(jīng)營理念與薪酬,策略匹配）,7掌握企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）,8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)（勞動密集和知識密集的區(qū),別）,,,,?,?,?,?,71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配71、是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A薪酬B工資C薪資D薪金71、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A報酬B獎勵C薪金D工資71、（）分為工資和薪金兩種形式。P210,A收入,B獎勵C薪金D薪給,,,,?,72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。,（A）福利,（B）工資（C）薪資（D）薪金,?117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括。A基本工資B年薪C激勵薪酬D紅利E績效工資?116、外部薪酬包括（）。A基本工資B績效工資C社會保險D晉升機(jī)會E額外津貼,?116、內(nèi)部回報包括（,）。,A參與企業(yè)決策B更大的責(zé)任C更大工作空間D免費(fèi)工作餐E更有趣的工作,,,,?,簡答題13分,簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。P211,73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。,（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）,員工的技能,?72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括。,A產(chǎn)品的需求彈性B工會的力量C企業(yè)的薪酬策略D職務(wù)或崗位,,,,?,116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。,（A）確立薪酬激勵機(jī)制（C）吸引并留住優(yōu)秀人才,（B）保證內(nèi)部公平（D）保證外部公平,（E）合理控制企業(yè)人工成本?73、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了原則。A對外具有競爭力B對員工具有激勵性,C對內(nèi)具有公正性,D對成本具有控制性,?72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的。,A對外具有競爭力原則C對內(nèi)具有公正性原則,B對員工具有激勵性原則D對成本具有控制性原則,,,,?,?,?,117、日常薪酬管理工作具體包括（）。A開展薪酬的市場調(diào)查B制定年度員工薪酬激勵計劃C調(diào)查各類員工的薪酬狀況D對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整E對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算72、計算工資總額的方法不包括（）。,A盈虧平衡點(diǎn)法C工資總額與銷售額,B工資總額占附加值比例D工資總額占利潤值比例,117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（P214A績效考核系統(tǒng)B用工系統(tǒng)C技能開發(fā)系統(tǒng)D培訓(xùn)系統(tǒng)E晉升調(diào)配系統(tǒng),）。,,,,第二單元薪酬管理制度的制定程序,學(xué)習(xí)目標(biāo),通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序,和方法。,學(xué)習(xí)內(nèi)容知識要求,一、最低工資,二、最長工作時間,能力要求,一、單項工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序,福利,制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī),法律法規(guī)?最低工資,薪酬,最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最長工時、超時工資支付、社會保險等,確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素5方面?最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150200300,,,,知識要求三、薪酬福利的有關(guān)法規(guī),一、最低工資Y,確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素,（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；,（2）社會平均工資水平；,（3）勞動生產(chǎn)率增長率；,（4）勞動就業(yè)實(shí)際狀況；,（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。,,,,二、最長工作時間Y,1、在勞動法中，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。,2、一旦超過最長工作時間，用人單位參照的支付標(biāo)準(zhǔn),1安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；,2休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；,3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。,,,,,例題計算題,某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400,元，5月份的加班為五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少,,,,,參考答案,關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知,（勞社部發(fā)〔2008〕3號）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為2092天和1674小時，職工的日工資和小時工資按此進(jìn)行折算”。具體計算方式如下,年工作日365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日250天÷4季625天/季,月工作日250天/年÷12月2083天。,工作小時數(shù)的計算以月、季、年的工作日乘以每日的8小時,5月份的實(shí)發(fā)工資為,日工資2400元÷2083天＝11521元,加班工資（法定假日）11521元15天3倍＋（休息日）11521元1天2倍＋,（工作日）11521元2天15倍＝51844元＋23042元＋34563元＝109449,元,總工資（實(shí)發(fā)）2400元＋109449＝349449元,,,,能力要求一、單項工資管理制度制定的基本程序X,1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱。,如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金,制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。,2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍,3、明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。,4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。,,,,二、常用工資管理制度制定的基本程序X,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,（二）獎金制度的制定程序,,,,（一）崗位工資或能力工資的制定程序,1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確,定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額,2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；,4根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配,原則,進(jìn)行崗位評價,確定工資等級5工資調(diào)查與結(jié)果分析；進(jìn)行薪酬調(diào)查6了解企業(yè)財務(wù)支付能力；了解財務(wù)支付,7根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級,在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定等中8確定每個工資等級之間的工資差距；確定等級差距,9確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工,資幅度是指各等級之間的重疊部分大小；,10確定工資等級之間的重疊部分大??；確定幅度重疊部分11確定具體計算辦法。進(jìn)行具體計算,,,,（二）獎金的制定程序,1按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額,2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則,3確定獎金發(fā)放對象及范圍,4確定個人獎金計算辦法,,,,?,?,?,?,119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）,（A）定額工時（C）實(shí)耗工時,（B）實(shí)作工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時,74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。,（A）150（C）300,（B）200（D）400,74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資的報酬。A150％B200％C300％D400％,?,73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的A100％B150％C200％D300,。,,,,?,?,一、簡答題（本題共2題，每小題,10分，共20分）,2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定（10分）,P216（第五章）,,,,第三單元工資獎金制度的調(diào)整,改變薪資制度對于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險而,困難的工作學(xué)習(xí)目標(biāo),通過學(xué)習(xí)掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整,方案的設(shè)計方法。學(xué)習(xí)內(nèi)容,知識要求,企業(yè)工資獎金調(diào)整的幾種方式,能力要求,一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例,,,,知識要求工資獎金調(diào)整的方式,1、獎勵性調(diào)整,主要方式依功行賞，,個人獎金＝企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù),2、生活指數(shù)調(diào)整,避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的減少，但可能減員。,3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整,針對稀缺崗位的特殊政策。,,,,能力要求一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法X,1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；,2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的定；,4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。,5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。,,,,二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例,見書P219,,,,例題簡答題,工資獎金調(diào)整方案測算的具,體步驟有哪些,,,,,?,?,?,?,?,參考答案,1根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；,2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；,3如果薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平；,4如果薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整；,5整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。,,,,,?,?,?,本節(jié)課堂練習(xí)單項選擇題1．薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）A、25％點(diǎn)處B、50％點(diǎn)處C、75％點(diǎn)處D、90％點(diǎn)處2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A、統(tǒng)計年鑒B、國家機(jī)關(guān)C、外資企業(yè)D、競爭對手,?,3．勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬叫做（）。,A、最低工資率,B、最低工資,C、最低工資數(shù)額D、最低工資制度,,,,,?,）。,?,）。,?,?,?,本節(jié)練習(xí)多項選擇題1．下列計入工資總額的是（,A、計時工資,B、計件工資,C、獎金,D、津貼或補(bǔ)貼E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼2．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（）。A、工作崗位分析與評價B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D、設(shè)置薪酬等級E、設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)3、薪酬可以包括（A、工資B、獎金津貼C、提成工資D、勞動分紅E、福利4、薪酬管理的基本原則包括（）。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性原則C、合理性原則D、對員工具有激勵性原則E、對成本具有控制性原則5．起草單項工資制度的程序包括（）。A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱B、界定制度的作用對象與范圍C、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)D、涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容E、提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),,,,第二節(jié),工作崗位評價,第一單元工作崗位評價的基本步驟學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容知識要求一、工作崗位評價的基本理論二、工作崗位評價的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系能力要求工作崗位評價的主要步驟,組,職,責(zé),崗位評價與薪酬等級,觀察法,崗位排列法,崗,進(jìn)行崗位分析,面談法工作日寫實(shí)法典型事例法,成立崗位評價小組,選擇崗位評價方法,分類法因素比較法評分法,位是否分系列分等級,劃分薪酬等級,問卷調(diào)查法小,方法概述,各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè),工作崗位評價與薪酬管理公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘工作崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利,職務(wù)說明書工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)績效考核,員工培訓(xùn),,,,知識要求一、工作崗位評價的基本理論X,在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。,,,,（一）工作崗位評價的特點(diǎn),1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和物”,“，而不是現(xiàn)有的人員。對事不對人,2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價,值進(jìn)行衡量的過程。相對衡量,3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同類不同級評價,,,,（二）原則,（1）對崗不對人；,（2）參與原則；,（3）結(jié)果公開。,,,,（三）工作崗位價值評估的基本功能,1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。,2對崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性到定量提供依據(jù),3由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。,4系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠,定了基礎(chǔ)。為崗位歸級提供依據(jù),,,,二、工作崗位評價的信息來源Y,1直接的信息來源直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點(diǎn)所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面缺點(diǎn)需要投入大量人力、物力和時間。,2間接的信息來源通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范（崗位價值評估信息的主要來源）、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評估。優(yōu)點(diǎn)節(jié)省時間、節(jié)約費(fèi)用缺點(diǎn)所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位價值評估的質(zhì)量。,,,,三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系Y（薪酬結(jié)構(gòu)線解決崗位相對價值的轉(zhuǎn)換問題）,1、可以是線性的,曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵作用,強(qiáng)。,2、也可以是非線性的。,曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于,崗位等級高的，,薪酬,A,B崗位評價等級圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴(yán)格正比于工資的相對價值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。,薪酬,A,B崗位評價等級A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。,薪酬,A,B崗位評價等級A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進(jìn)行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進(jìn)行激勵。,,,,能力要求二、工作崗位評價的主要步驟X21,1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。（崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。,3、建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。,4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。,５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。,,,,工作崗位評價的主要步驟X22,６、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評估的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。,７、先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，,采取對策，及時糾正。,８、全面落實(shí)工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí),施。,９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供,給各有關(guān)部門。,１０、對崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價值評價工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位反類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。,,,,?,118、工作崗位評價的信息來源包括（）。,A數(shù)據(jù)采集B現(xiàn)場調(diào)查C規(guī)章制度D崗位規(guī)范,E工作說明書,?75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的,是（）。P224,（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相,關(guān)度,?,B,0705117117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用小,（C）A比B的崗位之間薪酬差距小,薪酬,A,（D）A的激勵作用小（E）無法確定崗位評價分點(diǎn)數(shù),,,,第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),學(xué)習(xí)目標(biāo),通過學(xué)習(xí)了解工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的選擇、確定的方法。,知識要求,一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵,二、確定工作

簡介：現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計,一、績效管理部分公司績效管理公司績效管理過程公司績效計劃與評估工具,公司績效管理,績效管理績效管理流程績效管理審核,績效管理,績效管理是工具；是途徑。,績效管理的實(shí)施是,推廣目標(biāo)清楚責(zé)任認(rèn)可貢獻(xiàn)兌現(xiàn)獎勵,績效管理的目標(biāo)是,留住員工個人的目標(biāo)公司目標(biāo)發(fā)展員工的能力,績效管理的運(yùn)行,績效管理是一個流程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括主要步驟１２３,設(shè)計階段,目標(biāo)及工作重點(diǎn)目標(biāo)與傳達(dá)給共同的認(rèn)識。,設(shè)計階段的目的,明確期望行動計劃,調(diào)整,年初指標(biāo)經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段,年末,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度需要改進(jìn)的領(lǐng)域側(cè)重于員工的發(fā)展,綜合的績效管理體系,應(yīng)用２,溝通,計劃,會談,計劃,會談與計劃,計劃,公司績效管理流程概覽,公司績效管理流程審核,溝通Q原則Q時間時間Q文件,公司、部門,Q總經(jīng)理溝通Q副總經(jīng)理Q副總經(jīng)理與部門員工Q部門經(jīng)理與副總經(jīng)理Q部門經(jīng)理與員工,計劃,主管Q準(zhǔn)備評價Q目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與提高Q建議性的績效目標(biāo),計劃,員工Q自評Q建議性的績效目標(biāo),面談,主管Q交流Q評分Q交流,面談,員工Q匯報Q評分Q匯報,計劃,Q目標(biāo)與具體的行動計劃Q計劃與跟蹤,會談,Q主管與員工交流Q員工調(diào)整Q計劃與評估,績效評估與計劃,Q績效計劃與評估表,跟蹤,Q跟蹤原則Q開始與結(jié)束,會談,Q正式的績效反饋與指導(dǎo)Q回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況Q偏差與更改Q修正行動計劃,個人績效計劃,績效計劃,個人績效及發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)要與公司一致。,成果,年度目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計劃障礙措施,目標(biāo)類別,績效目標(biāo)改進(jìn)、特殊項目、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)與技術(shù)技能，支持績效。,如何確定目標(biāo),來源有層級的目標(biāo)最關(guān)鍵的方面關(guān)鍵發(fā)展的方面建議市場,標(biāo)準(zhǔn),具體的具體任務(wù)或行動可衡量的實(shí)現(xiàn)程度可實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)與實(shí)現(xiàn)的可能,標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的相關(guān)的層級有時限性的日程跟蹤,案例,下面我們例舉了幾個目標(biāo)人力資源部與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào),績效管理流程,持續(xù)反饋指導(dǎo)與反饋跟進(jìn)調(diào)整,指導(dǎo)、反饋跟進(jìn),反饋討論和了解的過程。指導(dǎo)培養(yǎng)與探討。交流與合作,過程跟進(jìn),季度跟進(jìn)主體主管和員工季度總結(jié)目標(biāo)更改保持績效和發(fā)展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,良好的成果,能力提高強(qiáng)化正績強(qiáng)化信任強(qiáng)化員工的發(fā)展,反饋的類型,積極的表彰改進(jìn)型的討論分析障礙所在備選方案,有效的原則,在反饋過程中提供具體事例傾聽員工的觀點(diǎn)和見解雙向建議溝通過程中的理解,如何提供反饋,積極的反饋,例舉具體成績表示贊賞向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準(zhǔn),發(fā)展需求,應(yīng)有的核心能力或工作技能潛力－愿望衡量標(biāo)準(zhǔn)與行動計劃,技巧,對事不對人影響程度分析表明期望解決方案描述后果檢查進(jìn)程提供支持信心支持,注意,個人攻擊相互矛盾信息重點(diǎn)語意清楚,績效評估,績效評估,對照目標(biāo)評估發(fā)展反饋和指導(dǎo)文擋新周期,預(yù)期的成果,對話評估工具下一步的重點(diǎn)。評估表單項評分總體評分。,反饋內(nèi)容,相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果以鼓勵高績效水準(zhǔn)主要工作職責(zé)及核心能力,注意,教練而不是裁判員工與工作的要求來對比從解決問題的角度出發(fā)進(jìn)行討論著重目前與將來應(yīng)通過制訂具體的行動方案來改進(jìn)績效,注意,保密強(qiáng)調(diào)雙向回顧績效記錄包括好的方面和有待改進(jìn)的方面對事不對人,注意,目標(biāo)分解反饋征求與傾聽員工的反應(yīng)明確每項評分的理由存檔最后裁定,公司績效計劃與評估工具,公司績效計劃與評估表,目標(biāo)設(shè)定與評估,在目標(biāo)設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個績效目標(biāo)和一個發(fā)展目標(biāo)。?績效目標(biāo)應(yīng)與公司、部門的目標(biāo)及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)；?發(fā)展目標(biāo)著重于發(fā)展有助與實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)技能。,績效的權(quán)重制,權(quán)重為百分比制最小單位的確認(rèn)權(quán)重之和,評分制,四－五級評分制杰出目標(biāo)＝超越目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)目標(biāo),目標(biāo),目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)5發(fā)展目標(biāo),總體評分,總體評分單項權(quán)重與單項評估結(jié)果單項得分之和總體評分,,權(quán)重?評估結(jié)果091504010103,績效評估評估結(jié)果,杰出?超越目標(biāo)?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?部分實(shí)現(xiàn)?未實(shí)現(xiàn)目標(biāo),跟進(jìn)評估表,記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進(jìn)評審表年終評估的依據(jù)。,薪資項目設(shè)計原則,固定工資計劃固定工資津貼,浮動獎金計劃短期獎金績效指標(biāo)長期股票（延遲獎金）,（1）,（2）,福利政府要求公司補(bǔ)充,（3）,,,,重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個中國經(jīng)理身價如何SIGNIFICANTSKILLSPAYDIFFERENTIALBJ,SH,GZOFFICEHOWMUCHISAPRCMANAGERWORTHHRMANAGERPC5759人力資源經(jīng)理LOWRMB116000AVERAGERMB237000/YEARHIGHRMB478000BMB18230/MONTHFRMB300000/YEARHIGHRMB789000RMB23080/MONTHSALESMARKETINGMANAGERPC5759銷售及市場經(jīng)理LOWRMB157500AVERAGERMB280600/YEARHIGHRMB80900RMB21600/MONTH,,新酬成分COMPENSATIONMIX,職位POSITION工作表現(xiàn)PERFORMANCE個人PERSON,BASESALARY基本工資ALLOWANCES津貼SOCIALCONTRIBUTION社會繳納PERFORMANCE表現(xiàn)SALESINCENTIVES銷售獎金PROFITSHARING利潤分配DEFERREDCOMPENSATION延期現(xiàn)金CASHPREMIUM額外現(xiàn)金NONCASHPREMIUM額外非現(xiàn)金PERQUISITES額外福利,,,,100,,3PS,薪資管理的位置,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理工作準(zhǔn)則,薪資管理工作事項,薪資政策,薪資總額管理,薪資架構(gòu),薪資體系,津貼管理,獎金管理,薪資計算,薪資支付,薪資管理的位置,勞動合同2勞動與報酬的交換關(guān)系3薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵保健）,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理制度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關(guān)系,薪資管理工作準(zhǔn)則,差別公平合法簡單公開保密性,薪資管理主要工作事項薪資政策薪資體系,薪資管理工作事項,薪資架構(gòu)薪資構(gòu)成的項目和比例崗位工資是基礎(chǔ)。津貼調(diào)整基本工資中的不平衡。獎金超額勞動的補(bǔ)償和貨幣獎勵。,薪資架構(gòu),薪資支付薪資調(diào)整薪資總額管理薪資總額薪資管理制度,薪資計算,員工貢獻(xiàn)符合規(guī)定公司成本人才市場薪資水準(zhǔn)管理成本企業(yè)發(fā)展時期,薪資政策,1分析企業(yè)自身狀況的特點(diǎn)2企業(yè)之管理理念,薪資政策制訂,經(jīng)理人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎金或目標(biāo)達(dá)成獎金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞,不同職類薪資政策,1研發(fā)人員的薪資工作價值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場的供需由于市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金,研究開發(fā)人員的薪資,文職人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資,文職人員的薪資,員工特質(zhì)工作價值薪資政策,工人的薪資,工作目標(biāo)薪資總額構(gòu)成薪資總額計劃薪資總額的確定依據(jù)薪資總額控制原則,薪資總額管理,特別說明薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的工作報酬。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、超勤工資、特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種休假或活動所支付的工資等）特別說明薪資總額不包括有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費(fèi)用；有關(guān)退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護(hù)的各項支出，稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報酬；出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助,薪資總額構(gòu)成,薪資架構(gòu)圖薪資項目薪資項目比例薪資架構(gòu)建議,薪資架構(gòu),工作目標(biāo)薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導(dǎo)入薪資體系的內(nèi)容計件工資制,薪資體系,職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員；計件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負(fù)責(zé)人薪點(diǎn)工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員,如何選擇薪資體系,依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進(jìn)行工作分析工作評價確定工資額工資表設(shè)計薪資體系的內(nèi)容年資基礎(chǔ)工資，即最低生活費(fèi)用職務(wù)工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差別，由工作評價和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平,薪資體系的導(dǎo)入,職位等級區(qū)別表,職級工資標(biāo)準(zhǔn)表單位元,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表,職務(wù)歸等表或職務(wù)等級表,中小型公司轉(zhuǎn)正入職時升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級確定,津貼管理工作目標(biāo)津貼種類津貼設(shè)計,獎金管理工作目標(biāo)工作準(zhǔn)則工作內(nèi)容獎金種類支付對象獎金總額的計核個人獎金的計核獎金管理辦法的制訂,管理部門特別說明管理部門主要指公司的財務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實(shí)施比照計獎或獨(dú)立計獎金比照計獎根據(jù)獨(dú)立計獎部門計獎人員獎金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計核平均計獎以獨(dú)立計獎部門的平均數(shù)計獎個人獎金的計核按照績效考核得分的高低計核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計核掛鉤。按照職位標(biāo)準(zhǔn)計核。一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體貢獻(xiàn)的不同。如,銷售部門計核指標(biāo)計算公式發(fā)放日期管理部門比照計獎辦法計算公式發(fā)放日期附則年終獎管理辦法宗旨適用范圍獎金總額個人計核辦法不發(fā)年終獎?wù)吣杲K獎加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂,決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實(shí)施日期,員工薪資調(diào)整表,提出薪資總額計劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎(chǔ)工資（職能）工資增長率津貼標(biāo)準(zhǔn)增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額不同職位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時間起薪工資薪資增長分析,薪資調(diào)整方案的審核、批準(zhǔn)薪資調(diào)整實(shí)施,固定工資計劃,固定工資計劃,生數(shù)據(jù)RAWDATA243541343833292830282426402827N15MEDIANPOINT中位點(diǎn)MEDIAN中位數(shù),排列好的數(shù)據(jù)ORDEREDDATADATAPT414038353433302928282827262424,151413121110987654321151/229,中位數(shù)MIDDLEVALUE第八個數(shù)據(jù)8THDATAPOINT8THDATAPOINT第八個數(shù)據(jù),中位數(shù)或平均數(shù)MEDIANORMEAN,MEANISBETTERWHEN平均數(shù)SAMPLESIZEISSMALL數(shù)據(jù)少COMPUTINGYEARTOYEARCHANGES計算年度變化MEDIANISBETTERWHEN中位數(shù)比較好當(dāng)ASAMPLEHASWIDELYVARYINGVALUESANDDOESNOTAPPROXIMATEANORMALDISTRIBUTION數(shù)據(jù)有很大的差額YOUWANTTOIDENTIFYA“TYPICAL”PAYRATE要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的INMOSTCASES,THEMEDIANVALUEISTHEVALUEBASED如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會比較高IFYOUUSEMEANASTHEMIDPOINTTOSETYOURSALARYPOLICY,YOURPACKAGEISLIKELYTOBEMOREEXPENSIVE,計算百分比之25及百分比75,CALCULATE25THAND75THPERCENTILE,公式FORMULAPN1N2325THPERCENTILE0252310259246THDATAPOINT420,75PERCENTILE0752310752418THDATAPOINT462,,周工資按序排列510234902247021463204621946218075（231）46246117460164601544214431134301242911427104269424842074206025（231）4204155474390337023421,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,多少幅度交叉HOWMUCHRANGEOVERLAP,BIGOVERLAP,NOOVERLAP,GRADE,GRADE,GRADE,浮動獎金計劃,崗位級別公司指標(biāo)部門指標(biāo)個人指標(biāo),115,100,50,,

簡介：企業(yè)人力資源管理解決之道迎“人”而解非人力資源主管的9大人力資源管理方略,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你內(nèi)部招募法外部招募法二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,內(nèi)部招募法,推薦法布告法檔案法,外部招募法,發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會識人基礎(chǔ)5D性格穿著識人外貌識人行動識人語言識人辨真假三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,5D性格模型,“5D模型”是“五類性格模型”（FIVEDISPOSITIONMODEL）的簡稱?！?D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。通過兩個維度劃分出五種性格類型。兩個維度感性理性；內(nèi)傾外傾五類性格金；木；水；火；土,5D性格測試,每題都有5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。如果發(fā)現(xiàn)難以選擇時，只需憑直覺回答即可?；卮鹜戤吅?，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。,5D性格測試,,5D性格測試,,5D測試答案,回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量到下表,,,5D性格模型,外傾,內(nèi)傾,感性,理性,穿著識人,色彩識人暖色調(diào)紅色，象征熱烈、活潑、興奮、富有激情；黃色象征明快、鼓舞、希望、富有朝氣；橙色象征開朗、欣喜、活躍。冷色調(diào)黑色象征沉穩(wěn)、莊重、冷漠、富有神秘感；藍(lán)色象征深遠(yuǎn)、沉靜、安詳、清爽、自信而幽遠(yuǎn)；藍(lán)色象征高傲、神秘。中間色黃綠色象征安詳、活潑、幼嫩；紅紫色象征明艷、奪目。紫色象征華麗、高貴。過渡色粉色象征活潑、年輕、明麗而嬌美；白色象征樸素、高雅、明亮、純潔；淡綠色象征生命、鮮嫩、愉快和青春等等。,面相表情眼神首相,外貌識人,行動識人,走姿站姿坐姿手勢,語言識人,口頭禪語氣,辨真假,語言方式辨真假微表情辨真假行為辨真假,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私勝任力模型構(gòu)建勝任力模型勝任力辭典法四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,勝任能力模型,勝任力模型是指達(dá)成某以績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。,構(gòu)建勝任力模型,根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn),一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工,BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組,訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析,確定COMPETENCY項目確定等級描述等級,BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組,勝任力辭典法,自1989年起，美國心理學(xué)家麥克利蘭（MCCLELLAND）開始對200項工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過觀察從事某項工作的績優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е缕淇儍?yōu)的明顯特征?？偣蔡峋毑⑿纬闪?1項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特征。其中與360種行為特征相關(guān)的21項素質(zhì)，能夠解釋每個領(lǐng)域工作中80以上的行為及結(jié)果。因此，由這21項素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項勝任力都會由對應(yīng)的各種行為特征來加以闡釋。,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親實(shí)干者協(xié)調(diào)者推進(jìn)者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完善者五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,,定位團(tuán)隊角色,貝爾濱教授的團(tuán)隊角色,5D性格擅長扮演的團(tuán)隊角色,實(shí)干者木、水協(xié)調(diào)者土推進(jìn)者火創(chuàng)新者金信息者火、金監(jiān)督者水凝聚者土完善者水,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”“名”激勵方法“利”激勵方法“愛”激勵方法“權(quán)”激勵方法“信”激勵方法六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,,,5D激勵術(shù),外傾,內(nèi)傾,感性,理性,名,權(quán),愛,利,信,,用“名”激勵有什么技巧,正式認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)出面公開贊譽(yù),用“利”激勵有什么技巧,事先承諾公平回報小恩小惠,用“愛”激勵有什么技巧,適時溝通關(guān)心生活創(chuàng)造感動,用“權(quán)”激勵有什么技巧,采納意見晉升職位授權(quán)負(fù)責(zé),用“信”激勵有什么技巧,設(shè)立目標(biāo)樹立榜樣強(qiáng)化歸屬,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)分類培訓(xùn)形式七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,5D學(xué)習(xí)理論,培訓(xùn)分類,1、崗前培訓(xùn)2、在崗培訓(xùn)3、脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)形式,1、課堂培訓(xùn)2、現(xiàn)場培訓(xùn)3、自學(xué),1、課堂培訓(xùn)方法,講授法研討法案例分析法專題講座法,2、現(xiàn)場培訓(xùn)方法,工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法,3、自學(xué)的方式,指定學(xué)習(xí)資料網(wǎng)上學(xué)習(xí)電視教育,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下留住人才12大策略八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,留住人才12大策略,使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培訓(xùn)留人、機(jī)會留人、成就留人、榮譽(yù)留人、感情留人,,,5D留人策略,外傾,內(nèi)傾,感性,理性,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人,使命留人、制度留人利益留人、薪酬留人福利留人、前途留人文化留人、培訓(xùn)留人機(jī)會留人、成就留人榮譽(yù)留人、感情留人,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下員工淘汰7大尺度辭退員工應(yīng)注意問題八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳,員工淘汰7大尺度,毒性、態(tài)度、業(yè)績、能力、悟性、形象、忠誠度你最痛恨哪一個,辭退員工應(yīng)注意問題,符合法律法規(guī)關(guān)注員工情緒寬容一些,課程內(nèi)容,一、網(wǎng)人之渠你找人才，不如讓人才找你二、識人之眼慧眼也有走神的時候，只有工具不會三、選人之方選人，只有標(biāo)準(zhǔn)不會徇私四、用人之道是親不親，唯優(yōu)至親五、勵人之智激勵要公正透明，不要“暗箱操作”六、育人之法培育1個，復(fù)制100個七、留人之策讓人把心留下，不如讓心把人留下八、汰人之繩該不該“炒”，讓機(jī)制說話九、舉人之量讓員工向里跳不向外跳職業(yè)發(fā)展診斷職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展策略職業(yè)發(fā)展實(shí)施管理,職業(yè)生涯是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯規(guī)劃組織或者個人把個人發(fā)展同組織發(fā)展相結(jié)合，從個人、組織、社會層面進(jìn)行分析，制訂個人在職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)計和計劃安排。職業(yè)生涯管理組織、上級管理人員以及員工本身通過一定的機(jī)制，相互作用、共同完成任務(wù)（實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)）的互動過程。職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)發(fā)展就是在自己選定的領(lǐng)域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，成為最好的專家。專家是在某一領(lǐng)域有深入和廣泛的經(jīng)驗(yàn)，對該領(lǐng)域有深刻而獨(dú)到的認(rèn)知的人。,職業(yè)發(fā)展的流程,,,,,職業(yè)發(fā)展診斷,職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)發(fā)展策略,職業(yè)發(fā)展實(shí)施管理,1、個人分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成功因素分析4、關(guān)鍵問題分析,1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)3、職業(yè)發(fā)展成功標(biāo)準(zhǔn),1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換,1、職業(yè)發(fā)展方案2、職業(yè)發(fā)展文件PPDF,一、職業(yè)發(fā)展診斷,1、個人分析2、環(huán)境分析3、關(guān)鍵成就因素分析4、關(guān)鍵問題分析,二、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),1、職業(yè)發(fā)展周期2、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)3、職業(yè)發(fā)展成功標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)生涯成功評價體系,可以將其職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)分為自我評價、家庭評價、企業(yè)評價和社會評價四類評價體系。如果一個人能在這四類體系中都得到肯定的評價，則其職業(yè)生涯必定成功無疑。,三、職業(yè)發(fā)展策略,1、職業(yè)發(fā)展途徑2、職業(yè)發(fā)展角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)發(fā)展能力轉(zhuǎn)換,51,四、職業(yè)發(fā)展策略1、職業(yè)發(fā)展方案,2、職業(yè)發(fā)展文件（PPDF）,52,PPDF（PERSONALPERFORMANCEDEVELOPMENTFILE）就是個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，是一種有效的職業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的方法。,53,PPDF的主要內(nèi)容,THANKYOU,

簡介：時間管理,世界500強(qiáng)企業(yè)員工必備（精華版）,TIMEMANAGEMENT,THEWORLD500STRONGENTERPRISESTAFFMUST,TIMEMANAGEMENT,THEWORLD500STRONGENTERPRISESTAFFMUST,計算你的每秒價值多少呢,120歲、6080歲忽略不計，余401年為1寸項目每天耗時40年耗時結(jié)余睡眠8小時133年267年一日三餐25小時42年225年交通15小時25年20年電話1小時17年183年看電視、上網(wǎng)3小時5年133年看報、聊天3小時5年83年刷牙、洗臉、洗澡1小時17年66年休假、白日夢、鬧情緒、身體不適2小時33年33年我們只有3年的時間去創(chuàng)造價值,我們?nèi)绾喂芾硭?平均80歲壽命,一寸光陰一寸金,今天，你的時間如何安排科學(xué)OR非科學(xué)接下來與你共同分享世界500強(qiáng)企業(yè)的時間管理之道,課程的收獲,,★了解時間管理的重要意義★掌握時間管理基本方法★分析時間浪費(fèi)原因★規(guī)劃人生，改變自己★全方位成功的人生觀,每個人的時間資產(chǎn)有限練習(xí)計算你個人的時間資產(chǎn),不會改變的是,個人時間資本，依著不同的年紀(jì)，只有幾萬個小時即使每天工作10小時，整個工作生命也少于9萬小時；若將工作及休閑資產(chǎn)合成可用的總資本，如此最高總共有20萬小時可用,一、“做我們希望做的事”，時間管理會使我們在工作中，利用時間更有效在有限的時間里做更多的工作平衡我們花費(fèi)在工作中的時間，留出更多的時間給我們自己和家人成為時間的主宰，使生活感到輕松二、“避免做我們不希望做的事”，時間管理使我們減少可能被浪費(fèi)的時間避免忘記去做重要的事避免倉促上陣，失去主動避免因遲到而失信于人避免天天在時間的壓力下度過人生,時間管理做我們希望做的事，避免做我們不希望做的事。,三、時間管理不是去管理時間，而是自我管理拋棄陋習(xí)引進(jìn)新的工作方式和生活習(xí)慣制定目標(biāo)妥善計劃及分配時間權(quán)衡輕重、權(quán)力下放自我約束、持之以恒速度與效果并重,DEFINITIONOFTIMEMANAGEMENTTOCONTINUALLYURGEONESELFTOCHANGEHIS/HERWORKINGSTYLESANDLIVINGHABITSANDTOEFFECTIVELYUSETIMESOASTOIMPROVEHIS/HERWORKEFFICIENCYANDQUALITYOFLIVINGANDTOLIVEAMOREENRICHINGANDMEANINGFULLIFE時間管理的含義不斷的督促自己改變工作方式和生活習(xí)慣、有效地使用時間、務(wù)求提高工作效率和生活素質(zhì)、使人生更豐富和更有意義。,,,過去、現(xiàn)在、未來一連串事件連成線讓你的時間里發(fā)生該發(fā)生的事無法管理時間便無法管理一切,時間是什么,,,傳統(tǒng)觀念現(xiàn)代觀念,時鐘速度日程表效率管理,羅盤方向關(guān)系、角色效能領(lǐng)導(dǎo),“時間殺手”TIMEKILLERS,影響時間效率的因素,1、電話2、打擾者、突然來訪者3、會議（預(yù)約、沒預(yù)約）4、爭吵、發(fā)火5、缺乏目標(biāo)、時間計劃、優(yōu)先計劃6、雜亂的辦公室和工作桌、個人的無序性7、無效率的代表、委托人8、作無用的嘗試9、同一時間，想法、嘗試過多10、不現(xiàn)實(shí)的時間期望11、無效的的通訊12、下屬的訓(xùn)練和發(fā)展不充分13、拖延、猶豫、作白日夢14、不會說“不”15、努力不徹底、或改變努力,16、自己做纏人過多的細(xì)節(jié)17、員工不足或工作不力18、社會的、閑在的談話19、缺少自律20、保持優(yōu)越感21、錯誤的傾聽22、缺少反饋23、爭議、個人問題24、憂慮、恐懼、焦急25、不充分的計劃、錯誤的變更26、等待27、記憶本身28、差的記憶29、對結(jié)果行為的迷惑30、疲勞、討厭,31、責(zé)備其它32、壓力、緊張33、不充分的工具與設(shè)備34、公司策略35、不充分的登記系統(tǒng)36、過多的文案工作、郵件、讀物37、寵物、外界活動38、不耐煩、草率39、不懂該做先做的事,“時間殺手”,電話會議打擾官僚作風(fēng)溝通不足資源不足文件及信件處理交通擁擠、堵塞欠缺周詳計劃,不分輕重緩急過分專注細(xì)節(jié)不能自我約束不懂說“不”善忘不懂授權(quán)欠缺組織健康欠佳猶豫不決,三創(chuàng)造時間MAKINGTIME時間是稀缺商品，“創(chuàng)造時間”是不可能的，但你一定能夠在有限的時間里做更多的事情。,,提高事件掌握度，可以提高自我價值區(qū)分優(yōu)先順序20的重要事情產(chǎn)生80的結(jié)果做對的事情比把事情做對更重要,時間管理的關(guān)鍵,創(chuàng)造時間第一招做好規(guī)劃,為什么要做計劃,“上君，盡人之智；中君，盡已之智；下君，盡已之力”商鞅“謀和斷是哈佛職業(yè)經(jīng)理的兩大職能”哈佛職業(yè)經(jīng)理箴言“如果說遠(yuǎn)見不是管理的全部的話，那它至少是管理的核心部分”法約爾,主導(dǎo)價值什么對我最重要,主導(dǎo)價值范例冒險、健康、專業(yè)、誠實(shí)、信念、正直、事業(yè)、朋友、家庭、成長、教育、人際關(guān)系、自由、快樂、責(zé)任、勇氣、感恩、奉獻(xiàn)、財富、幸福、忠誠、合作、團(tuán)隊、智慧、堅韌、美貌、玩樂、卓越、成功、積極、樂觀、創(chuàng)造、奮斗、謙虛、心態(tài),角色重要的關(guān)系與責(zé)任,關(guān)于使命宣言的幾個問題,我什么時候感到幸福并充滿成就感我的個人活動中最有價值的活動是什么我在事業(yè)上最有價值的活動是什么我有哪些天賦、才能、優(yōu)點(diǎn)及能力什么事情最能激勵我，令我著迷并充滿激情我如何能為社會做出最大貢獻(xiàn),PLAN計劃,計劃是什么不計劃的原因是什么長期計劃周計劃,長期目標(biāo),SMART目標(biāo)我的長期目標(biāo)主導(dǎo)價值觀角色使命,,,哈佛的調(diào)查,哈佛大學(xué)有一個非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。對象是一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等條件都差不多的年輕人，調(diào)查結(jié)果如下27的人沒有目標(biāo)60的人目標(biāo)模糊10的人有比較清晰的短期目標(biāo)3的人有比較清晰的長期目標(biāo),每周計劃,1234,,,,,行動,TODAYTHECRITICALMOMENT今日關(guān)鍵時刻DAILYIMPLEMENTATION每日實(shí)施,墨非定律,1凡是可能出錯的都會出錯；2每次出錯的時候，總在最不可能出錯的地方；3不論您估算多少時間，計劃的完成都會超出期限；4不論您估算多少的開銷，計劃的花費(fèi)都會超出預(yù)算；5您做任何事情之前，都必須先做一些準(zhǔn)備的工作。,怎樣做好計劃,計劃工作的著眼點(diǎn)計劃的基礎(chǔ)與關(guān)鍵目標(biāo)計劃的內(nèi)容計劃制定的一般過程特別提示計劃錦囊,設(shè)定目標(biāo)的SMART原則,SPECIFIC目標(biāo)要具體MEASURABLE目標(biāo)必須是可衡量的ATTAINABLE目標(biāo)是可能實(shí)現(xiàn)的RELEVANT目標(biāo)是切合實(shí)際的TRACKABLE（TIMEBOUND）可跟進(jìn)，要設(shè)定時間表。,耶魯大學(xué)設(shè)定目標(biāo)七步驟,（1）先擬出您期望達(dá)到的目標(biāo)；（2）列出好處您達(dá)到這目標(biāo)有什麼好處（3）列出可能的障礙點(diǎn)您要達(dá)到此目標(biāo)之障礙；（4）列出所需資訊思索需要那些知識、協(xié)助、訓(xùn)練等；（5）列出尋求支持的對象；（6）訂定行動計劃一定要有一個行動計劃；（7）訂定達(dá)成目標(biāo)的期限。,計劃的內(nèi)容,“如何做”實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動方案（途徑、方法等）“如何分工”各成員分別做什么，分別承擔(dān)什么樣的責(zé)任“何時做”準(zhǔn)備時間、起止時間、進(jìn)度安排“涉及范圍”涉及哪些部門、哪些地理范圍“投入多少資源”成本、費(fèi)用、代價“應(yīng)變措施”考慮應(yīng)付意外的對策,制定計劃的一般過程,1圍繞最終目標(biāo)，明確當(dāng)前目標(biāo)范圍要點(diǎn)計劃方向與最終目標(biāo)一致；初步鎖定當(dāng)前目標(biāo)區(qū)域針對點(diǎn)明確當(dāng)前做什么；估算當(dāng)前能做到大致什么程度2根據(jù)SMART原則，制定初步目標(biāo)要點(diǎn)使當(dāng)前目標(biāo)逐步成為好的工作目標(biāo)針對點(diǎn)好的工作目標(biāo)是計劃的核心；SMART原則3根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，現(xiàn)實(shí)情況，修訂目標(biāo)要點(diǎn)與過去比較，確定改進(jìn)；收集相關(guān)信息，評估影響因素；調(diào)整初步目標(biāo)針對點(diǎn)好的工作目標(biāo)是計劃的核心；SMART原則4分為關(guān)鍵目標(biāo)和日常目標(biāo)并明確達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵領(lǐng)域，維持一般領(lǐng)域；定好標(biāo)尺針對點(diǎn)分清既定目標(biāo)群中的主次；定位要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),5制定相應(yīng)行動方案要點(diǎn)分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需解決的問題針對點(diǎn)考慮怎樣做、技術(shù)路線問題6落實(shí)責(zé)任人、獎懲要點(diǎn)落實(shí)每個目標(biāo)由誰負(fù)責(zé)、由誰執(zhí)行、由誰協(xié)調(diào)、由誰檢查，并明確相應(yīng)的獎懲措施針對點(diǎn)責(zé)任到位；獎罰分明7制訂進(jìn)度表要點(diǎn)各項行動方案的時間問題、資源供給情況、成本等針對點(diǎn)約束條件8分配資源要點(diǎn)分配需要的資源、需要投入的時間和投入的量針對點(diǎn)資源保證9審定計劃要點(diǎn)評價計劃的完整性和可行性針對點(diǎn)計劃與最終目標(biāo)的必然聯(lián)系,特別提示,“計劃無須事無巨細(xì)”、“凡事計劃則不如無計劃”?！安恍枰笮∈露贾苊苡媱?，不必具體計劃那些無關(guān)緊要的事”。只須周密計劃好最緊要的20％，其余的80％事情只要有備忘就足夠了,計劃錦囊,計劃的基礎(chǔ)和關(guān)注核心是目標(biāo)。好的目標(biāo)要符合SMART原則。目標(biāo)要有主次之分和優(yōu)先順序。目標(biāo)設(shè)定最后期限，專人負(fù)責(zé)。防火重于救火，預(yù)先評估問題。,創(chuàng)造時間第二招要事第一（確定優(yōu)先順序）,,,有效的行動（寫五項有關(guān)時間安排在下表格內(nèi)）,,,,,緊急,不重要,重要,不緊急,時間矩陣圖,創(chuàng)造時間第三招組織得當(dāng),5－SPRACTICE五常法－－改善品質(zhì)及生產(chǎn)力的關(guān)鍵,“常組織”活動概要,討論如何使辦公室成為省時工作站,雜亂無章的辦公室你會因此無法控制工作；生產(chǎn)率下降；分心、疲勞、緊張；使同事或其他目睹桌面狀況的人對你留下不好的印象。,清理辦公室,五個簡單步驟；挪出一段時間，專門處理眼前的問題（最困難的是處理堆積如山的雜物）；如果雜物確實(shí)很多的話，那就不妨采用所謂的“臘腸方法”（分成幾段）；清掉可以不要的東西（如書本、雜志、舊報告等）；把不是很貴重的書架集中放到辦公室的一個角落；把零散的文件統(tǒng)一收集在一個檔案夾或盒子里。,方法及時處理，一次完成FILING歸檔EXECUTIONM執(zhí)行CIRCULATION傳閱ABANDONMEN廢棄,處理文書,工作簡化法,崔西定律任何工作的困難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比；簡化工作是所有成功主管的共同特質(zhì)，工作愈簡化，愈不會出問題。,剔、合、排、簡,剔剔除運(yùn)用5W1H查問法，試試哪些可以剔除WHY為何做不做可以嗎WHAT做什么不這樣做可以嗎WHERE在那里做一定要在這個部門做嗎WHEN何時做換個時間可以嗎HOW如何做變通辦法做可以嗎合合并流程內(nèi)的各項手續(xù)，試一試哪些可以合并排重經(jīng)過剔除、合并以后，剩下的手續(xù)按順序重排簡簡化經(jīng)過剔、合、排之后，是否最簡能不能再簡化，以達(dá)到最好的效果。,創(chuàng)造時間第四招與人共事,問自己你做了什么能夠由別人，并且應(yīng)該由別人做的事為什么不授權(quán)為什么要授權(quán)什么是授權(quán)授權(quán)要訣,1、授權(quán),2、有效地溝通,,,,,,,,YOU,YOURCOLLEAGUES,YOURPEOPLE,YOURBOSSES,OTHERDEPT,YOURDEPT,,,,,,創(chuàng)造時間第五招應(yīng)付“時間殺手”,應(yīng)付時間殺手,十大省時要訣時間管理八大對策善用時間的良好習(xí)慣,十大省時要訣,1了解自己的生理時鐘，掌握個人生活的韻律，在最清醒的時間做最重要的事。2工作前一定整理文件及用具，工欲善其事，必先利其器。3制作每日、每周、每月工作計劃表，按步就班心中壓力自然紓緩。4重視開始，做好準(zhǔn)備，才能一路順暢。5勿忘優(yōu)先順序，先將應(yīng)完成工作分類，每一次的出擊達(dá)最高效益。,善用最有效率的時段,6勇于授權(quán)委任，可以交給別人做的事，不一定攬在自己身上，讓自己去做最有價值的事情。7一鼓作氣，企劃、創(chuàng)意、思考的事情一旦順手就不要停頓下來。8放棄完美主義，任何事情經(jīng)過評估有勝算就放手去做。9絕不拖延工作，該做的事絕不以任何理由、借口推拖。10保持輕松，凡事全力以赴只要己經(jīng)盡全力對自己能負(fù)責(zé)，保持輕松愉快的心情吧,時間管理八大對策,設(shè)定工作及生活目標(biāo)，并分別其優(yōu)先次序。每天把要做的事列出一張清單。執(zhí)行工作應(yīng)照已訂之優(yōu)先次序。自思“現(xiàn)在做什么事最能有效地利用時間”，然后立即去做。把不必要的事丟開。每次只做一件事。做事力求完成。立即行動，不可等待、拖延。,善用時間的良好習(xí)慣,1、做事有計劃明白自己將要做什么2、真正把時間看得很寶貴時間是財富3、懂得處理事情的輕重緩急懂得做先做的事4、凡事不能拖拉今天能做的事今天做并讓您的下屬也知道您的習(xí)慣。5、重點(diǎn)的事重點(diǎn)對待懂得關(guān)門做事6、要為下屬形成一些習(xí)慣和程序讓他們知道什么時候該做什么和不做的后果，根本不需要您的催促。7、懂得分工授權(quán)實(shí)際上下屬可以幫您處理許多煩瑣事務(wù)，花很多時間處理小事情是非常不明智的。,8、不要貪大求全和拘泥形式做事情看效果，而不一定看是否所有的程序都走到。9、不要去處理重復(fù)出現(xiàn)的事情這樣的事您應(yīng)該總結(jié)一下，看看能不能程序化，或者把引起這種事情的原因杜絕掉。10、善于利用零星時間一個人難免會有等人、等車、買菜等的時候，利用這些時間來整理思路或看書等。11、有的事情可以一心幾用如邊看電視邊整理內(nèi)務(wù)。12、學(xué)會說“不”無謂的應(yīng)酬可能浪費(fèi)您大量的時間。13、學(xué)會利用工具利用電腦可以使您高效得到所需的信息、或減少重復(fù)的文字工作，利用記事本、通訊錄、臺歷等有助于您有計劃地利用時間。,怎樣開會,會議稅美電影屆元老德里克羅森改行后做網(wǎng)頁設(shè)計師。他為客戶設(shè)計項目每小時收費(fèi)125美元，但如果要他參加一次會議，價錢就要加倍。,站著開會,密蘇里大學(xué)研究表明坐著開會比站著開會時間長34％。西爾斯公司規(guī)定員工必須站著開會。,借用技術(shù),微軟公司會前員工發(fā)出大量電子郵件作準(zhǔn)備，這樣可以加快速度。利用NETMEETING軟件（用攝像機(jī)向電腦屏幕播放圖像）使整改工作區(qū)的員工不離開辦公桌就能開會虛擬會議。,創(chuàng)造時間第六招與拖延決戰(zhàn),?成功是一種習(xí)慣，賺錢是一種義務(wù)，快樂是一種權(quán)利。成功、富有、快樂的微笑最好?成功者有成功者的習(xí)慣，失敗者有失敗者的習(xí)慣。?成功很難，不成功更難,培養(yǎng)良好的習(xí)慣,與拖延決戰(zhàn)拖延時間的最大殺手拖延一種惡習(xí),凈是處理無關(guān)緊要的事，而非必須優(yōu)先解決的問題；你必須著手一篇重要的報告，你卻在整理桌上的東西；不替一位大客戶準(zhǔn)備簡報，卻打電話給一個小客戶；延誤了和孩子共度的時光，等到他們快長大成人為時已晚。,什么是拖延,浪費(fèi)了今天每天都是一個遺憾的生活逃避積極的人生長期在壓力下工作的憂慮待處理問題的不斷增多健康不良暗淡的前途優(yōu)柔寡斷的生活,拖延的代價,結(jié)束語享受生活DON’TTAKEHOMEYOURWORK不把工作帶回家ALIFEVALUEOF“ALLROUNDEDSUCCESS”“全方位成功”的人生觀,一、做好規(guī)劃,每天都計劃并寫下當(dāng)天要做的事情。有比較長遠(yuǎn)的理想（五年）。每周都安排一些時間去計劃未來。對現(xiàn)時如何使用時間有清楚的了解。按目標(biāo)去計劃如何使用時間。為自己手頭的工作找生趣。對自己的工作感興趣。找些時間去定立目標(biāo)，不要每天都把自己弄得忙得喘不過氣來。,二、定下優(yōu)先順序,知道每件工作的輕重緩急。將每天的工作依輕重緩急來分類。在適當(dāng)?shù)臅r候委任他人去執(zhí)行任務(wù)。在明知沒有時間去承擔(dān)更多工作時，就斷然拒絕新的工作。技巧地處理，不要因?yàn)榍槊娑饝?yīng)承擔(dān)更多不能承擔(dān)的工作。依問題的輕重緩急馬上下手去處理，不要堆積。優(yōu)先處理生命中你認(rèn)為重要的事。懂得授權(quán)，要假手于人，不是事事都要親力親為。,三、組織得當(dāng),清除那些在工作環(huán)境中使人不能集中精力工作的東西；把工作上需要的東西放在方便取用的地方；用日記簿安排每日的時間與約會；確保工作地方一切東西都運(yùn)作正常，使工作能順利進(jìn)行；為每樣?xùn)|西找個“家”；將需要的資料放好，以免費(fèi)時失事；將文件歸檔，不要堆滿桌面；盡量集中在一個地方工作。,四、與人共事,做個“人民幣”式的人物；做好自己該做的事，幫助同事做有助于自己工作完成的事；善于溝通，樂于溝通；發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，與他人一起工作，；學(xué)習(xí)同事省時的好辦法；善于在“工作鏈”中忙里偷閑；,五、避免荒廢時間,只出席那些真正需要出席的會議；專心工作，作出各種安排去減少騷擾；盡量多用更有效的方法溝通而少用文書；懂得婉拒不速之客；善用電話；善用旅途和等候時間；減少身旁無聊的人，全心投入工作；懂得授權(quán)，不要只靠自己處理積壓的工作。,六、與拖延決戰(zhàn),面對艱難的工作時，馬上著手處理，不要找借口拖延；爭取第一時間完成手上的工作，不要別人多次催促；把艱巨的問題優(yōu)先在清早處理；把困難的工作優(yōu)先辦妥；面對艱難工作時要提起精神，控制自己的情緒，不要厭倦，緊張和不安；馬上行動，不要說“不知從何入手”而延遲開展工作；積極面對，不要因?yàn)楣ぷ骼щy而遲遲不展開工作；坐言起行，不要說因?yàn)樾枰咽虑樽龈钊氲牧私舛咽虑橥涎印?“IHAVENOREGRETSINLIFE”我對人生無悔,花有重開日，人無再少年送給大家，希望大家珍惜時間，珍惜身邊的人,THEEND,THANKYOU,,