簡介：企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)招聘之招聘之AIDA原則今天跟幾個做招聘的新人開會，對新人我覺得需要一個漸進的過程，我就挑選了我入行做招聘時老領(lǐng)導(dǎo)傳授的一個剛做招聘的一些東西，怕以后記不得就寫了下來。AATTENTION引起注意，這個大家很清楚就是要引起求職者、引起校方、引起學(xué)生的關(guān)注，第一，發(fā)布的招聘信息更多的指招聘簡章要足夠吸引力，從排版布局到具體信息內(nèi)容每一處都要站在求職者的角度思考，“我如果是個求職者什么樣的招聘信息會吸引我”“20歲的人怎么想法30歲人什么想法學(xué)校怎么看員工又怎么看”一個招聘信息或一幅招聘簡章是面對社會大眾的要考慮他們的想法，這樣才能夠吸引更多的人；招聘信息要簡明扼要（不要太長）、重點突出（突出求職者想看的、突出公司優(yōu)勢）、布局美感（看起來很舒服）、大方大氣（對外宣傳窗口不能太簡陋）。IINTEREST引起興趣，讓求職者關(guān)注了還要引起他的興趣，這個就要從求職者他關(guān)注的點上下文章，有的人對薪資感興趣、有的人對工作環(huán)境感興趣、有的人對文化感興趣，這就要看一個公司能夠給出哪些值得別人感興趣的點，有些公司沒有值得吸引的點但是人家還是把信息做的看起來像有很多點，本人覺得這樣的公司如果不改變的話最終有一天會慢慢降低其在就業(yè)市場的影響力；同時針對不同類別的人也應(yīng)該列出不同的興趣點，我們通常會是這樣的情況多點爭取最好，重點打響一點或兩點；好比我們公司剛到這個地區(qū)可謂百業(yè)待興，我們就抓住兩點一、所用崗位薪資占地區(qū)市場上等水平，二、崗位提升周期短、幾率高；正是這兩點使我們的招聘工作非常順利開展。DDESIRETOACT引起行動的愿望，如果哪一個點引起了某個求職者的興趣，那么他接下來就進入了一個考察行為階段，考察那些呢，包括考察自身目前的狀況、招聘公司的綜合狀況，而招聘公司的狀況更多的是通過招聘人員來展現(xiàn)的也就是說招聘人員展現(xiàn)出來的公司形象，讓他感覺到公司對這次招聘、這個崗位非常重視，招聘人員熱情大方的形象無形中堅定了求職者應(yīng)聘的決心，這就是為什么每一家公司在外在形象上從不吝嗇。AACTION行動，引起了行動的愿望只要沒有特別的情況求職者一般就會應(yīng)聘看重的崗位了。到這里招聘工作完成了一半，而在接下來簡歷刪選、通知面試者和不通過者、錄用通知、入職手續(xù)等流程中又是一輪又一輪AIDA的應(yīng)用過程；工作中AIDA原則的應(yīng)用可謂無處不在，作為HR大軍中的一員能夠熟練地、透徹的運用AIDA將會給自己的成長提供無形的力量。企業(yè)管理管理資源企源企業(yè)招聘之招聘之AIDA原則今天跟幾個做招聘的新人開會，對新人我覺得需要一個漸進的過程，我就挑選了我入行做招聘時老領(lǐng)導(dǎo)傳授的一個剛做招聘的一些東西，怕以后記不得就寫了下來。AATTENTION引起注意，這個大家很清楚就是要引起求職者、引起校方、引起學(xué)生的關(guān)注，第一，發(fā)布的招聘信息更多的指招聘簡章要足夠吸引力，從排版布局到具體信息內(nèi)容每一處都要站在求職者的角度思考，“我如果是個求職者什么樣的招聘信息會吸引我”“20歲的人怎么想法30歲人什么想法學(xué)校怎么看員工又怎么看”一個招聘信息或一幅招聘簡章是面對社會大眾的要考慮他們的想法，這樣才能夠吸引更多的人；招聘信息要簡明扼要（不要太長）、重點突出（突出求職者想看的、突出公司優(yōu)勢）、布局美感（看起來很舒服）、大方大氣（對外宣傳窗口不能太簡陋）。IINTEREST引起興趣，讓求職者關(guān)注了還要引起他的興趣，這個就要從求職者他關(guān)注的點上下文章，有的人對薪資感興趣、有的人對工作環(huán)境感興趣、有的人對文化感興趣，這就要看一個公司能夠給出哪些值得別人感興趣的點，有些公司沒有值得吸引的點但是人家還是把信息做的看起來像有很多點，本人覺得這樣的公司如果不改變的話最終有一天會慢慢降低其在就業(yè)市場的影響力；同時針對不同類別的人也應(yīng)該列出不同的興趣點，我們通常會是這樣的情況多點爭取最好，重點打響一點或兩點；好比我們公司剛到這個地區(qū)可謂百業(yè)待興，我們就抓住兩點一、所用崗位薪資占地區(qū)市場上等水平，二、崗位提升周期短、幾率高；正是這兩點使我們的招聘工作非常順利開展。DDESIRETOACT引起行動的愿望，如果哪一個點引起了某個求職者的興趣，那么他接下來就進入了一個考察行為階段，考察那些呢，包括考察自身目前的狀況、招聘公司的綜合狀況，而招聘公司的狀況更多的是通過招聘人員來展現(xiàn)的也就是說招聘人員展現(xiàn)出來的公司形象，讓他感覺到公司對這次招聘、這個崗位非常重視，招聘人員熱情大方的形象無形中堅定了求職者應(yīng)聘的決心，這就是為什么每一家公司在外在形象上從不吝嗇。AACTION行動，引起了行動的愿望只要沒有特別的情況求職者一般就會應(yīng)聘看重的崗位了。到這里招聘工作完成了一半，而在接下來簡歷刪選、通知面試者和不通過者、錄用通知、入職手續(xù)等流程中又是一輪又一輪AIDA的應(yīng)用過程；工作中AIDA原則的應(yīng)用可謂無處不在，作為HR大軍中的一員能夠熟練地、透徹的運用AIDA將會給自己的成長提供無形的力量。

簡介：企業(yè)管理管理資源人力源人力資源的源的變革和革和發(fā)展趨勢趨勢人力資源不可能一直不變的存在公司中，人力資源定會隨著企業(yè)公司的發(fā)展而發(fā)生不斷的變革，也許只有這樣才能適應(yīng)現(xiàn)狀。為什么人力資源管理需要變革大部分企業(yè)在人力資源這塊，仍停留在績效考（DA）評（FEN）、薪（JI）酬（SUAN）管（GONG）理（ZI）等這些瑣碎的基礎(chǔ)層面，而企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產(chǎn)力，去做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設(shè)（修改）企業(yè)文化（方向），積極主動的驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。所以這是變革的必然性，否則單純意義上的HR，將失去競爭優(yōu)勢，終會被淘汰。那變革的趨勢是什么變革點在哪里體現(xiàn)呢趨勢一提升人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價值觀、領(lǐng)導(dǎo)技能和時間應(yīng)用三個方面體現(xiàn)，它是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在該層級是否順利發(fā)展的基礎(chǔ)。每個領(lǐng)導(dǎo)層級的所持的價值應(yīng)該是有所不同的，而如何給這個組織帶來正確的價值觀是非?？简濰R的能力，這也需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的技能，甚至在時間維度上知道何時開始做、停止做、持續(xù)做。趨勢二人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)用HR喜歡強調(diào)，用這是“我的專業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專業(yè)化分工已經(jīng)是上個工業(yè)經(jīng)濟時代的事情了，我們要以大家都懂的語言溝通財務(wù)報表。HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當(dāng)你告訴老板“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20。這是因為兩個原因第一，新一輪的子公司經(jīng)營管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營業(yè)績普遍提升30，相對未調(diào)整人員業(yè)績提升高了24個百分點，成為公司業(yè)績的重要增長極。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長規(guī)模25，人員增長率下降了8個百分點。而這些都需要HR學(xué)習(xí)更專業(yè)的數(shù)據(jù)化應(yīng)用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門合理分配人員。趨勢三招聘形式多樣化、靈活化1夢想招聘法這個是目前創(chuàng)業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進來的人員是因為有共同價值觀、共同夢想而來這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價值觀。2尋訪招聘法好人才就要真誠拜訪、三顧茅廬?，F(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對方是否匹配公司需求。3A級招聘法只招A級人才（哪怕招聘成功率只有10，回報率也有100）企業(yè)管理管理資源人力源人力資源的源的變革和革和發(fā)展趨勢趨勢人力資源不可能一直不變的存在公司中，人力資源定會隨著企業(yè)公司的發(fā)展而發(fā)生不斷的變革，也許只有這樣才能適應(yīng)現(xiàn)狀。為什么人力資源管理需要變革大部分企業(yè)在人力資源這塊，仍停留在績效考（DA）評（FEN）、薪（JI）酬（SUAN）管（GONG）理（ZI）等這些瑣碎的基礎(chǔ)層面，而企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產(chǎn)力，去做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設(shè)（修改）企業(yè)文化（方向），積極主動的驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。所以這是變革的必然性，否則單純意義上的HR，將失去競爭優(yōu)勢，終會被淘汰。那變革的趨勢是什么變革點在哪里體現(xiàn)呢趨勢一提升人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價值觀、領(lǐng)導(dǎo)技能和時間應(yīng)用三個方面體現(xiàn)，它是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在該層級是否順利發(fā)展的基礎(chǔ)。每個領(lǐng)導(dǎo)層級的所持的價值應(yīng)該是有所不同的，而如何給這個組織帶來正確的價值觀是非?？简濰R的能力，這也需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的技能，甚至在時間維度上知道何時開始做、停止做、持續(xù)做。趨勢二人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)用HR喜歡強調(diào)，用這是“我的專業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專業(yè)化分工已經(jīng)是上個工業(yè)經(jīng)濟時代的事情了，我們要以大家都懂的語言溝通財務(wù)報表。HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當(dāng)你告訴老板“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20。這是因為兩個原因第一，新一輪的子公司經(jīng)營管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營業(yè)績普遍提升30，相對未調(diào)整人員業(yè)績提升高了24個百分點，成為公司業(yè)績的重要增長極。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長規(guī)模25，人員增長率下降了8個百分點。而這些都需要HR學(xué)習(xí)更專業(yè)的數(shù)據(jù)化應(yīng)用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門合理分配人員。趨勢三招聘形式多樣化、靈活化1夢想招聘法這個是目前創(chuàng)業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進來的人員是因為有共同價值觀、共同夢想而來這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價值觀。2尋訪招聘法好人才就要真誠拜訪、三顧茅廬?，F(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對方是否匹配公司需求。3A級招聘法只招A級人才（哪怕招聘成功率只有10，回報率也有100）

簡介：1企業(yè)管理職能與管理戰(zhàn)略分析關(guān)系表企業(yè)管理職能與管理戰(zhàn)略分析關(guān)系表企業(yè)內(nèi)部管理如果按照職能來分，有計劃、組織、人事、激勵和控制五個領(lǐng)域。企業(yè)管理的五項職能和戰(zhàn)略管理的關(guān)系可用下表來表示管理職能與管理戰(zhàn)略分析職能特征在戰(zhàn)略管理過程中的那一階段最重要計劃計劃包括所有為將來做好準(zhǔn)備的管理活動，主要任務(wù)包括預(yù)測，確定總之，目標(biāo)和方案等。戰(zhàn)略制定組織組織包括所有建立任務(wù)和職權(quán)關(guān)系的管理活動，主要內(nèi)容包括組織設(shè)計，工作設(shè)計，指揮和協(xié)調(diào)等戰(zhàn)略制定和實施人事人事主要包括人員安排和人力資源管理活動，主要包括工資、福利、人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核與獎懲等。戰(zhàn)略實施激勵激勵包括影響員工的所有活動，主要是指導(dǎo)、引導(dǎo)，需求的滿足、晉升提拔等。戰(zhàn)略實施控制控制包括所有旨在保證實際結(jié)果和計劃相一致的管理活動，主要工作又建立標(biāo)準(zhǔn)，檢查績效、制定措施，糾正行動等。戰(zhàn)略實施1企業(yè)管理職能與管理戰(zhàn)略分析關(guān)系表企業(yè)管理職能與管理戰(zhàn)略分析關(guān)系表企業(yè)內(nèi)部管理如果按照職能來分，有計劃、組織、人事、激勵和控制五個領(lǐng)域。企業(yè)管理的五項職能和戰(zhàn)略管理的關(guān)系可用下表來表示管理職能與管理戰(zhàn)略分析職能特征在戰(zhàn)略管理過程中的那一階段最重要計劃計劃包括所有為將來做好準(zhǔn)備的管理活動，主要任務(wù)包括預(yù)測，確定總之，目標(biāo)和方案等。戰(zhàn)略制定組織組織包括所有建立任務(wù)和職權(quán)關(guān)系的管理活動，主要內(nèi)容包括組織設(shè)計，工作設(shè)計，指揮和協(xié)調(diào)等戰(zhàn)略制定和實施人事人事主要包括人員安排和人力資源管理活動，主要包括工資、福利、人員的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核與獎懲等。戰(zhàn)略實施激勵激勵包括影響員工的所有活動，主要是指導(dǎo)、引導(dǎo)，需求的滿足、晉升提拔等。戰(zhàn)略實施控制控制包括所有旨在保證實際結(jié)果和計劃相一致的管理活動，主要工作又建立標(biāo)準(zhǔn)，檢查績效、制定措施，糾正行動等。戰(zhàn)略實施

簡介：1企業(yè)管理工作報告企業(yè)管理工作報告有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制1動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。2壓力機制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。3約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。4保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。5選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。6環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種2環(huán)境因素一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

簡介：企業(yè)管理咨詢顧問素質(zhì)要求企業(yè)管理咨詢是一項科學(xué)性很強并且具有創(chuàng)造性勞動的工作，這對擔(dān)負(fù)咨詢的人員在思想、作風(fēng)、學(xué)歷、知識、能力以至體質(zhì)、精力方面的要求都是很高的。根據(jù)美國咨詢公司的經(jīng)驗，對咨詢顧問主要素質(zhì)的要求，可以概括為十四項1身體健康。2通曉職業(yè)規(guī)范和禮儀。3舉止穩(wěn)重。4有自信心。5講求效率，有干勁。6正直，可信賴。7有獨立工作能力，不屈從他人的觀點，能根據(jù)自己的能力和經(jīng)驗做出判斷。8機智。9英明善斷，有正確的評價能力。10有高度的分析和解決疑難問題的能力。11富有發(fā)現(xiàn)新事物的觀察能力和創(chuàng)造性的想象力。12有交際本領(lǐng)，能正確理解與處理人事關(guān)系；善于接受他人提出的新觀點、新建議；能夠贏得信任和尊敬，能夠說服別人接受意見并參與解決問題。13有口頭表述、寫作及圖解說明能力。14心理方面成熟，冷靜客觀地采取行動，不易受外界的影響而偏離正確的方向。中國企業(yè)管理咨詢公司在頒發(fā)企業(yè)管理咨詢顧問資格時，對咨詢顧問的道德準(zhǔn)則提出以下十條1堅持四項基本原則，嚴(yán)格遵守黨和國家的有關(guān)方針、政策、法令。2恪守獨立、公正、客觀的立場。3堅持社會效益與企業(yè)經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。4一切判斷基于事實。5我們的服務(wù)不僅要為企業(yè)解決問題，更要著眼于提高企業(yè)管理水平。6為委托者恪守秘密。7不做因維護委托者的利益而損害第三者的事。8不接受力不勝任的委托。9不做詆毀同行的事。10除事先商定的報酬外，不接受其他額外酬金。咨詢顧問應(yīng)掌握的知識范圍較廣，主要有咨詢工作的專業(yè)知識、調(diào)查和解決問題的技法、思想交流和改革的能力、管理理論和實踐。1咨詢工作的專業(yè)知識。主要包括1咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史；2咨詢公司的專業(yè)、職責(zé)、組織和管理；3咨詢的類型，有關(guān)咨詢的術(shù)語；4咨詢顧問的基本任務(wù)和特點；5各種咨詢職務(wù)之間的關(guān)系；6咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之間的關(guān)系；7工作及行為準(zhǔn)則；8咨詢公司的行政及財務(wù)管理。2調(diào)查和解決問題的技法。主要包括1解決問題的系統(tǒng)方法；2了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒別問題；3計劃和安排工作任務(wù)；4掌握事實的方法和技巧，工作研究、會談和其他技法；5調(diào)查、分析事實的方法和技巧；6形成可供選擇的方案，論證可取得的效益；7提出解決問題的建議、詳細(xì)辦法；8設(shè)計工作制度和程序、管理體制；9制定實施方案的具體措施，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員；10提出繼續(xù)服務(wù)的措施。3思想交流和改革。1介紹行為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；2進行口頭交流，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談；3領(lǐng)導(dǎo)和掌握小組會議，了解問題；4進行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告；5提出實行改革的戰(zhàn)略和策略。4管理理論和實踐。1經(jīng)濟、社會、市場和其他環(huán)境對管理的影響；2管理職責(zé)和管理機構(gòu)；3綜合管理；4財務(wù)管理；5銷售管理；6生產(chǎn)和供應(yīng)管理；7研究和開發(fā)管理；8人事管理；9應(yīng)用于管理的定量技術(shù)；10資料管理；11管理信息系統(tǒng)和計算

簡介：1企業(yè)管理咨詢的本質(zhì)（二）2提供“判斷“或知識管理咨詢本質(zhì)的另一個表現(xiàn)是為被咨詢公司提供符合其需要的判斷或知識。在有形商品的市場營銷中，必須首先確定IT4P，即目標(biāo)市場和產(chǎn)品、價格、銷售渠道、促銷活動。其中，明確提供的“產(chǎn)（商）品“是什么至關(guān)重要。那么管理咨詢公司或經(jīng)營顧問應(yīng)該為被咨詢企業(yè)提供怎樣的商品呢對于這個問題，多數(shù)咨詢同行可能會這樣回答管理咨詢是知識服務(wù)型行業(yè)，其商品是知識。我們基本同意這種答案，但又認(rèn)為這種說法還不完整，應(yīng)該說咨詢?nèi)藛T的商品是“知識或判斷“。這樣說的理由在于咨詢顧問的工作是應(yīng)用自己掌握的知識、經(jīng)驗和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)被咨詢企業(yè)存在的生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，并為解決這些問題編制適當(dāng)而具體的程序，考慮行之有效的方法，明確從何處著手和怎樣著手解決問題。顯然，在這種情況下，咨詢顧QUOT銷售“的商品不是一般性知識，而是如何對癥下藥解決問題的“判斷“。對企業(yè)，特別是對中小企業(yè)（尤其是發(fā)展中國家的中小企業(yè)）來說，由于經(jīng)營管理層的經(jīng)營知識和經(jīng)驗不足，企業(yè)能獨立解決各種重大經(jīng)營問題的能力有限，所以當(dāng)他們提出咨詢申請時，往往急切地要求得出“我公司應(yīng)該怎樣辦“的答案。這種答案，應(yīng)該是經(jīng)營顧問在“認(rèn)識事實“的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的分析作出的正確的判斷。當(dāng)然，咨詢顧問的種類很多。在美國、日本等發(fā)達國家，有不少出售知識、信息或技術(shù)的管理咨詢公司。那是因為當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層的水平很高，可以自行“判斷“時，他們只要求咨詢公司或咨詢顧問就某一問題進行調(diào)查，或者就某一問題提供必要的專業(yè)知識，或者就某些方法明確其優(yōu)缺點就行了。至于怎樣據(jù)以進行判斷、采取行動，他們自身能應(yīng)付自如。在這種情況下，可以說管理咨詢的商品是“知識“?？傊芾碜稍円m應(yīng)不同的咨詢對象，為之提供適當(dāng)?shù)呐袛嗷蛑R。這里所說的“適當(dāng)“，就是俗話說的到什么山唱什么歌，到什么廟念什么經(jīng)，要能為被咨詢企業(yè)所接受、所實行。3消除差距管理咨詢本質(zhì)的第三點是消除差距。即在認(rèn)識被咨詢企業(yè)的經(jīng)營事實的基礎(chǔ)上，將經(jīng)營現(xiàn)實與經(jīng)營和咨詢的理論、標(biāo)準(zhǔn)相對照，與內(nèi)外條件和環(huán)境相對照，做出合理的判斷，明確差距。繼而研究產(chǎn)生差距的原因，設(shè)法彌補或消除它。消除差距意味著企業(yè)經(jīng)營得到改進，咨詢目的得以實現(xiàn)。不過“差距“分好多種，有戰(zhàn)略性差距、管理性差距、職能活動差距等，但最終集中到經(jīng)營者能力的差距上。因為真正對改進經(jīng)營起決定性作用的是從事經(jīng)營的人，特別是經(jīng)營層，而不是設(shè)備和資金。當(dāng)然，設(shè)備、資金等也是不可忽視的經(jīng)營要素，但它們始終是第二位的，而且這方面產(chǎn)生的問題又是與經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)問題、處理問題的能力直接相關(guān)的。中路企業(yè)管理咨詢有限公司選編1企業(yè)管理咨詢的本質(zhì)（二）2提供“判斷“或知識管理咨詢本質(zhì)的另一個表現(xiàn)是為被咨詢公司提供符合其需要的判斷或知識。在有形商品的市場營銷中，必須首先確定IT4P，即目標(biāo)市場和產(chǎn)品、價格、銷售渠道、促銷活動。其中，明確提供的“產(chǎn)（商）品“是什么至關(guān)重要。那么管理咨詢公司或經(jīng)營顧問應(yīng)該為被咨詢企業(yè)提供怎樣的商品呢對于這個問題，多數(shù)咨詢同行可能會這樣回答管理咨詢是知識服務(wù)型行業(yè)，其商品是知識。我們基本同意這種答案，但又認(rèn)為這種說法還不完整，應(yīng)該說咨詢?nèi)藛T的商品是“知識或判斷“。這樣說的理由在于咨詢顧問的工作是應(yīng)用自己掌握的知識、經(jīng)驗和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)被咨詢企業(yè)存在的生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，并為解決這些問題編制適當(dāng)而具體的程序，考慮行之有效的方法，明確從何處著手和怎樣著手解決問題。顯然，在這種情況下，咨詢顧QUOT銷售“的商品不是一般性知識，而是如何對癥下藥解決問題的“判斷“。對企業(yè)，特別是對中小企業(yè)（尤其是發(fā)展中國家的中小企業(yè)）來說，由于經(jīng)營管理層的經(jīng)營知識和經(jīng)驗不足，企業(yè)能獨立解決各種重大經(jīng)營問題的能力有限，所以當(dāng)他們提出咨詢申請時，往往急切地要求得出“我公司應(yīng)該怎樣辦“的答案。這種答案，應(yīng)該是經(jīng)營顧問在“認(rèn)識事實“的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的分析作出的正確的判斷。當(dāng)然，咨詢顧問的種類很多。在美國、日本等發(fā)達國家，有不少出售知識、信息或技術(shù)的管理咨詢公司。那是因為當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層的水平很高，可以自行“判斷“時，他們只要求咨詢公司或咨詢顧問就某一問題進行調(diào)查，或者就某一問題提供必要的專業(yè)知識，或者就某些方法明確其優(yōu)缺點就行了。至于怎樣據(jù)以進行判斷、采取行動，他們自身能應(yīng)付自如。在這種情況下，可以說管理咨詢的商品是“知識“?？傊?，管理咨詢要適應(yīng)不同的咨詢對象，為之提供適當(dāng)?shù)呐袛嗷蛑R。這里所說的“適當(dāng)“，就是俗話說的到什么山唱什么歌，到什么廟念什么經(jīng)，要能為被咨詢企業(yè)所接受、所實行。3消除差距管理咨詢本質(zhì)的第三點是消除差距。即在認(rèn)識被咨詢企業(yè)的經(jīng)營事實的基礎(chǔ)上，將經(jīng)營現(xiàn)實與經(jīng)營和咨詢的理論、標(biāo)準(zhǔn)相對照，與內(nèi)外條件和環(huán)境相對照，做出合理的判斷，明確差距。繼而研究產(chǎn)生差距的原因，設(shè)法彌補或消除它。消除差距意味著企業(yè)經(jīng)營得到改進，咨詢目的得以實現(xiàn)。不過“差距“分好多種，有戰(zhàn)略性差距、管理性差距、職能活動差距等，但最終集中到經(jīng)營者能力的差距上。因為真正對改進經(jīng)營起決定性作用的是從事經(jīng)營的人，特別是經(jīng)營層，而不是設(shè)備和資金。當(dāng)然，設(shè)備、資金等也是不可忽視的經(jīng)營要素，但它們始終是第二位的，而且這方面產(chǎn)生的問題又是與經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)問題、處理問題的能力直接相關(guān)的。中路企業(yè)管理咨詢有限公司選編

簡介：1企業(yè)管理之員工考核激勵全攻略企業(yè)管理之員工考核激勵全攻略人力資源管理是企業(yè)管理的重要課題，企業(yè)存在的重大使命有兩個，一是滿足人們的某種需要，這是企業(yè)存在的社會價值；另一個使命是實現(xiàn)企業(yè)本身的增值，這是企業(yè)存在的經(jīng)濟價值。企業(yè)資本之所以能增值，都是依靠勞動來實現(xiàn)的，因此對于人力資源的合理利用和管理成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理包括以下招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等多個方面。本文討論的重點是典型企業(yè)的考核和激勵課題。人的能力有高低，對企業(yè)的貢獻有大小，這是客觀存在的事實，必須充分尊重這樣的事實，并且加以區(qū)別對待和相應(yīng)的刺激，才能起到鼓勵先進、鞭策后進的導(dǎo)向作用，這就是激勵的重要作用，而考核就是對人的能力、素質(zhì)和貢獻大小的一個甄別過程?？己撕图钍瞧髽I(yè)人力資源管理的重點，而且考核是激勵的基礎(chǔ)，二者是密不可分的。首先談激勵，從作用的方向劃分，激勵可以分為正向激勵即獎勵和負(fù)向激勵即懲罰兩個方面。國內(nèi)外專家多年來對人性的研究表明，正向激勵的作用要遠遠大于負(fù)向激勵，因此在企業(yè)內(nèi)要多用正向激勵，慎用負(fù)向激勵。特別是對于今天的白領(lǐng)員工們，他們要求更多的人性化管理，具有更高的尊重和自我價值實現(xiàn)方面的需求，因此更應(yīng)該多進行積極的鼓勵，而慎用批評、警告等手段。激勵的方式可以是多種多樣的，可以采用的手段包括薪酬變動、獎金、級別和職務(wù)變動、禮品、表揚、休假等等，無法盡述。北大縱橫管理咨詢公司研究的實際經(jīng)驗表明不同的激勵方式對于不同的人群有著不同的效果，通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)、年齡、性別、經(jīng)歷、個性的員工對于激勵的偏好都有所不同，從而都影響著激勵的效果。從這些分析中我們也得出了一些規(guī)律性的結(jié)論，簡單的說，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者更加看重精神層面的激勵，依次是承擔(dān)更重的責(zé)任、得到更大程度的尊重和信任、休假等；而中低層員工更看重物質(zhì)激勵特別是現(xiàn)金激勵。把握這一原則，對于我們合理使用激勵手段是有著一定幫助的。不管是什么樣的員工，薪酬激勵都是激勵中的重要內(nèi)容，薪酬設(shè)計的發(fā)展有著漫長的歷史，管理學(xué)界有著形形色色的薪酬理論，例如“薪酬以貢獻大小為基礎(chǔ)”、“薪酬以能力為基礎(chǔ)”、“薪酬以崗位為基礎(chǔ)”等等，不足而一?，F(xiàn)代人力資源理論和實踐中最認(rèn)同的是“薪酬以貢獻大小為基礎(chǔ)”觀點，即以薪酬跟著貢獻走，與貢獻的大小成正比，以貢獻大小而定薪酬是非常有道理的，然而存在著一個操作上的問題即很多工作的價值大小難以評定。因此在此基礎(chǔ)上派生各種對貢獻大小的評價和比較技術(shù)。對于藍領(lǐng)工人而言，采用“計件或計時工資制度”對貢獻進行量化是很簡單的，對于銷售人員，采用“提成報酬制度”的技術(shù)也很成熟，但是對于其他的很多工作崗位和管理崗位，要準(zhǔn)確量化對企業(yè)的價值貢獻大小是比較困難的。目前人力資源界的一種趨勢是對薪酬技術(shù)進行大膽簡化和銳意改革，取消各種名目，強調(diào)貢獻對薪酬的重要作用，并且重視8020法則的影響，拉大薪酬差距。所謂8020法則即認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部，20的員工作出了80的貢獻，因此在薪酬激勵方面對2這20員工進行傾斜。這樣大膽打破了“大鍋飯”和平均主義的影響，是一種可喜的嘗試。前已述及考核是薪酬的基礎(chǔ)。目前北大縱橫管理咨詢公司在考核方面也針對目前的人力資源管理現(xiàn)實進行了大膽的嘗試，并取得了一定的突破。對于便于進行計件考核的員工或者銷售員工，采用直接的量化考核，這種做法是最簡單也最有效的。為了對財務(wù)、技術(shù)、辦公室等其他人員進行量化考核，近年來業(yè)界長期使用KPI（關(guān)鍵考核指標(biāo)）和GS（目標(biāo)設(shè)定）等技術(shù)進行考核，北大縱橫在咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，對于某些企業(yè)而言，這種考核還是存在著考核周期過短、難以量化、走過程等問題，而且在進行這些程序化的操作后進行排序，拉開差距，存在著人為的為了結(jié)果而修改過程的現(xiàn)象，因此北大縱橫在技術(shù)上作了一個一定的嘗試即對于這一部分員工，不采用復(fù)雜的考核程序，而是直接由直接上級進行排序，并在此理念基礎(chǔ)上進行了大量的革新，取得了較好的效果。對于企業(yè)部門經(jīng)理層員工（有的情況下還包括副總經(jīng)理），由于人數(shù)少而且承擔(dān)著較大的責(zé)任，因此可以采用較為復(fù)雜的考核方式，這種情況下，可以適當(dāng)引入多維度考核，考核周期應(yīng)設(shè)為一年或半年，對于承擔(dān)不同職能的部門經(jīng)理，如人力資源部部門經(jīng)理和財務(wù)部門經(jīng)理的貢獻大小如何比較這個問題在這種情況下也較為簡單，如果企業(yè)薪酬實行的是級別制，部門經(jīng)理的薪酬級別相同，那么根據(jù)評議結(jié)果確定二者誰的貢獻大，誰的薪酬相對較高；如果已經(jīng)進行了科學(xué)的崗位評價，不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，則根據(jù)綜合評議的最終結(jié)果得出系數(shù)即可得出結(jié)論，這樣得出得最終結(jié)果較為科學(xué)，能起到相應(yīng)的激勵效果。對于企業(yè)決策層和經(jīng)營層的考核，目前主要是通過董事會股東或上級單位根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)進行考核，目前技術(shù)已經(jīng)較為成熟，因此不予贅述。

簡介：1企業(yè)管理中團隊精神的培養(yǎng)企業(yè)管理中團隊精神的培養(yǎng)世界著名的肯德基企業(yè)，之所以成功，經(jīng)驗之一就是有一支優(yōu)秀的團隊。在這個個性張揚、共性奇缺的時代，許多企業(yè)的經(jīng)營者在大聲疾呼“我們愈來愈迫切需要更多、更有效的團隊來提高我們的士氣?！本烤箞F隊是什么，傳統(tǒng)的詮釋如同五六十年代提出的“集體主義”，一個團隊就是一個集體，時髦的詮釋，就是一條工作鏈。團隊由許多個體組成，所有個體在組織內(nèi)部都有固定的位置，這些位置互相銜接。團隊意識就是公司職員對本公司的認(rèn)可程度，把公司利益放在第一位的意識，個人利益服從團隊利益的意識。我國著名企業(yè)策劃專家博比克茨在公司協(xié)作中的用人術(shù)一書中認(rèn)為“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不是僅僅考慮員工個人才能的問題。而是應(yīng)該根據(jù)每個員工個人才能的特點，加以組織起來并形成團體協(xié)作力量的問題，沒有團隊協(xié)作的個人才能，僅僅是局部的效應(yīng)。”要營建一支有效的團隊，培養(yǎng)協(xié)作精神，這是人力資源管理中重要內(nèi)容，它一方面取決于組織者，一方面取決于勞動者個體。作為組織者，首先要營造一種氣氛，工作默契和所發(fā)揮的生產(chǎn)力，必須在員工中間找到“心有靈犀一點通”的感覺。其次，消除不必要的工作界限，培養(yǎng)員工整體配合的協(xié)作精神，要在團隊中訂立一些條規(guī)，使大家形成一種“分工不分家”，“互相支持和努力”的習(xí)慣。再次，不能忽視團隊中的任何人，要讓每位成員都能擁有自我發(fā)揮的空間，還要用心去破除個人主義，唯我才行、夜郎自大的傲謾心理，將焦中集中至成員的同心協(xié)力的行動和甘苦榮辱的感受上，樹立團隊集體主義觀念。第三，要讓每一位成員都學(xué)會包容、欣賞、尊重其他成員的個別差異性，使全體員工產(chǎn)生團結(jié)感，樹立共同目標(biāo)，共創(chuàng)未來。人是社會的人，人有合群和集體的需要。當(dāng)你融入一個團體，你就是這個團體的一份子，你的言行代表了團體，影響著整個團體。如果一位員工缺少團結(jié)協(xié)作的精神，即使能在短時間內(nèi)帶來效益，也不可能帶來長遠利益，如果一位員工不能誠實、公正地做一件工作，那么團隊就會受到污染，企業(yè)就會帶來損害。只有為團隊利益工作，推廣團隊聲譽，而作為個人角色工作的人才會受到禮遇。因為企業(yè)希望每一個個體能以優(yōu)秀的協(xié)作精神和良好的道德形象來升值公司企業(yè)的無形資產(chǎn)。那么，作為勞動者個體如何培養(yǎng)團隊精神用一句非常流行的話，叫做“用個人品牌打造職場人生?！笔紫龋J(rèn)識到，團隊協(xié)作精神對個人的素質(zhì)有較高的要求，除了應(yīng)具備優(yōu)秀的專業(yè)知識以外，還應(yīng)該有優(yōu)秀的團隊合作能力，這種合作能力有時甚至比你的專業(yè)知識2更加重要。其次，要認(rèn)清楚自己的地位價值，無論你在企業(yè)中充當(dāng)什么角色，你的每一項工作與他人的工作都有一個接口，這就意味著你的工作，需要得到他人的幫助，要想得到別人的幫助，必須先要幫助別人。第三，要認(rèn)識到“支持，是團隊合件的溫床”，必須學(xué)會依賴伙伴，并把伙伴的培養(yǎng)與激勵視為最優(yōu)先的事，懂得取勝要靠大家協(xié)調(diào)合作的道理，因為，任何產(chǎn)品或企業(yè)的品牌不是自制的，要經(jīng)過各方檢驗、認(rèn)可才能形成的，同樣，個人品牌，決不是自封的，而是被大家所公認(rèn)的。第四，要端正心態(tài)，視需要而自覺調(diào)整角色，學(xué)會欣賞別人，這是一種人格的修養(yǎng)、一種氣質(zhì)的提升，它有助于自己逐漸走向成熟，走向成功，它對于一個人的生存能力、協(xié)作能力、發(fā)展能力的提高，都具有十分的意議。就個人而言，形成了自己個人的品牌，就有了工作保障，就企業(yè)而言，使用這樣的人，是信任和放心的。有了這樣的團體協(xié)作精神，有配合默契的凝聚力的優(yōu)秀團隊時，就猶如猛虎添翼，所向披靡。

簡介：1人力資源管理論文企業(yè)人事管理論文企業(yè)有效人力資源管理的構(gòu)建摘要隨著人才競爭日趨激烈高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。本文探討了怎樣建立有效的人力資源管理。關(guān)鍵詞人力資源管理探討近年來人才競爭日趨激烈高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是在很多企業(yè)存在著這樣一個問題即無法說清人力資源部門到底是干什么的無法說清“人事管理”PERSONNELMANAGEMENT與“人力資源管理”HUMANRESOURCESMANAGEMENT有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害又是一種警示。它提醒我們思考的是人力資源管理的職能和價值到底是什么“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”其根本原因是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響在一些發(fā)達國家有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。從戰(zhàn)略職能的角度上看人力資源管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能而忽略了戰(zhàn)略職能。人力資源管理部門的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員必須為企業(yè)的增值服務(wù)為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標(biāo)的條件才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。一個公司中出現(xiàn)的看似簡單的管理問題其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強大的文化借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用深圳華為公司這樣理解提倡學(xué)雷鋒但決不讓雷鋒吃虧奉獻者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?。一家公司?yīng)通過制度和程序的設(shè)計與優(yōu)化確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時請思考一下公司的薪資制度是否不甚合理“工欲善其事必先利其器”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。人。文化與制度固然重要問題是面對既定的文化與制度管理者做什么與怎么做管理者最緊要的是用心做做“人”的文章這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)那些自感負(fù)荷大的員工就會感到管理者不公正由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關(guān)鍵員工并已通過溝通示意給該2員工即使面對更大壓力想必這個員工也不會有什么抱怨。診斷此類問題的思路管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正是否向員工解釋清楚工作分配的理由是否考慮了員工的素質(zhì)和科需求特點是否綜合運用多種激勵手段給成就欲望強的員工委以重任給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力給有特定專長和興趣的員工安排對應(yīng)的工作并與員工面對面的充分溝通這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然公司方面還應(yīng)著重加強企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。即人力資源部的工作要能使客戶增值使公司增值使員工增值目的是要讓客戶滿意讓股東滿意讓員工滿意。為實現(xiàn)上述職能和目標(biāo)加大對人力資源開發(fā)的投入并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費、咨詢費用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。這樣人力資源部的員工也從日常辦公室工作中體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作來改善人員和組織的效率從而提高企業(yè)的勞動效率。所謂員工個人的優(yōu)化是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工提升其工作熱情和工作效率使其個人始終處于最佳狀態(tài)使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面選擇、使用、培育、保留、行為管理、企業(yè)文化建設(shè)。而組織團隊的優(yōu)化是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策企業(yè)文化設(shè)計和變革使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為人力資源方針制訂、高績效組織建設(shè)、工作流程改進、企業(yè)文化建設(shè)與變革。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。深入了解人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理決不單單是人力資源部的事而是每一個管理者的事一線經(jīng)理也是人力資源管理的執(zhí)行者應(yīng)主動承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。簡單來說只有充分理解人力資源管理的內(nèi)涵才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。參考文獻1謝姍有效激勵對人力資源管理的意義及實現(xiàn)途徑J財會研究2009132姜明旗淺議人力資源管理激勵機制J現(xiàn)代商業(yè)200909

簡介：設(shè)備點檢管理第一章設(shè)備全員管理的基礎(chǔ)知識第一節(jié)基礎(chǔ)管理知識設(shè)備管理的目的減少設(shè)備事故的發(fā)生，保持、提高設(shè)備的性能、精度、降低維修費用，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和經(jīng)濟效益。事后維修（BM）所謂事后維修就是當(dāng)設(shè)備發(fā)生故障或性能低下后再進行修理稱為事后維修。其特點是設(shè)備的維修費用最低，適合于輔助作業(yè)線的簡單設(shè)備。預(yù)防維修PRM按規(guī)定的周期和方法對設(shè)備進行預(yù)防性檢查（點檢），以確定零件的更換周期，使故障停機損失降到最小。預(yù)防維修適用于關(guān)鍵設(shè)備和重要設(shè)備。改善維修（CM）為防止和延緩設(shè)備的劣化或便于日常點檢、維護、修理而對設(shè)備進行的改進，以提高設(shè)備的效率，減少重復(fù)故障，延長機件壽命，降低維修費用。它適用于故障多、難維修、維修費用高的設(shè)備。維修預(yù)防MPR系無維修設(shè)計思想。即在設(shè)備設(shè)計時設(shè)法做到設(shè)備投入使用后，不需要對它進行維修或只需進行少量而簡單的維修。它適用于有可能、有必要實行無維修設(shè)計的設(shè)備。生產(chǎn)維修PM所謂生產(chǎn)維修是以發(fā)展生產(chǎn)、減少故障、降低維加設(shè)備維修工作。生產(chǎn)操作人員負(fù)有用好、維護好設(shè)備的直接責(zé)任，要承擔(dān)設(shè)備的清掃、緊固、調(diào)整、給油脂、小修理和日常點檢業(yè)務(wù)；（B）各經(jīng)營、生產(chǎn)管理職能部門從各自不同的角度都要參加設(shè)備管理；（C）設(shè)備管理工作納入公司及各分廠的經(jīng)營計劃，設(shè)備管理目標(biāo)是公司經(jīng)理及各分廠廠長的任期目標(biāo)之一。（2）設(shè)備進行預(yù)防性管理通過點檢人員對設(shè)備進行點檢來準(zhǔn)確掌握設(shè)備技術(shù)狀況，實行有效的計劃維修，維持和改善設(shè)備工作性能，預(yù)防事故發(fā)生，延長機件壽命，減少停機時間，提高設(shè)備的有效作業(yè)率，保證正常生產(chǎn)，降低維修費用。（3）以提高生產(chǎn)效益為目標(biāo)，提高檢修計劃性。（A）合理精確地制訂定（年）修計劃，統(tǒng)一設(shè)定定修模型；（B）提高檢修人員的工時利用率，檢修工作實行標(biāo)準(zhǔn)化管理。預(yù)知狀態(tài)維修（CBMCONGTIONBASEDMNINTENANCE）是以設(shè)備狀態(tài)為基礎(chǔ)的維修。應(yīng)用設(shè)備診斷、狀態(tài)監(jiān)測技術(shù)來準(zhǔn)確掌握設(shè)備的劣化程度和部件的剩余壽命，根據(jù)測得的定量數(shù)據(jù)，制訂最合適的維修計劃和維修手段。這種維修方式避免了設(shè)備的過維修，又減少了設(shè)備故障的發(fā)生，保持了設(shè)備的精度，保證了產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量的提高，降低了維修成本。當(dāng)然最理想的是對所有設(shè)備都實行預(yù)知狀態(tài)維修，但現(xiàn)實狀況還不能對所有的故障原因都確定一種診斷和監(jiān)控方法，即使在技術(shù)上成立，由于經(jīng)濟原因也不宜全部實行，所以必須根據(jù)機器設(shè)備

簡介：如何建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以管理為核心。一個企業(yè)要想保持長久的良性發(fā)展勢頭，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，必須形成自己獨有的、富有個性的文化風(fēng)格。而企業(yè)文化的建設(shè)過程，就是提高管理科學(xué)、管理水平的過程。山西寶地集團公司及其所屬的銅鑼灣商業(yè)廣場的經(jīng)營宗旨是“以人為本，德行天下”。企業(yè)深深地認(rèn)識到，把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，是一件塑造企業(yè)靈魂，事關(guān)企業(yè)生死存亡的大事。山西寶地集團公司能夠從小到大發(fā)展到今天，太原市銅鑼灣商業(yè)廣場能夠從弱到強發(fā)展到今天，正是不斷加強企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果。同時，他們也清醒地認(rèn)識到，與全省、全國同行相比，企業(yè)仍然存在差距，必須繼續(xù)完善企業(yè)文化建設(shè)，從提高管理科學(xué)、管理水平入手。根據(jù)寶地集團公司的實際，公司提出要求，要堅持謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁的道德情操。養(yǎng)成虛懷若谷的思想作風(fēng)，隨時隨地準(zhǔn)備修正自己的錯誤和不足要堅持互助、互敬、互愛、互幫、互諒的“五互”精神。公司將建立員工生活救濟基金，既體現(xiàn)公司的愛心，也體現(xiàn)員工之間的愛心要堅持感恩精神。員工如果時時不忘公司為其提供的平臺，從而感恩公司，感恩社會，工作起來就會富有熱情和激情，富有創(chuàng)造性要堅持和諧的人際關(guān)系。不要因小事而耿耿于懷，不要互相瞧不起，不要互相忌妒，不要淺嘗輒止，不要以“老資格”、“老功臣”自居要堅持學(xué)習(xí)中華傳統(tǒng)文化精華。干部員工要在認(rèn)真學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，將文化精華落實于行動中。人事考評制度是企業(yè)管理體系中的重中之重，也是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。要想把企業(yè)建設(shè)成為一個科學(xué)的合理的法人團體，必須有一套嚴(yán)格的人事管理制度。人事考核部門要到干部的服務(wù)對象中去征求意見，請他們打分要實行待崗制度，過期沒有崗位就得另找出路要定期輪崗。企業(yè)將建立人才儲蓄庫，在實際行動中尊重人才。通過嚴(yán)格的人事管理制度，努力培養(yǎng)出一批又一批奮發(fā)向上、既有良好的道德情操又有業(yè)務(wù)才干的員工隊伍。只有這樣，企業(yè)文化氛圍才會越來越濃，才會富有個性特色。如何建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以管理為核心。一個企業(yè)要想保持長久的良性發(fā)展勢頭，必須重視企業(yè)文化建設(shè)，必須形成自己獨有的、富有個性的文化風(fēng)格。而企業(yè)文化的建設(shè)過程，就是提高管理科學(xué)、管理水平的過程。山西寶地集團公司及其所屬的銅鑼灣商業(yè)廣場的經(jīng)營宗旨是“以人為本，德行天下”。企業(yè)深深地認(rèn)識到，把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，是一件塑造企業(yè)靈魂，事關(guān)企業(yè)生死存亡的大事。山西寶地集團公司能夠從小到大發(fā)展到今天，太原市銅鑼灣商業(yè)廣場能夠從弱到強發(fā)展到今天，正是不斷加強企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果。同時，他們也清醒地認(rèn)識到，與全省、全國同行相比，企業(yè)仍然存在差距，必須繼續(xù)完善企業(yè)文化建設(shè)，從提高管理科學(xué)、管理水平入手。根據(jù)寶地集團公司的實際，公司提出要求，要堅持謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁的道德情操。養(yǎng)成虛懷若谷的思想作風(fēng)，隨時隨地準(zhǔn)備修正自己的錯誤和不足要堅持互助、互敬、互愛、互幫、互諒的“五互”精神。公司將建立員工生活救濟基金，既體現(xiàn)公司的愛心，也體現(xiàn)員工之間的愛心要堅持感恩精神。員工如果時時不忘公司為其提供的平臺，從而感恩公司，感恩社會，工作起來就會富有熱情和激情，富有創(chuàng)造性要堅持和諧的人際關(guān)系。不要因小事而耿耿于懷，不要互相瞧不起，不要互相忌妒，不要淺嘗輒止，不要以“老資格”、“老功臣”自居要堅持學(xué)習(xí)中華傳統(tǒng)文化精華。干部員工要在認(rèn)真學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，將文化精華落實于行動中。人事考評制度是企業(yè)管理體系中的重中之重，也是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。要想把企業(yè)建設(shè)成為一個科學(xué)的合理的法人團體，必須有一套嚴(yán)格的人事管理制度。人事考核部門要到干部的服務(wù)對象中去征求意見，請他們打分要實行待崗制度，過期沒有崗位就得另找出路要定期輪崗。企業(yè)將建立人才儲蓄庫，在實際行動中尊重人才。通過嚴(yán)格的人事管理制度，努力培養(yǎng)出一批又一批奮發(fā)向上、既有良好的道德情操又有業(yè)務(wù)才干的員工隊伍。只有這樣，企業(yè)文化氛圍才會越來越濃，才會富有個性特色。

簡介：文件管理工作的基本要求文件管理工作的基本要求1迅速性。時間就是金錢，現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)該追求效率，這也就要文件管理工作中不能有拖拉現(xiàn)象。2準(zhǔn)確性。文件管理工作中的準(zhǔn)確性是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。企業(yè)的文件涉及到企業(yè)管理的各個方面，關(guān)系到企業(yè)的決策及發(fā)展方向，其中必然在文字上、數(shù)據(jù)上、技術(shù)上、工作環(huán)節(jié)上都需要有高度的準(zhǔn)確性，不得出任何差錯，因此對于文件的撰寫，印刷、校對都要提出很多的要求，特別是對于文件的分發(fā)登記工作更要加強準(zhǔn)確性管理，否則一旦發(fā)生漏發(fā)、誤發(fā)或延誤文件將會給企業(yè)造成巨大損失。3保密性。對于機密性文件，在文件管理過程中應(yīng)加強保密性。文件傳閱的管理文件的傳閱，就是組織兩人以上輪流看同一份文件。文件傳閱是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子管理企業(yè)不可缺少的一種方式。首先，傳閱文件是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人商決事務(wù)的方式。如企業(yè)需要進行重大決策或需要執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)某項要求時，常先寫成初步的文字材料，供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人傳閱，每個傳閱人讀后寫下自己的意見，然后對文件進行修改，如無不同意見就算定板；其次，傳閱文件是互通信息、交流情況的渠道，如上級機關(guān)頒布某些法規(guī)、制度的通知，其他企業(yè)來件要求加強經(jīng)濟聯(lián)系，專家的市場經(jīng)濟狀況研究成果等等，都需要企業(yè)的各部門領(lǐng)導(dǎo)人進行了解，通過文件的傳閱不失為一種好的方法；再次，有些文件由于受某種限制不能復(fù)印，而所需看的人數(shù)又超過文件的份數(shù)，在這種情況下，就需要進行文件傳閱；最后，文件的傳閱是一種較靈活的企業(yè)事務(wù)商討方式，會議需要統(tǒng)一的時間、地點，而傳閱卻不受這些限制，誰有空誰先看，而且也不限定非得在某一地點看，這樣簡化了決策的組織工作，提高了工作效率。1傳閱文件的種類企業(yè)中存在的傳閱文件通常有以下幾種1上級政策性文件。企業(yè)的上級機關(guān)發(fā)給企業(yè)的文件多為政策性的文件，用以指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營方面，或向企業(yè)宣傳黨和國家的方針政策。政策性文件是企業(yè)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)。通常上級政策性來件需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人傳閱，有的甚至需要在企業(yè)的各級干部中傳閱。2企業(yè)的決策方案。企業(yè)的決策方案需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人商討，提出意見和建議。使方案文稿在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中傳閱，并提出修改意見，不失為企業(yè)決策的一種方法。3企業(yè)的發(fā)文。企業(yè)向上級機關(guān)的請示或報告，向下級所屬內(nèi)部發(fā)出的指示、規(guī)定，以及向其它企業(yè)發(fā)出的合作報告，所簽的協(xié)議書等，如果有必要在本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中進行討論的話，就可采用傳閱的方式。4企業(yè)收集的經(jīng)濟信息。經(jīng)濟信息是企業(yè)決策和經(jīng)營的重要參考資料，有些需在企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)之間傳閱。2文件傳閱的管理方式1建立傳閱文件管理責(zé)任制，辦公室主任分配好管理文件傳閱的文秘人員，指定各文秘人員負(fù)責(zé)哪些文件的傳閱。2負(fù)責(zé)傳閱文件的文秘人員對文件的傳閱進行跟蹤管理，準(zhǔn)確掌握文件流向、傳閱人閱完文件后退還文秘人員，由文秘人員交給下一個傳閱人，這樣就可以由企業(yè)辦公室調(diào)整閱文次序，并且可以防止文件的積壓，還能防止文件的丟失，保障文件安全。當(dāng)然對于一些不太重要的文件，也可讓其在傳閱人之間直接進行橫向傳閱，以減少文秘人員的工作量。3做好傳閱文件的登記工作。對傳閱文件實行登記，是保證文件安全，加快文件運轉(zhuǎn)，防止文件丟失和積壓的重要措施，由于各企業(yè)的情況不同，文件傳閱的登記方法也會有所不同。常用的登記法有卡片登記法、薄式登記法及目錄登記法。卡片登記法是對每份文件采取卡片式登記見附樣，卡片與文件一起進入過程，這種方法能記錄詳細(xì)的傳閱情況；薄式登記法，是將傳閱文件登記在傳閱文件登記薄上見附樣，傳閱人收到文件時，填寫簽收項，閱完后把文件退回并注明，這種登記方法有利于文秘人員掌握文件去向。

簡介：企業(yè)設(shè)備管理制度設(shè)備使用、維護規(guī)程是根據(jù)設(shè)備使用、維護說明書和生產(chǎn)工藝要求制定，用來指導(dǎo)正確操作使用和維護設(shè)備的法規(guī)。各大公司所屬廠礦、公司都必須建立、健全設(shè)備使用規(guī)程和維護規(guī)程。□規(guī)程制定與修改的要求1廠礦首先要按照設(shè)備使用管理制度規(guī)定的原則，正確劃分設(shè)備類型，并按照設(shè)備在生產(chǎn)中的地位、結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度以及使用、維護難度，將設(shè)備劃分為重要設(shè)備、主要設(shè)備、一般設(shè)備三個級別，以便于規(guī)程的編制和設(shè)備的分級管理。2凡是安裝在用的設(shè)備，必須做到臺臺都有完整的使用、維護規(guī)程。3對新投產(chǎn)的設(shè)備，廠礦要負(fù)責(zé)在設(shè)備投產(chǎn)前30天制訂出使用、維護規(guī)程，并下發(fā)執(zhí)行。4當(dāng)生產(chǎn)準(zhǔn)備采用新工藝、新技術(shù)時，在改變工藝前10天，生產(chǎn)廠礦要根據(jù)設(shè)備新的使用、維護要求對原有規(guī)程進行修改，以保證規(guī)程的有效性。5崗位在執(zhí)行規(guī)程中，發(fā)現(xiàn)規(guī)程內(nèi)容不完善時要逐級及時反映，規(guī)程管理專業(yè)人員應(yīng)立即到現(xiàn)場核實情況，對規(guī)程內(nèi)容進行增補或修改。6新編寫或修改后的規(guī)程，都要按專業(yè)管理承包制的有關(guān)規(guī)定分別進行審批。7對使用多年，內(nèi)容修改較多的規(guī)程，第三年要通過群眾與專業(yè)管理相結(jié)合的方式，由廠礦組織重新修訂、印發(fā)，并同時通知原有規(guī)程作廢。8當(dāng)設(shè)備發(fā)生嚴(yán)重缺陷，又不能立即停產(chǎn)修復(fù)時，必須制定可靠的措施和臨時性使用、維護規(guī)程，由廠礦批準(zhǔn)執(zhí)行。缺陷消除后臨時規(guī)程作廢?！踉O(shè)備使用、維護規(guī)程必須包括的內(nèi)容一設(shè)備使用規(guī)程必須包括的內(nèi)容1設(shè)備技術(shù)性能和允許的極限參數(shù)，如最大負(fù)荷、壓力、溫度、電壓、電流等；2設(shè)備交接使用的規(guī)定，兩班或三班連續(xù)運轉(zhuǎn)的設(shè)備，崗位人員交接班時必須對設(shè)備運行狀況進行交接，內(nèi)容包括設(shè)備運轉(zhuǎn)的異常情況，原有缺陷變化，運行參數(shù)的變化，故障及處理情況等；3操作設(shè)備的步驟，包括操作前的準(zhǔn)備工作和操作順序；4緊急情況處理的規(guī)定；5設(shè)備使用中的安全注意事項，非本崗位操作人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得操作本機，任何人不得隨意拆掉或放寬安全保護裝置等；6設(shè)備運行中故障的排除。二設(shè)備維護規(guī)程應(yīng)包括的內(nèi)容1設(shè)備傳動示意圖和電氣原理圖；2設(shè)備潤滑“五定“圖表和要求；3定時清掃的規(guī)定；4設(shè)備使用過程中的各項檢查要求，包括路線、部位、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)狀況參數(shù)、周期時間、檢查人等；5運行中常見故障的排除方法；6設(shè)備主要易損件的報廢標(biāo)準(zhǔn)；7安全注意事項?！踉O(shè)備使用、維護規(guī)程的貫徹執(zhí)行1新設(shè)備投入使用前，要由廠礦專業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)布置貫徹執(zhí)行設(shè)備使用、維護規(guī)程，規(guī)程要發(fā)放到有關(guān)專業(yè)、崗位操作人員以及維修巡檢人員人手一冊，并做到不離崗。2生產(chǎn)單位要組織設(shè)備操作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)規(guī)程，設(shè)備專業(yè)人員要向操作人員進行規(guī)程內(nèi)容的講解和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)。3設(shè)備操作人員須經(jīng)廠級組織的規(guī)程考試及實際操作考核，合格后方能上崗。4生產(chǎn)單位每周都要組織班組學(xué)習(xí)規(guī)程，車間領(lǐng)導(dǎo)及設(shè)備管理人員，每月要對生產(chǎn)班組規(guī)程學(xué)習(xí)情況進行抽查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，抽查情況納入考核。

簡介：20112011年企業(yè)行政管理工作計劃年企業(yè)行政管理工作計劃轉(zhuǎn)眼之間又進入新的一年了，新年要有新氣象，在總結(jié)過去的同時我們要對新的一年有一個好的計劃，我是一個從事管理工作不長，經(jīng)驗不足的工作人員，很多方面都要有一定的要求，這樣才能在新的一年里有更大的進步和發(fā)展。2011年是我們公司發(fā)展非常重要的一年，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力的一年。為此，調(diào)整工作心態(tài)、增強責(zé)任意識顯得尤為重要，同時也充分認(rèn)識到自己的種種不足之處，為了促使自己盡快地成長，特訂立以下年度工作計劃一經(jīng)濟預(yù)算方面1依據(jù)預(yù)算計劃報銷費用，在此上要合理、節(jié)約、按時、準(zhǔn)確地來執(zhí)行2管轄固定資產(chǎn)的自檢3行政費用報銷的核準(zhǔn)4編制、調(diào)整部門預(yù)算的方案二崗位的業(yè)務(wù)工作1企業(yè)管理文章2監(jiān)督公司網(wǎng)絡(luò)維護3檔案工作的檢查、監(jiān)督4對食堂的監(jiān)督管理5宿舍監(jiān)督管理6采購物品三行政管理方面1證照管理監(jiān)督2社會事務(wù)協(xié)調(diào)3企業(yè)內(nèi)部事務(wù)處理4執(zhí)行貫徹公司制度四外部問題1昆山廠房的出售2昆山廠房的后續(xù)事宜3千燈地塊的事宜4綠蕾溫室及花卉的索賠5ISO的復(fù)審6高嘉的注銷及金嘉的變更去年對公司而言，是不平靜的一年，也是困難重重的一年，人員的調(diào)整，市場的不景氣，政策的變化，這一系列的問題導(dǎo)致效益的下滑，同時，相應(yīng)的問題也暴露出來，管理的不到位等一系列問題亟待于我們?nèi)ソ鉀Q。今年，對于我們而言，是至關(guān)重要的一年，我們必須把握世博會這一契機，在管理經(jīng)營上尋求突破，努力完成公司下達的各項指標(biāo)，并爭取盡早的完成指標(biāo)，使公司早日擺脫困境，全身心的投入經(jīng)營到經(jīng)營管理中。20112011年企業(yè)行政管理工作計劃年企業(yè)行政管理工作計劃轉(zhuǎn)眼之間又進入新的一年了，新年要有新氣象，在總結(jié)過去的同時我們要對新的一年有一個好的計劃，我是一個從事管理工作不長，經(jīng)驗不足的工作人員，很多方面都要有一定的要求，這樣才能在新的一年里有更大的進步和發(fā)展。2011年是我們公司發(fā)展非常重要的一年，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力的一年。為此，調(diào)整工作心態(tài)、增強責(zé)任意識顯得尤為重要，同時也充分認(rèn)識到自己的種種不足之處，為了促使自己盡快地成長，特訂立以下年度工作計劃一經(jīng)濟預(yù)算方面1依據(jù)預(yù)算計劃報銷費用，在此上要合理、節(jié)約、按時、準(zhǔn)確地來執(zhí)行2管轄固定資產(chǎn)的自檢3行政費用報銷的核準(zhǔn)4編制、調(diào)整部門預(yù)算的方案二崗位的業(yè)務(wù)工作1企業(yè)管理文章2監(jiān)督公司網(wǎng)絡(luò)維護3檔案工作的檢查、監(jiān)督4對食堂的監(jiān)督管理5宿舍監(jiān)督管理6采購物品三行政管理方面1證照管理監(jiān)督2社會事務(wù)協(xié)調(diào)3企業(yè)內(nèi)部事務(wù)處理4執(zhí)行貫徹公司制度四外部問題1昆山廠房的出售2昆山廠房的后續(xù)事宜3千燈地塊的事宜4綠蕾溫室及花卉的索賠5ISO的復(fù)審6高嘉的注銷及金嘉的變更去年對公司而言，是不平靜的一年，也是困難重重的一年，人員的調(diào)整，市場的不景氣，政策的變化，這一系列的問題導(dǎo)致效益的下滑，同時，相應(yīng)的問題也暴露出來，管理的不到位等一系列問題亟待于我們?nèi)ソ鉀Q。今年，對于我們而言，是至關(guān)重要的一年，我們必須把握世博會這一契機，在管理經(jīng)營上尋求突破，努力完成公司下達的各項指標(biāo)，并爭取盡早的完成指標(biāo)，使公司早日擺脫困境，全身心的投入經(jīng)營到經(jīng)營管理中。

簡介：1企業(yè)績效管理的企業(yè)績效管理的10大誤區(qū)大誤區(qū)績效評估作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要制度，很大程度上影響著企業(yè)的人力資源管理。但是，恰恰是如此重要的一項工作，在很多企業(yè)中卻并沒有被正確地實施和使用。以下是企業(yè)績效管理中常見的10個誤區(qū)1、把太多的時間浪費在績效評估上，而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上?？冃гu估是一個隨時都在進行的過程的最后一個環(huán)節(jié)。一個基于經(jīng)理人與員工之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以，我們應(yīng)該把更多的時間用于預(yù)防可能影響績效的問題，而不應(yīng)該集中在年終來評估績效。如果經(jīng)理人懂得細(xì)水長流，那么，評估過程可能很簡單，而且也可能十分愉快，因為這樣的評估結(jié)果往往不會出人意料。2、將員工進行比較。想破壞感情、挫傷士氣、破壞團隊、互相猜忌嗎那就給員工排名次，或?qū)T工進行比較吧這方法準(zhǔn)行。此外，經(jīng)理人不僅在員工之間制造了種種磨擦，而且可能成為眾矢之的。這就是經(jīng)理人所獲得的獎賞。3、忘了評估的目的在于提高，而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是找一個典型，進行批評。忘記這一點的經(jīng)理人最后培養(yǎng)出來的員工可能不再信任他們，或者無法忍受他們。那是因為批評是毫無意義的，而且也于事無補。如果說績效評估有什么意義的話，那就是讓經(jīng)理人和員工攜起手來，共同前進。4、認(rèn)為某種評估表是客觀的、不偏不倚的工具。許多公司利用評估表比如，分為5等來評估員工。他們之所以樂意這么做，恐怕是因為這是這種方法特別快，但它未必就是正確的方法。一旦經(jīng)理人覺得這種等級劃分是“正確的”，或是客觀的，那么問題就出現(xiàn)了，因為這種評估充其量只能是主觀的、不正確的。比方說，你讓兩個人來評估同一名員工，你就會發(fā)現(xiàn)，評估結(jié)果很可能相去甚遠。這就是主觀評估的表現(xiàn)。你應(yīng)該不斷地提醒自己劃分等級是主觀的、評估表是主觀的、評估表是不可行的。5、如果個人工資與績效評估脫鉤的話，就停止評估。這種現(xiàn)象相當(dāng)普通。經(jīng)理人之所以進行績效評估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當(dāng)員工工資達到頂點時，或者說工資已經(jīng)和評估與績效脫鉤時，經(jīng)理人就提不起興趣。多么愚蠢的想法啊績效評估是為了提高績效，而不僅僅是為了加工資雖然有些人的確這么認(rèn)為。再者，無論有錢還是沒錢，每個人都希望人們對他們的工作做出反饋。6、經(jīng)理人相信自己可以精確地評估員工經(jīng)理人自欺欺人地認(rèn)為，他們可以精確地評估員工的績效，事實上，他們可能根本沒有見過員工工作的過程，甚至沒有見過員工工作的效果。因此，準(zhǔn)確評估是根本不可能的。大多數(shù)的經(jīng)理人都不可能為了準(zhǔn)確評估員工而長時期地監(jiān)督員工工作。然而，經(jīng)理人又喜歡這么做，或者有充裕的時間這么做。同時，有哪些員工希望經(jīng)理居高臨下地觀察自己的一舉一動呢所以，在評估的過程中，我們希望經(jīng)理和員工能齊心協(xié)力。7、取消或推遲評估會議。這類事情經(jīng)常發(fā)生。我猜想這是因為評估根本就不深入人心，所以，經(jīng)理人只好一拖再拖了。為什么取消或推遲評估會議會產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響呢它可能會給員工造成這么一種印象評估是不重要的、虛假的。如果經(jīng)理人不愿意舉行評估，那么，他們就不必評估了。員工不是傻瓜，經(jīng)理人到底會不會重視評估，他們一看就知道。8、衡量或評估小事。生活就是如此最容易衡量，最容易評估的就是工作中的瑣事。經(jīng)理人熱衷于把客戶服務(wù)定義為“電話鈴響三聲內(nèi)接電話”，或諸如此類的規(guī)定。如果你希望這樣評估的話，那太容易不過了。真正不容易評估的是服務(wù)的整體質(zhì)量，那些能夠吸引客戶、留住客戶的服務(wù)的整體質(zhì)量。衡量全面客戶服務(wù)質(zhì)量是困難的，所以許多經(jīng)理人并2不希望這么做，而希望評估瑣事。9、在評估的過程中讓員工措手不及。你希望真正浪費時間，希望產(chǎn)生不足取的績效嗎試試這種方法一定錯不了。一整年都沒見經(jīng)理人和員工交談。員工搞得一團糟的時候，沒有出面管管，而是暫時擱置一旁，默記在心。而后，到了評估會議上，經(jīng)理人將過去收集起來的一切一股腦地拌了出來，讓員工措手不及。事實上，這只能讓人看清誰是老板而已。10、認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。所有的員工都需要同樣的方法來提高自身的績效嗎當(dāng)然不是。有些人需要具體的反饋，有些人則不需要有些人需要更多的溝通，有些人則不要。當(dāng)然，工作都是不相同的。你想，我們可以用同樣的方法來評估福特汽車公司的CEO和車間清潔工嗎當(dāng)然不能。所以，為什么經(jīng)理人堅持要用同樣的工具和同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評估接待員和民建工程師呢因此，企業(yè)，有其是人力資源部門，應(yīng)努力戒掉這些壞毛病，從而讓績效評估真正發(fā)揮它的作用。